劉芷瑄,劉畊甫|EP26 勞基法?還輪不到你!

畢業後,宇玲進入了一家中型電子公司擔任人資主管。由於在大學時代打工遭受欺負的經驗(EP16&EP17),對宇玲來說過於刻骨銘心,宇玲早已不是當初青澀的宇玲。

一上任,宇玲就讓公司全體電子工程師簽訂工作型態約定書,其中載明公司與工程師間是承攬的關係,因此無勞基法之適用,工程師們雖然抱怨你們文組毛真多,但還是全體同意並簽名。

由於契約載明不適用勞基法,宇玲認為這些宅宅整天耗在電腦前一整天,也不知道有沒有做出工作成果,就降低工程師的加班費,且假日上班者也只能多拿二分之一的薪水。宇玲雖然自信這樣做沒有問題,但大學打工的經驗已讓她了解社會險惡,為保險起見,宇玲還是銷毀了公司如此改制後的工資清冊。

宇玲的最後一步,就是立下許多密密麻麻的工作規範,工程師一有牴觸,不分情節輕重,一律由薪水內直接扣除。
嗣後,偶然的一次勞動檢查,才揭發上開事實……。

問題意識

如何判定勞工與雇主間是否屬於勞動關係?

勞雇雙方間可否以特約約定排除勞動基準法的適用?

雇主可否不給加班費?違反勞基法加班費的規定效果為何?

公司對工資清冊的保存義務為何?

如何判定是否屬勞動關係?

依現行勞動基準法第3條第3項規定,勞動基準法原則適用於一切勞雇關係,例外一些情況特殊的,勞動部可以特別公告不適用,例如在夜市賣好大雞排的攤販、各級學校的老師及醫生等等。因此,如果為勞動關係,則勞雇雙方間原則上有勞動基準法之適用,問題即在於,如何判定是否屬於勞動關係?

我國學說及實務見解認為應以勞工是否具「從屬性」判斷,並將從屬性分為人格上、經濟上、組織上從屬性等判斷標準。

人格上從屬性,就是看勞工是否一定得聽老闆的話,顯示出勞工的從屬、依附的色彩,而實務上常以下列事項綜合判斷是否具人格上從屬性:雇主對勞工是否具有指揮監督(叫你做就做囉嗦那麼多?)、考核或懲戒權(明年年終不想要了嗎?)、勞工是否必須親自服勞務(叫你做就做還推給別人?)、是否具有拒絕給付勞務的權利(不想做就給我滾?)是否應遵守工作規則或雇主所制定的一切相關內部辦法?

經濟上從屬性即強調勞工資力上的相對弱勢,需依賴雇主給付的工資而生存,且勞工非為自己的營業而勞動,而是從屬於他人,為他人之目的而勞動,並不負擔雇主經營上風險;

組織上從屬性,即著重於勞工是否屬於雇主底下經營生產之一員,而納入企業生產體系,與其他勞工處於分工合作之狀態。

實務上向來多對於是否為勞工採取較寬鬆判定的立場,只要有部分從屬性即多認成立勞動契約。

勞雇雙方間不可以約定排除勞動基準法的適用

若經認定符合上述從屬性特徵,由於勞動基準法是規範各種勞動條件「最低基準」的基本法,其規定成為雙方勞動契約內容之最低標準,而具有強行法規的性質,不可以讓雙方合意排除適用,就算約了也會無效。

勞動基準法中有關加班費的制度介紹

勞動基準法第24條規定,如果加班在二小時以內(即加班第1-2個小時),加班費的計算標準是平日每小時工資額加給三分之一以上;若再多加班二小時以內(即加班第3-4個小時),則按平日每小時工資額加給三分之二以上。那再多加班咧(即加班第5個小時以上…),歹勢,勞基法不准一天工作超過12小時喔(正常工時8小時+加班4小時已經是極限了),再加要罰錢了。

又依勞動基準法第36條至第38條,以及勞動基準法施行細則第23條之規定,勞工每七日有一日休息,這叫例假;而由主管機關指定應放假之日,則叫休假(即通稱的國定假日,也是近來議題的焦點);而勞工於同一雇主下工作滿一定期間者,則依其工作期間長短,可另外獲得長度不等的特別休假。

再依勞動基準法第39條規定,經勞工同意,雇主才得讓勞工於休假或特別休假日工作,且要給予勞工加倍工資。立法原意則類似勞動基準法第24條規定,透過將加班費提高,抬升雇主人事成本的方式,盡量避免小氣的老闆一直要勞工加班。

雇主違反勞動基準法未發給加班費的效果為何?

