1號課堂 | 正常工時與延長工時

1號課堂/個別勞動法

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各位聽眾朋友大家好,我是法律白話文的站長貴智,每週三在1號課堂談勞動法律小知識,用法律觀點看職場上的疑難雜症,一起思考台灣的勞動問題。

你還記得499之亂嗎? 20185月,電信業者因為推出499網路吃到飽方案,引發民眾爭先恐後到門市辦理換約,讓門市員工嚴重超時工作。因為同時間湧入太多民眾,電信業員工忙到無法吃飯、上廁所,在活動最後一天,居然有員工疑似操勞過度昏倒在櫃檯旁,所幸送醫後並無大礙。

 

有工會團體指出,電信業者為了搶客源,門市員工一天工時平均超過12小時,更有一位女員工,從上午9點加班到隔日凌晨440分才下班,工時將近20個小時,之後休息4個多小時再繼續上班,血汗到不行。

 

台灣人勤奮敬業,崇尚有責任感的人,但是長期過度工作生活失去平衡,不僅影響家庭生活,更可能因為過勞而損害健康。

 

因此勞基法為了保障勞工,維護勞工的健康與休息權,對於工時有許多規定,其中第30條規定,勞工正常工作時間,每天不得超過八小時,每週不得超過四十小時,而在正常工作時間以外的工作,才是我們俗稱的加班,在法律上的專業說法,叫做「延長工時」。正常工時與延長工時合併計算,每天工作時數不得超過12小時,每個月勞工延長工時合計不得超過46小時。

 

正常工時


簡單來說,勞工每天工作時數在8小時以內,都算是正常工時。我們常說的朝九晚五,就是指9點上班,五點下班,中間不休息,因此工作時間剛好滿8小時。

 

不過,如果雇主真的跟勞工約定朝九晚五,是會違反勞基法的喔!因為勞基法第35條規定,勞工持續工作四小時,至少應有三十分鐘休息時間,因此9點上班,下午1點的時候就要讓勞工休息到1點半,如果要做滿8小時工時,勞工最快也要5點半才能下班。

 

而勞基法規定每週正常工時不得超過40小時,因此如果禮拜一到禮拜五每天工作8小時,到了周五下班時,正常工時就會滿40小時,這樣六日就沒有正常工時可以使用了,也就是週休二日。在台灣,大部分勞工的週休二日都是利用這種方式安排出來的。

 

其實還有另一種彈性排班方式,雇主可以跟勞工約定星期一到星期五每天工作7小時,星期六則工作5小時,在這種情況下就沒有週休二日,但也不違反勞基法的工時規定。

 

因此每當週休二日議題浮上檯面時,總是會聽到有人抱怨台灣沒有實行真正的週休二日,指的就是勞基法沒有真正強制雇主給予勞工周休二日,而是透過工時的分配,將每周40小時工時以每天8小時的方式,平均分配到每週的五個工作天,另外沒有上班的那兩天,就會形成實際上的週休二日了。

 

關於週休二日的問題,我們會在之後的節目為大家做更詳細的說明喔!

 

延長工時


超過8小時的部分,原則上就是「延長工時」,為了保障勞工的權益,勞基法規定雇主必須給付加班費,法律專業術語叫做「延長工時工資」。除了發放加班費,勞工也可以選擇補休。

 

在這裡就有個有趣的數學問題了,聽眾朋友應該都知道,加班費跟計程車的夜間加成很像,是本來的工資按照一定的比例加乘計算的。例如,延長工作時間在二個小時以內,就要按照平日每個小時的工資額加給三分之一以上,因此加班費會比正常工時的工資還多,那計算補休天數的時候,是否也要按照同樣的比例加給三分之一呢?

