1號課堂 | 什麼是「經常性給與與「恩惠性給與」?

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我們在上一篇談到,老闆發給我們的薪水可以分為經常性給與以及恩惠性給與,其中只有經常性給與屬於《勞基法》規範的工資,而我們的勞健保投保級距、加班費、資遣費、勞退這些權益,都是以工資作為計算基礎。

因此如果我們的薪水看起來很多,但是大多數被列為恩惠性給與,而經常性給予很少,那麼我們的勞健保、加班費、資遣費、勞退這些權益,也會連帶縮水。

所以在法律實務上,當勞工與雇主發生糾紛,而依法向雇主主張權益,例如請求雇主付資遣費的這時候,薪資單上的各種項目是否屬於經常性給與,就會成為爭辯的重點了。

而薪資單上的項目究竟屬不屬於工資,也就是經常性給與,並不是雇主說了算,也就是說,即使雇主將薪水分割成各種名目的津貼、獎金、加給,但是只要符合《勞基法》第2條第3款經常性給與的定義,就還是會被認定為工資。

《勞基法》第2條第3款是這麼說的:「勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

聽完法條後,是不是覺得頭昏腦脹呢?其實簡單來說,《勞基法》的規定是,只要公司付給勞工的錢,是勞工因為工作取得的報酬,而屬於經常性給與,不論公司幫他取了什麼奇怪的名字,都是工資。

也就是說,不管雇主將薪資結構設計得如何複雜,在勞動法的世界裡,判斷它到底屬於經常性給與還是恩惠性給與的關鍵就是,如果這筆錢在制度上通常屬於勞工提供勞務所得,並在時間上可經常性取得的報酬,就是經常性給與。

我們來看看常見有爭議的例子,大家就會比較好懂了。

■績效獎金

有些公司會主張績效獎金不是工資,而是激勵員工、感謝員工對公司奉獻的恩惠性給與。

例如客運業者會有載客獎金、路線獎金;空服員販售免稅商品也會有類似的績效獎金制度。

這些公司認為,如果這個月勞工績效很差,就拿不到獎金,因為不是每個月都可以領取績效獎金,金額也不一定,因此在時間上不具有經常性,而且是基於感激員工、鼓勵員工達成績效的目的所發放,因此屬於恩惠性給與。
但其實在法院的判決認為,多數情況下,績效獎金是勞工工作取得的報酬,而且是公司制度化的規定,每個月雇主都要按照績效制度計算獎金,時間上具有經常性,而且當勞工工作達成雇主設定的條件,雇主就有義務發放獎金,因此可說是勞工透過努力工作、給付勞務所換取的收入,具備勞務對價性,因此不是恩惠性給與,而是經常性給與。

■年終獎金與三節獎金

而年終獎金、三節獎金,在法院的判決裡面,通常被認定不屬於經常性給與。

因為法院認為年終獎金屬於公司為獎勵員工過去一年的努力,及激勵未來業績所發放的獎勵,屬於勉勵恩惠性質;而且發放的獎金金額每年不同,因此年終獎金、三節獎金的金額,是公司考量每年度的營運狀況所決定,並非依據勞工勞力付出之多寡而定。

換句話說,發不發放年終獎金、三節獎金,是雇主可以片面決定的事情,雇主沒有義務發放年終獎金,而且年終獎金每年的金額都不一樣,因此是一種恩惠性給與,而不是經常性給與。

但是有一種案例不太一樣。

大家還記得上週那個科技公司的案例嗎?該公司聲稱保障年終獎金3個月,因此勞工每年可以獲得相當於15個月月薪的報酬。

過去法院遇到這種案例會認為,雇主與勞工已約定保障年終獎金3個月,因此雇主實際上有發放年終獎金的義務,這種年終獎金就屬於經常性給與而非恩惠性給與。

而且法院認為,雇主顯然是利用《勞基法》恩惠性給與的規定,刻意調整薪資結構來規避《勞基法》下退休金、資遣費等隱性支出,不符合《勞基法》保障勞工的目的,因此不合法。

■全勤獎金

全勤獎金則是屬於比較有爭議的項目。很多公司都有全勤獎金的制度,如果勞工這個月都有出勤且沒有遲到,公司就會發給全勤獎金。那全勤獎金到底是不是經常性給予呢?

最高法院認為,如果員工請假就不能領取全勤獎金,因此全勤獎金不是工作報酬,只是準時出勤的獎勵,因此屬於恩惠性給與。

但是最高行政法院則認為,全勤獎金是根據公司固定的規則與制度所發放的獎金,而且勞工一旦全勤,公司就有發放全勤獎金之的義務,所以屬於經常性給與。也就是說,在全勤獎金的案例上,最高法院與最高行政法院的看法並不一致。

最後我們來整理這堂課的重點吧!

公司支付給勞工的薪水,可以分為經常性給予與恩惠性給與兩個部分,透過減少經常性給與、增加恩惠性給與的方式,雇主可以達成減少勞健保、資遣費、加班費等隱性支出的目的,但勞工的權益也會因此受到損害。

但是薪水屬不屬於經常性給與,並不是雇主說了算,我們可以透過判斷薪水是否是勞務所得、是不是固定每個時期發放、或是發放規則已經制度化,來判斷薪水是否屬於經常性給與。

這週就聊到這邊,我們下次見囉!

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