1號課堂 | 勞工的不合作運動–罷工

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各位聽眾朋友大家好,我是法律白話文的站長貴智,每週三在1號課堂談勞動法律小知識,用法律觀點看職場上的疑難雜症,一起思考台灣的勞動問題

 

還記得2016年發生的華航空服員罷工事件嗎?當時桃園市空服員職業工會宣布,從6月24日凌晨0時0分起,正式發動罷工,只要是工會會員就不可以提供勞務,而且必須到罷工地點,也就是華航台北分公司門口集合。

 

這場空服員罷工行動,是我國空服員罷工行動的首例,也啟發了許多其他產業的勞工組織工會,並且醞釀罷工。

 

2018年7月底,主要由長榮航空以及中華航空機師組成的桃園市機師工會,也宣布通過罷工投票,預告若協商不成,將在中秋節發動罷工。

 

對我們這些局外人來說,罷工聽起來很簡單,感覺就是大家約好不要上班,藉此讓僱主感到壓力,進而同意勞工的條件。但其實罷工沒有你想像的這麼簡單喔。

 

罷工是勞動三權的權利之一

 

台灣的法律規定,承認勞工享有所謂的勞動三權,勞動三權分別是團結權、協商權及爭議權。團結權指的是勞工有權利組成工會,協商權指的是勞工可以透過工會與僱主進行集體協商,爭議權則是指勞工可以發動爭議行為,對僱主施加壓力,進而爭取勞工權益與福利。

 

為了保障勞工的勞動三權,我們的法律分別制定了勞動三法,分別是「工會法」、「團體協約法」以及「勞資爭議處理法」。「工會法」規定勞工組織工會的條件,以及保護工會的相關規定;「團體協約法」規定了工會可以跟僱主締結團體協約,以約定勞動條件;「勞資爭議處理法」則規定了工會為了達成主張,可以透過罷工或其他阻礙企業正常運作的方式,與僱主對抗。

 

在台灣,如果發生企業大量裁員或惡性關廠等事件,受害的勞工除了依照法定程序處理外,有時候也會以向民代陳情、召開記者會、遊行上街等較強烈的方式對僱主施壓。但如果資方如果堅持不讓步,勞方在不得已的狀況下,就會採取其他更為激烈的抵制行動,像是罷工、糾察線、杯葛或抵制等行動,迫使僱主重新坐上談判桌,或是答應工會的訴求。

 

因此我國「勞資爭議處理法」規定,工會有權利發動合法罷工,並要求工會會員在罷工期間拒絕提供勞務,勞工可以合法拒絕履行勞動契約,僱主不能將勞工視為曠職,也不可以以勞工參加罷工為由,對勞工進行解僱、減薪或調職等處分。因此,罷工可以說是勞工受到法律保障的權利。

 

發動罷工不容易

 

但是發動罷工並不容易,首先,勞工必須要有工會,因為依照「勞資爭議處理法」的規定,只有工會有權合法發動罷工。而台灣的工會組織率偏低,也就是說,多數的企業或是產業並沒有組織工會,因此根本無法發動罷工;而有些企業雖然有企業工會,但是這些工會長年遭到資方把持,發生勞資爭議時,根本不可能發動罷工來對抗資方,這種工會被戲稱為「閹雞工會」或「御用工會」。

 

以華航空服員罷工為例,當時的罷工是由桃園市空服員職業工會所發動,而在職業工會推動罷工期間,華航企業工會竟然配合資方,召開記者會反對罷工。事實上,就是因為華航企業工會長年遭到資方把持,華航空服員才會選擇另起爐灶,成立空服員職業工會,進而發動罷工。

 

此外,「勞資爭議處理法」規定,只有基於調整事項所引發的勞資爭議,才可以發動罷工,如果權利事項所引發的勞資爭議,就不能發動罷工。

 

「調整事項」指的是,勞資雙方對於勞動條件主張繼續維持或變更的爭議。舉例來說,像是向資方爭取更高的薪水及年終獎金、要求資方提供更好的工作環境,或是當資方要求工會同意使用變形工時……等,這些情況屬於勞資雙方希望調整現有的勞動條件,因此勞資爭議處理法允許工會透過罷工提高談判籌碼。

 

而「權利事項」則是指,僱主違反法律規定或契約約定勞動條件,例如拒絕依法給予特休假、違反勞動契約片面降薪,或是僱主違法解僱員工等情況。因為這些情況都屬於可以透過法律程序解決的勞資爭議,因此勞資爭議處理法不允許工會透過罷工,解決這類權利事項的勞資爭議。

 

在2016年的華航空服員罷工事件中,主要的訴求之一,就是空服員拒簽「勞基法」第84條之一的責任制條款。因為責任制條款允許資方不受「勞基法」限制,可以自由與勞工約定工作時間、例假、休假等事項,讓勞工無法受到「勞基法」保護,進而陷入過勞的風險之中。