如果雇主違反上開勞動基準法第24條、第39條的規定,勞工可向地方主管機關申訴,依勞動基準法第79條第1項第1款,主管機關將對雇主科處新臺幣二萬元以上三十萬元以下行政罰鍰;主管機關依勞動基準法第80-1條第1項另應公布事業單位或事業主之名稱、負責人姓名。

另外,當勞工確實有加班或在國定假日、特別休假出勤,但雇主違法未依勞動基準法規定給予加班費或加倍工資時,勞工除向主管機關申訴,使雇主之違法行為得藉由行政處罰而矯正外,勞工亦得向民事法院提起給付之訴,請求雇主給付應給予而未給予之加班費,就此給付判決勝訴後,將生執行力,雇主若未自行履行,勞工得執此判決聲請法院強制執行。

公司對工資清冊的保存義務為何?

由於勞動契約為繼續性債之關係,雙方爭執之處可能早就產生,勞工只是因為人情或生計考量沒有立刻爭執,然而隨著時間的經過,種種證據資料可能亦同流逝或滅失,使勞工於訴訟上舉證十分不利。

然而,勞動基準法明定雇主保存工資清冊之義務,除往後訴訟可為證據資料外,亦為主管機關檢查事業單位時需參考之文件,依勞動基準法第23條第2項規定,雇主應置備勞工工資清冊,將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入,且應保存五年。違反之雇主,依勞動基準法第79條第1項第1款規定,處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰,主管機關並將公布事業單位或事業主名稱、負責人姓名。

公司可否擅自將對勞工的債權與工資抵銷?

由於工資是勞工賴以維生的金錢來源,為避免雇主以各種名目任意扣減,勞動基準法第22條第2項就規定,除同條項但書以法律規定與當事人合意外,工資應以全額、直接給付勞工為原則,雇主不得任意以他項債權主張扣減(抵銷)。

若法律有特別規定,得作為工資全額給付原則之例外,如勞動基準法第26條就規定,雇主不得「預先」扣留勞工工資作為違約金或賠償費用,依主管機關之見解,這裡的違約金或賠償包含事實未發生的,或事實已發生,但就其內容有未確定者,均為工資預扣禁止原則所包含。

也就是說,如雇主對勞工之違約金,或賠償費用債權大家都已經確定而無任何爭執者,這時候雇主就可對勞工之工資債權主張抵銷而扣減之,因此時已非「預扣」,勞動基準法第26條即成為同法第22條2項全額給付原則之法律規定例外。反之,若勞工對於賠償費用或違約金數額等內容有所爭執,依主管機關見解,雇主即不得主張抵銷或扣減。

故事如何繼續

由於勞動基準法的強行性質,宇玲公司與工程師們所簽訂不適用勞動基準法的契約應為無效,是以,就勞動基準法上加班費、保存工資清冊、工資全額給付等規定,仍然適用,宇玲公司將受到勞動主管機關之裁罰,並就所積欠之加班費等等給付,亦應返還於勞工。


相關法條

勞動基準法第22條第2項
「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。」

勞動基準法第23條第2項
「雇主應置備勞工工資清冊,將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。」

勞動基準法第36條
「勞工每七日中至少應有一日之休息,作為例假。」

勞動基準法第37條
「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,均應休假。」

勞動基準法第38條
「勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,每年應依左列規定給予特別休假:
一、一年以上三年未滿者七日。
二、三年以上五年未滿者十日。
三、五年以上十年未滿者十四日。
四、十年以上者,每一年加給一日,加至三十日為止。」

勞動基準法第39條
「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要,經勞工或工會同意照常工作者,亦同。」

勞動基準法第79條第1項第1款
「有下列各款規定行為之一者,處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰:
違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一 項、第二十二條至第二十五條、第二十八條第二項、第三十條第一項 至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條 、第四十六條、第四十九條第一項、第五十六條第一項、第五十九條 、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定。」

勞動基準法第80-1條
「違反本法經主管機關處以罰鍰者,主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。
主管機關裁處罰鍰,得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額,為量罰輕重之標準。」

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