1號課堂 | 我來面試,你不能歧視!

1號課堂/個別勞動法/勞動法/合作專欄

點我收聽1號課堂Podcast

各位聽眾朋友大家好,我是法律白話文運動的貴智。有的聽眾朋友可能是剛畢業正在尋找工作的未來新鮮人,也有聽眾朋友為了未來發展,目前正打算找另一份工作。那麼今天,我們就來聊一下,開啟職場之路的第一道關卡,面試,可能會遇到的法律問題。

讓我先來給大家講一個小故事。有一個男生叫阿柴。阿柴因為年少無知,曾經跟一幫弟兄在街頭打鬧,最後上了新聞。三年後,阿柴決定拋棄過去的自己,開展新的人生。因緣巧合下,阿柴到了一間雞排店應徵店員,老闆看到阿柴十分誠懇,心裡很高興。但此時,店裡的電視,碰巧在放阿柴以前打架鬧事的新聞。

於是,老闆起了疑心,便要求阿柴詳細交代他的個人資料及背景,並且直接問阿柴:「你以前犯過罪、被法院判過刑?」阿柴心裡雖然覺得千百個不願意,而且拒絕對老闆提供這些資料,但在老闆堅持下,誠懇的阿柴老老實實地把自己以前發生過的事情交代出來。不料老闆聽了之後,覺得阿柴的過去十分不堪,沒有資格當他雞排店的店員。聽到這裡,不知道各位有發現,這裡面發生了什麼問題呢?

一定有觀眾朋友發現:這個雞排店老闆,根本就是在歧視阿柴啊!接下來我們就要討論,發生在面試中的歧視,在我國的法律中有哪些規定呢。如果雇主違反這些法律規定,我們又有什麼方法來主張我們的權利呢?

第一個問題就是,雇主對來應徵的勞工提出要求,是不是就算歧視?例如說,我們很常在一般求職廣告中,看到雇主對於應徵的人,會要求英語要流利、三十歲以下、有三年以上的工作經驗,或者是限女性應徵、容貌必須端正、品性要佳…這些要求不一定都是歧視。我們要觀察的是,這些要求是不是因為特定工作的特性,或者是基於工作的需求所提出的?

例如說,雇主如果要徵英文翻譯的員工,既然是英文翻譯,至少要有一定程度的中英文水平;但如果雇主要徵英文翻譯,卻要求身高必須180公分以上,那顯然這只是雇主對於某種個人特質的厭惡或偏好,而這種偏好卻跟英文翻譯這份工作的特性毫無關聯。這個時候,就有可能會構成歧視。

所以,當雇主在決定要不要僱用、升遷、獎懲、解僱勞工的時侯,如果雇主考量的因素,跟勞工本人的工作表現、能力無關,也跟工作的本質沒有關聯,那這時候就會構成就業歧視。

不過,以上講的這種歧視都很明顯,而我們平常遇到的一些比較棘手的問題,會是更隱蔽的間接歧視。所謂的間接歧視,就是隱藏在看似中立的文字之下,但實際上會發生歧視的效果。而不論是直接歧視或間接歧視,都是就業服務法所禁止的行為。

間接歧視,就是雇主所做出的限制、措施。從表面上觀察,好像對全部人都有所適用,沒有差別待遇,但實際上呢,只會對小部分的特定群體,才會發生限制的效果。例如說,某一間公司,它規定所有員工都不可以穿絲襪,違反的人,就要扣光年終獎金。

從表面上看呢,這個規定很公平,因為是所有的員工都不可以穿絲襪。但實際上,我們的生活經驗都知道,穿絲襪的人,比較大的比例是女性的員工,所以這樣的規定,實際上只對女性員工產生影響。這就是一種針對性別的間接歧視。

就業歧視除了按照直接或間接來區別以外,我們還可以按照歧視的種類來劃分。例如說,就業服務法第5條第1項,就規定了禁止基於種族、基於階級、基於語言、思想、宗教、黨派、性傾向等等的歧視。

我們上面說的內容,都是從員工的角度出發。這時候如果聽眾朋友是雇主,那就會想要問了:我到底要怎麼對應徵的勞工作出條件或要求呢?其實我們一開始就說了,並不是雇主所說的要求或條件都會違法,只要雇主的要求符合以下三種抗辯條件,那就會是合法的:一、真實職業資格抗辯 二、營運需要抗辯,以及三、優惠性差別待遇抗辯。

