1號課堂 | 職場中的定期契約與不定期契約,權益差很多

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我們今天要來聊聊定期勞動契約與不定期勞動契約。什麼叫做定期與不定期?舉例來說,我們常常聽到身邊有朋友的工作是所謂的「一年一聘」,也就是每年雇主都會跟勞工重新簽約,如果沒有雙方到期沒有續約的話,那勞動關係就終止,也就是雇主不再聘用勞工,勞工也不需要上班,但也意味著勞工需要另外找頭路了。

這種一年一聘的勞動契約,因為訂有期限,所以被稱為定期勞動契約。反之,一般的勞動契約通常不會約定期限,這種沒有約定期限的勞動契約則稱為不定期勞動契約。

我們來看一個例子吧!還記得國道收費剛開始推動全面電子化的時候,國道收費員的爭議嗎?在以前,要開車上高速公路,必須先到加油站買回數票,如果沒買回數票的人,則要在通過收費站的時候向國道收費員付現金。後來因為政府想要推動etag,在全面電子化後,國道收費員的去留成了最大的問題。

而當時政府的便是主張,國道收費員屬於一年一聘之僱用人員,僱用契約中已應明訂ETC計程收費後即終止僱用,因此國道收費員簽約時都了解,自己的工作是有期限的,在政府終止僱用後即應自行覓職,政府並無安置義務,結果造成許多長年擔任國道收費員的勞工,因為無法累積年資,無法獲得資遣費等勞基法及退休金基本權益,因此衍生後續抗爭。

但其實依據我們的勞基法的規定,以一年一聘原則上是不合法的。《勞基法》規定,只有「臨時性、短期性、季節性、特定性工作」可簽訂定期契約;定期契約工作期間超過1年者,必須報請主管機關核備。反之,只要是「有繼續性的工作」,都應簽訂不定期契約。

也就是說,我們的勞基法嚴格限制定期勞動契約的使用機會,因為大部分的工作都屬於繼續性的工作,因此大部分的雇主依法只能跟勞工簽訂不定期勞動合約。

一般來說,只要買賣雙方認同交易條件,便能自由完成交易;那為什麼法律要嚴格限制雇主與勞工簽訂定期勞動契約呢?

首先,依據勞基法的規定,雇主一旦僱用一名員工,如果沒有發生法定解僱事由,除非員工自願離職,就必須無期限一直繼續僱用員工,否則解雇員工必須發放資遣費,因此許多雇主會利用定期契約的方式規避勞基法的規定,也就是利用所謂「期滿不續聘」的方式,來規避資遣費。

也有雇主會騙員工,因為是一年一聘的方式,因此每年年資都不能累積,因此不可以依照勞基法規定請特休假,退休也無法請求退休金。因此一年一聘的方式對勞工來說非常不利。

勞基法的理念,就是要保障談判實力無法與雇主抗衡的勞工。如果法律無條件允許雇主採「一年一聘」的方式來處理勞動合約,就讓能否續聘的生殺大權掌握在雇主手中,這樣對於勞工可能會因為害怕沒工作,不得已接受很多不合理的要求,讓勞動條件更加惡化。

這其實不難理解,對於一般的勞工來說,每年都要接受考績考核,壓力已經很大了,但是考績考核大多只會涉及能否加薪、年終獎金、晉級等問題;試著想像,如果考績考核會決定你明年還有沒有這份工作,就知道一年一聘對勞工帶來的壓力有多大了吧。

因此勞基法明文規定,只要工作具有「繼續性」的性質,雇主就不可以與勞工簽署定期合約,縱然簽署,定期的約定也會無效,在法律上仍然被視為不定期合約。

什麼叫做繼續性呢?也就是勞工實際從事工作之內容及性質,對於雇主事業單位對於人力是否具有持續性之需要,亦即與雇主過去持續不間斷進行該業務,以至於人力需求非屬突發或暫時者,該工作即具有繼續性。

我們用前面提到的國道收費員案例來看,在過去人工收費的時代,高公局對於國道收費業務勢必有持續性的人力需求,因為365天24小時都有用路人在使用國道,收費站隨時都需要人力,因此高公局對於國道收費員的人力需求不是突發或暫時,因此國道收費員的工作原則上屬於繼續性的工作,如果按照勞基法的規定來看,高公局是不能跟國道收費員簽署定期契約的。只是說我們國家允許政府在某些情況下約聘員工不用尊守勞基法,這就要留到日後再討論了。

勞基法第9條規定定期契約是指臨時性、短期性、季節性及特定性的工作,有明確的期間,期滿之後契約就終止,勞工原則上不能請求資遣費或退休金。

臨時性工作的意思是係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在6個月以內者;「短期性」是指可預期於6個月內完成之非繼續性工作,所謂「季節性」是指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在9個月以內者,所謂「特定性」,係指可在特定期間完成之非繼續性工作。

例如說有勞工申請育嬰留停,在這段期間內雇主僱用替代人力執行其原有之工作時,該替代人力之工作因係育嬰留職停薪期間勞工職務代理之性質,勞動部的見解認為,雇主得與其簽訂定期契約。

在法院的判決中,我們也可以找到一些法院認證合法定期契約的例子,像是曾有勞工擔任「某大學中小企業創新育成中心計畫」的專案經理,法院就認為該大學雇用勞工是為了執行105、106年與經濟部中小企業處合作的計畫,所以這個工作屬於「特定性工作」,可以簽署定期契約。

果我們或者身邊的朋友,簽了一年一聘,該怎麼保障自己的權益呢?

首先,我們要檢視自己的工作是否具備繼續性,也就是雇主對於人力是否具有持續性之需要,亦即與雇主過去持續不間斷進行該業務,以至於人力需求非屬突發或暫時者。

再來,我們要判斷我們的工作是否屬於四種定期契約的特殊情況,也就是臨時性、短期性、季節性及特定性。這四種狀況或許不好判斷,我們可以利用上網搜尋過去法院判決,來看看有沒有跟自己工作情況類似的案例,被法院認定可以約定定期契約。也可以申請勞資爭議調解,讓專業的調解委員來做判斷。

最後,即使真的簽了定期契約,依照勞基法的規定,勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者,就視為不定期契約;定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。

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