1號課堂 | 雇主不得預扣工資

1號課堂/個別勞動法

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各位聽眾朋友大家好,我是法律白話文的站長貴智,每週三在1號課堂談勞動法律小知識,用法律觀點看職場上的疑難雜症,一起思考台灣的勞動問題。

在職場,扣薪水常常成為許多公司懲戒勞工的手段,目的可能是維持職場秩序,或者對勞工施加壓力,逼迫員工達到業績目標。我們也聽過不少案例,因為勞工在工作的時候不小心弄壞了販售的商品,或者不小心把盤子打破等等,老闆就用扣薪作為損害賠償。

究竟這樣的作法合不合法呢?這就是我們今天要討論的問題啦。

首先我們來看看《勞基法》的規定,《勞基法》第22條第2項規定:「工資應全額直接給付勞工。」第26條規定:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」

也就是說,雇主發放薪資,原則上必須全額一次給付;如果勞工違約,又或者勞工在工作的時候損害雇主利益而對雇主有賠償的責任,雇主不能自行預扣勞工的薪水來填補自己的損害。

這裡所謂的「預扣勞工工資」,包括兩種情形:一種是雇主在勞工違約或需要賠償的事實發生之前,就先扣下工資不發,當作擔保。這種情形,不論是否經過員工同意,都算是「預扣勞工工資」了。

這種情況比較好懂,例如建築公司扣留工人的薪資,告訴工人這是工程保留款,等房子蓋好了、業主驗收通過才發錢。這樣的約定是不合法的,因為房子是否能通過驗收的風險,不應該轉嫁給勞工承擔。

另一種則是違約或賠償的事實已經發生,但是責任歸屬、範圍大小、金額多寡都等尚未確定,這時候雇主就不能擅自預扣工資作為補償,而必須等待法院判決決定。

聽起來好像很複雜,我們來看看法院裏發生的實際案例吧!

曾經有雇主主張,某位勞工的工作態度不佳,由他負責的機台,生產出來的線材有許多不良品,被客戶一再退貨,讓雇主遭受嚴重損失。這名勞工的主管跟負責人,都不斷與勞工溝通,希望他改善,這名勞工後來決定不做了,自請離職,但公司不甘心損失,拒絕支付這名勞工最後一個月的薪水與資遣費,來彌補自己遭受的損失。

在這個案例中,法院認為勞工因為工作態度不佳造成公司損失,這樣的行為構成了侵權,公司依法可以向勞工請求損害賠償。但法院同時認為,從勞動政策的觀點,工資是支持勞工日常生活的主要財源,因此國家必須確保勞工可以確實領到工資,以免生活陷於不安。

在上面的案例中,雖然違約或賠償的事實已經發生,但是勞工與雇主雙方並沒有釐清責任歸屬、範圍大小、金額多寡等等問題,更重要的是,雙方並沒有針對扣薪達成共識,因此即使公司確實可以向勞工請求損害賠償,也不能以抵銷的方式預扣勞工工資,必須先全額支付勞工薪資後,再另行向勞工請求損害賠償。

再舉另外一個例子。雇主是3C零售業,要求店員為店裡各種昂貴的3C產品負起保管責任,如果區經理派人到店裡盤點存貨時,發現實際的存貨與電腦上顯示的庫存數量不符,店員必須負起損害賠償責任,由公司直接從店員或店長的薪水中扣除損失的金額。

雇主以盤點損失為理由,扣發勞工薪資,原則上也是不合法的。因為盤損的發生未必是勞工的責任,也許是門市倉庫的門鎖壞掉或是老舊,造成小偷入侵,所以東西被偷未必是勞工的責任。

況且這些東西的價值也不是雇主說了算,所以在勞工與雇主雙方對於責任歸屬、範圍大小、金額多寡等尚未確定,勞工也沒有同意雇主可以從薪水中扣除損害賠償的情況下,雇主不可以盤點損失為名,扣發勞工薪資。

我們在日常生活也常常聽到,有些老闆會從工資扣遲到罰金,這樣子的規定到底合不合法呢?

之前有新聞報導,某間公司制定了各種奇奇怪怪的扣薪條款,例如「服裝儀容不整扣200元」、「未在用餐完畢扣200元」、「上班前未測Mic、沒帶名牌扣200元」、「未打掃環境扣200元」、「客戶客怨或造成網路重大事件扣200元」,最誇張的是,「對公司主管不尊重、不禮貌,扣2000元」。這種透過利用工作規則扣薪的規定,到底合不合法呢?

我們剛剛講《勞基法》第26條,禁止雇主以預扣工資的方式作為違約金或損害賠償。但是如果是勞工違反了工作規則,法院認為雇主為了維持職場秩序,有權利對勞工實施懲戒,因此如果工作規則明定以扣薪作為懲戒手段,性質上和預扣工資作為違約金或損害賠償不同。因此只要事先有公告周知給所有勞工,並且規定合理妥當的懲戒程序,就不會違反《勞基法》。

但是懲戒必須具備相當性,也就是罰金應該和違反規則的嚴重程度相符。例如曾經有個案例,知名藥妝店以店員外出拿忘在機車上的手機為由,扣發工資1000元。

但是店員主張摩托車就停在門市對面,離開門市只有30秒的時間,法官因此認為雖然員工擅離職守,但是情節顯然並不重大,雇主小題大作,所以懲戒並不合法。

我們總結一下今天的重點,首先是雇主發放工資必須全額給付,不可以以違約金或損害賠償等理由預扣工資,只有在損害已經發生,且勞工已經承認責任,對損害範圍、金額都也沒有異議,而且同意雇主未來可以從工資中預扣作為損害賠償的情況下,雇主才可以預扣工資。

至於以扣薪作為懲戒手段,雇主必須事先公告周知給所有勞工,並且規定合理妥當的懲戒程序,而且懲戒程度必須與違規情節相符,才會合法。以上就是今天的勞動法小知識,我們下次見咯!

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