第一,這是一個真實存在的職業資格,例如說,雇主要求的差別待遇,是該職業必須要具備的條件。例如,招募男性內衣褲模特兒,那當然就只能找男生來,這個時候限制男生來應徵,就不會構成就業歧視。

第二種則是基於營運的需要,也就是說,雇主作出的限制,對於企業的經營、營運來說是合理,而且有必要的。例如說,卡車公司如果要徵火車司機,這個時候會對視力有一定的要求。年紀大的勞工可能會主張,人老了視力會比較弱(可能構成對於年齡的間接歧視),可是因為開貨車對交通安全有影響,所以對於視力的要求是合理、也必要的。如果雇主如果可以證明,他對於視力要求的水準,跟工作的順利執行、安全有緊密的關聯,沒有逾越比例的話,也不會違法。

第三個,叫做優惠性差別待遇。因為禁止就業歧視,是為了要保障弱勢。可是有一些特定的弱勢團體長期在社會、歷史脈絡下被歧視,這個時候如果我們為了要保障這些弱勢團體,而特別給予他們優惠待遇,這種優惠性的差別待遇也不會構成就業歧視。例如說雇主為了要保障身心障礙者,在應徵者中特別保障了一定程度的名額,讓身心障礙者優先錄取,這個時候雖然非身心障礙者被差別待遇了,可是我們不會認為這樣子的差別待遇構成歧視。

接下來我們來討論看看,如果違反就業歧視,雇主會有什麼後果呢?依據就業服務法的規定,受到就業歧視的勞工,可以向各縣市政府所成立的就業歧視評議委員會提出申訴。如果委員會認定雇主成立就業歧視,那就可以依法開罰30萬元以上150萬元以下罰鍰。這個時候聽眾朋友可能會問,委員會開罰,雇主也是付錢給政府啊,員工有沒有可能向雇主請求損害賠償呢?如果員工想要透過民事訴訟法求損害賠償,則必需到民事法院去另外起訴,向雇主提出損害賠償的救濟訴訟。

所以回到一開始的故事,雞排店老闆要求勞工阿柴提供犯罪紀錄,有沒有違法呢? 是違法的!因為犯罪紀錄是個人生活的隱私資料,雇主不可以違反勞工的意願,強行要求提供。就業服務法第5條2項規定,雇主招募或僱用員工的時候,不得強行要求提供信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫等個人生活資訊的隱私資料。個人資料保護法第6條、第19條也規定,除非當事人同意,否則雇主不可以蒐集勞工的病歷、醫療、基因、犯罪前科等個人資料。

所以雞排店老闆是不可以強行要求阿柴提供犯罪記錄的,否則就會被依就業服務法第67條開罰。而且老闆因為阿柴的犯罪紀錄,拒絕錄用他,也會構成就業歧視,因為前科紀錄對於雞排店店員來說,是跟工作內容無關的要求。

最後幫你整理這一集的重點:第一,雇主在徵勞工的時候,基於勞工的種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、性別、性傾向等歧視,就會違反就業服務法;第二,雇主如果需要針對勞工的工作條件提出要求,必須說明條件跟工作的性質、或者是企業營運有什麼關聯。如果無法說明,就有可能會違反就業服務法就業歧視的規定。最後,因就業歧視構成違反就業服務法的雇主,則有可能會被開罰30萬元到150萬元的罰鍰,並依照民法,對勞工付起損害賠償責任。再次呼籲雇主,給所有勞工提供一個公平的競爭機會;如果你是勞工,在收聽完今天的節目後,記得在面試時要保護好自己的權益,對就業歧視說:「不」。

今天的節目就到此為止,感謝大家的收聽,我們下次再見。

「1號課堂」,是臺灣最優質的行動學習知識平台,集合各領域菁英、名師,開設線上課程,解讀好書,提供最尖端觀點。以聲音+圖文的形式,方便您眼睛忙碌的時候,以耳朵收聽;需要安靜的時候,以眼睛閱讀。隨時、隨地,利用碎片化的時間,學習有系統的知識。

Print Friendly, PDF & Email

Comments

留言