1號課堂 | 你的薪水到底有多少?

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前不久,有一家知名科技業者在網路上招攬人才,但是網友批評該科技業者工時長,需要配合加班、輪班,起薪居然只有26K,實在很誇張。

但是該公司回應表示,公司員工的薪水不能只算底薪,該公司年終獎金保障3個月,因此實際上勞工可以領到15個月的月薪,如果加上加班費以及各種加給,平均年薪可達新台幣60.6萬元,月薪相當於4-5萬。

咦?為什麼雙方的說法差異這麼大呢?從這一週開始,我們要用三週的時間,談談大家最關心的「薪水」這件事。「薪水」可能比你知道的複雜很多喔!

因爲這部分真的很複雜,我們畫了一張樹狀圖放在文稿內,請大家打開看看。

首先,樹狀圖的開頭,寫的是「人事成本」,意思是公司為了聘請一位勞工,會花費在他身上的成本。

你可能會問,那不就是老闆支付給我的薪水嗎?因為我們到公司上班的目的,就是用特定時間裡的勞動力換取報酬,簡單的說,雇主出錢,勞工出力。

但事情沒有這麼簡單,雇主聘請勞工,除了直接付錢給勞工,還有其他的花費。包括為勞工加保勞健保,為勞工負擔一定比例的保費;也必須按月為勞工提撥退休金到勞工的退休金專戶;未來如果勞工發生職災,雇主必須提供職業災害補償;雇主如果要資遣勞工,則必須支付資遣費,對雇主來說,這些費用也都是因為聘用勞工,所產生的成本。

所以大家可以看到,在「人事成本」之後,接了兩根樹枝,一根是勞工實實在在看得到、拿得到的薪水,稱之為「顯性支出」;另一根是勞工當下無法直接感受到存在的支出,又稱為「隱性支出」。

顯性支出加上隱性支出,才是雇主為勞工付出的所有人事成本。

再來,在勞工拿到的薪水,也就是顯性支出裡,也有很多名堂。

通常我們在應徵一份工作的時候,一定會和老闆談好每個月薪水多少錢,但是實際拿到薪資單的時候,又常常會發現,這筆薪水被分割成好幾個部分,比如本薪、伙食津貼、主管加給、技術加給、績效獎金、資深獎金、年終獎金、加班費等等。

這麼多的名目,其實又可以區分為兩類,大家看圖就可以知道,一類是經常性給與,也是《勞基法》所稱的「工資」;另一類是恩惠性給與。

關於經常性給與以及恩惠性給與的差別,我們會在下個星期詳細說明,現在大家只需要先記得一個重要概念:也就是只有經常性給與,才是《勞基法》所稱的「工資」,這點千萬要記得。

為什麼這一點那麼重要?因為剛剛提到的隱性支出的規模,完全取決於工資,也就是經常性給與的多少。

按照勞動法令的規定,不論是勞健保、勞退金、資遣費、職業災害補償、加班費的計算,都是以工資為基礎。

換句話說,工資越高,不只雇主支付給勞工的薪水會變多,連帶產生的隱性支出也會提高。

好,現在要請問大家一個有趣的問題了;如果你是雇主,一定想盡量壓低人事成本,那麼應該怎麼做呢?

最好的狀況當然是顯性和隱性支出都減少,但問題是,就像網友經常開玩笑說的:「只出得起香蕉,就只請得到猴子。」低薪請不到好人才,所以顯性支出很難壓低。

顯性支出不能動,雇主當然就把腦筋動到隱性支出了。再請大家看一下樹狀圖最後方的雙箭頭,隱性支出的多寡,是由工資決定的,兩者是正相關。也就是說,工資越高,隱性支出就越高;工資越低,隱性支出就越低。

這就給雇主開了一個方便之門,只要想辦法把工資壓低,隱性支出就會跟著降低了。

但剛剛也說過,低薪請不到好人才,在工資要低,但薪水要高的需求下,恩惠性給與就發揮功用了,可以用來墊高薪水數字,讓勞工感覺自己領的薪水很多,但又能節省隱性支出。

一開始提到的科技公司,就是最好的例子,經常性給與,也就是底薪,只有26K,再利用在各種津貼與加給等等,讓你覺得自己領到的並不少。

其實,雇主希望勞工的薪水結構是工資低,而其他的獎金、津貼高,還有另外一個原因,那就是《勞基法》規定,一旦雇主與勞工約定了工資,雇主就不能隨意更改。如果雇主想要變更,必須與勞工重新協商,因此工資具有易升難降的特性。

曾經有一個案例是,某公司因為虧損嚴重,在萬不得已的情況下,希望能夠透過減薪方式維持生存,而且在公告中承諾,日後會盡力彌補員工薪資損失。

但是法院判決認為,薪資是勞工用工作換取的報酬,屬於勞動契約非常重要的約定事項,除非有正當理由,雇主不能隨意減薪,只有當大環境真的變很差,公司發生虧損完全不是雇主經營失當,才能用虧損嚴重為理由減薪。

例如飯店業者在SARS最嚴重的期間,因為沒有人敢出門旅遊,經營困難,為了度過SARS而減薪,才能算合理必要。由此可以看得出來,只有在很嚴格、例外的情況下,雇主才可以減少工資。

但恩惠性給與就不一樣了,是否要發放、發放金額多寡,雇主可以隨意決定,未來在發生財務困難時,雇主就可以直接取消恩惠性給與來度過難關。

最後我們來談談,雇主這種既能讓勞工領取高薪,又能減少隱性支出的做法,不是意味著勞工實際可支配的所得變多,雇主也能節省成本嗎?看起來是雙贏呀?有什麼不妥的地方嗎?

問題在於,隱性支出其實對勞工的權益影響非常大,只是我們平常感受不到而已。例如勞保的額度少,就會讓發生職業災害的勞工,獲得的職業災害補償少,勞工保險給付也會變少。

而雖然大多數的勞工都十分幸運,不會發生職業災害,但是等到退休的時候就會發現,當初說好月薪50K的工作,原來都是用26K的工資在提撥退休金,退休給付就會比預期的少很多。所以雇主刻意減少隱性成本,會造成勞工的權益減損。

在本集節目中,我們談到老闆發給我們的薪水,分為經常性給與以及恩惠性給與,工資就是經常性給與,恩惠性給與則不屬於工資。

而勞健保、資遣費等隱性支出,是以經常性給與作為計算基礎,因此雇主可以利用增加恩惠性給與,減少經常性給與的方式,達到節省隱性支出的效果。

而且雇主依法不得隨意減少經常性給與,卻可以自由決定是否發放恩惠性給與,以及發放多少。

相信你一定想問,那在法律上要如何區分恩惠性給與以及經常性給與呢?這個問題我們會在下一集的節目進一步細談,我們下次再見咯。

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