 

這個問題在過去因為法律沒有明確規定,一直是個爭議。20181月,在勞基法修法中,則確立加班換補休的比例是11。對此有許多學者批評,認為對於雇主來說,讓勞工補休的成本比發放加班費便宜,因此未來雇主可能會儘量與勞工約定加班換補休。

 

當初政府修法時,是說許多勞工想要多加班賺加班費,但實際修法的結果卻是導向加班費可能走入歷史,讓人不免懷疑政府照顧勞工的決心。

 

除了用加班費來保障勞工以外,勞基法第32條則規定了工時的上限,也就是正常工時與延長工時合併計算,每天工作時數不得超過12小時,每個月勞工的延長工時合計不得超過46小時,直接限制工時的上限,確保勞工不會過勞。

 

不過按照每個月加班時數上限46小時來看,以每個月工作日有20天計算,等於勞工每天可以加班2.3小時。在2017年年底引起很大爭議的勞基法修法後,這條規定改成「如果經工會或勞資會議同意,延長工時的上限可以從1個月不得超過46小時提高到54小時,也就是勞工每天可以加班的時數提高到2.7小時,每3個月合計不得超過138小時」。

 

新修的勞基法增加企業排班的彈性,但是也讓勞工的勞動條件更加惡化。

 

有仔細聽節目的朋友一定有發現,我剛剛的說法是『原則上』超過8小時的部分就是延長工時,也就是說,不是每個案例超過8小時都是延長工時,有些情況雖然超過8小時,但是超過的部分仍然是正常工時,雇主不需要支付延長工時工資,這部分有兩個漏洞,一個叫做值班,另一個叫做變形工時。

 

我們在上一集已經談過值班,有些法院認為值班不屬於工時,也不屬於加班,更不算是延長工時,因此有些雇主會利用值班的方式規避加班費,同時達成延長勞工實際工作時間的目的。

 

雖然近期已有越來越多的法院判決逐漸改變這樣的見解,但因為法律沒有明定值班的性質,因此這個問題仍然無法獲得一致性的解決。

 

至於變形工時,因為比較複雜,我們會在之後的節目進一步介紹變形工時,這一集就先不討論這個部分了。

 

那麼,你一定好奇,如果我不想加班的話,是否有權利拒絕呢?


勞基法第32條規定,如果雇主經過工會或勞資會議同意,就可以將工作時間延長,並有權要求勞工加班;而根據勞基法第42條的規定,勞工因健康或其他正當理由,不能接受正常工作時間以外再增加工作時數時,雇主不得強制其工作。也就是說,如果勞工有正當理由,就可以拒絕加班。

 

不過要注意的是,在法院過去的案例中曾經認為,勞工雖然可以拒絕加班,但不代表可以拍拍屁股一走了之。法院認為,基於誠信原則,如果勞工有正當理由要拒絕加班,仍然必須預先知會雇主,以請假、請人代班等手續辦理,讓雇主能夠即時調度工作。

 

你是否會覺得很奇怪,加班應該是例外,不加班才是常態,為什麼不加班反而要告知雇主,否則就是勞工的錯呢?

 

原因在於雇主經過工會或勞資會議同意後,就有權將工作時間延長,雖然還是要取得個別勞工的同意才能要求加班,但是大家都知道,實際上勞工很少有拒絕的機會,多數雇主甚至直接在勞動契約中約定勞工有加班的義務,因此勞工選擇不加班,反而要依據工作規則的規定事先告知或找人代班,以便維持雇主的生產流程,最後加班就從例外變成常態了。

 

講到這裡我們,應該來思考一件事情,就是勞基法應該是一部保護勞工的法令,但是當我們在思考勞資議題的時候,是否經常會不自覺地陷入了「雇主思維」,也就是站在雇主立場,從方便雇主經營管理的角度來思考勞基法,這麼一來,許多本來屬於勞工的權益就這樣消失了。

 

勞基法確實讓雇主經營企業變得更沒彈性,但我們要反過來思考,雇主經營企業的彈性,其實就是節省成本,雇主要求勞工多加班,也許就可以少請幾個人,藉此節省人力成本,但是犧牲的卻是勞工的生活與健康。

 

這一集的內容著重在法律政策的討論上,我們討論了什麼叫做正常工時、正常工時與週休二日的關係、加班的正式法律名詞叫做「延長工時」、延長工時下勞基法保障勞工可獲得加班費或補休,且規定工時上限避免過勞。

 

但我們也發現勞基法存在許多漏洞,讓雇主規避加班費,甚至可以規避工時上限。這樣的漏洞,有人認為是經營企業必須有的彈性,然而過勞的電信門市店員在499之亂時無法正常上下班,有的甚至昏倒在店內,過勞的司機則造成遊覽車意外,這些逝去的人生及健康,其實才是我們最該珍惜的事物,不是嗎?

 

這個問題,值得大家深思。今天就講到這邊,我們下次見嘍。

 

 

 

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