 

華航要求空服員簽署第84條之一責任制條款,就是屬於「變更既有的勞動條件」,所以屬於調整事項,工會可以透過罷工對僱主施壓,要求僱主放棄要求勞工簽署責任制條款。

 

至於日前機師工會提出的罷工訴求,其中一項則是要求長榮航空賦予機師,面臨惡劣氣候時有決定是否起降的權利。因為這樣的訴求是以減少飛安事故風險為目的,性質上也屬於調整事項,機師工會也可以透過罷工對僱主施壓,要求僱主同意給予勞工更安全的工作環境。

 

此外,「勞資爭議處理法」規定,勞資雙方需要經過兩次調解不成立,才能發動罷工,也就是說,工會代表與僱主協商調整事項時,必須跟各縣市政府勞工局申請勞資爭議調解,在兩次調解不成立之後才能展開罷工行動。

 

除了需要兩次調解不成立之外,「勞資爭議處理法」也規定,罷工需要經過工會成員以直接、無記名投票的方式,獲得全體會員過半數同意,工會才能取得罷工發動權。

 

這樣的程序雖然聽起來嚴謹,也能避免工會動輒發動罷工,擾亂社會經濟秩序,但這樣也提高了罷工門檻,使得工會發動罷工的難度提高,僱主更可以提早採取因應措施,甚至直接以開除或調職等方式打壓工會幹部,試圖減緩工會罷工帶來的壓力。

 

事實上,即使工會能夠合法發動罷工,勞工仍然必須承受巨大的風險,因為不論是人力、物力還是財力,資方的實力往往比勞工來的雄厚。如果資方堅持打壓參與罷工的勞工,將勞工違法解僱,雖然勞工可以透過訴訟程序追回權益,但是失去收入來源,必須承受極大的壓力。

 

因此,在罷工制度成熟的國家,會認為罷工屬於工會內部的事務,例如德國法律就沒有規定發動罷工需要什麼條件或門檻,因為工會是否能夠凝聚內部成員的共識,成功發動一場能傳達員工意志的罷工,由工會自己評估即可。

 

而在工會宣告罷工開始後,工會會員就沒有工作的義務,僱主則可以不發薪水,雙方進入對峙狀態。因為在罷工期間僱主可以不發薪水,因此在國外許多罷工活動中,工會必須設法補貼勞工的損失,否則勞工無法配合工會長期抗戰;而許多僱主也會對沒有參與罷工的員工發放反對罷工津貼,讓勞工放棄罷工、不配合工會活動。

 

在罷工期間,如果工會會員不遵守罷工決議,仍然決定為僱主提供勞務,工會可以決議開除不配合的勞工會員。在華航空服員罷工案件中,工會選擇在蔡英文總統出訪友邦的第一天發動罷工,總統專機由華航負責航行,當時有數名工會空服員因為擔任總統專機空服員,選擇登上總統專機提供勞務而不配合罷工,這些空服員隨後即遭到工會開除。

 

雖然這些空服員認為,總統專機的性質跟一般的航班不同,不應該受到罷工影響,但是法院認為罷工是憲法保障人民的權利,目的是提高勞工的勞動條件,弱勢的勞工如果無法團結,就無法與資方抗衡,勞工的地位就無法改善。

 

因此,即使法院認為總統出訪的目的在於維繫友邦,提升國家國際地位,對於國家利益非常重要,但是勞工罷工權對於改善勞工整體經濟地位也有關鍵影響。特別是法院認為,參與罷工的會員以及工會幹部,承受遭到資方極大的打壓,若某些會員選擇繼續工作,就等於站在僱主這邊,如果這些不參與罷工的會員還能同時享受罷工的成果,這就太不公平了。因此,法院認為工會開除這些選擇繼續為總統專機服務的空服員,是合法的處置。

 

華航空服員罷工期間引起不少民怨,或許你也認為,空服員為了爭取自己權益,導致旅客的行程受阻,是把自己的快樂建築在他人的痛苦之上,但是如果聽完了剛剛所說明的罷工相關法律,我想我們不會再認為罷工是一件簡單的事,也不會把罷工當成放假。因為,在台灣要發動罷工,需經過許多嚴格程序,也要跨越許多門檻,更何況罷工之前勞資雙方需要調解,雙方有許多對話溝通的機會。換句話說,罷工真正發生的原因,多半是資方拒絕協商,勞工無計可施才會走上罷工這條路。

 

我們搭飛機時,享受到的舒適環境、貼心服務以及安全的飛行,都是建立在空服員以及機師辛苦的工作之上,我們不該把這些視為理所當然。如果我們認同勞工有權利爭取更好的勞動條件,應該以社會輿論支持罷工,進而促使資方改變態度,願意與勞工協商,才能讓罷工圓滿落幕。

 

最後我們來整理一下今天的重點:

 1.罷工只能由工會發動,需要經過嚴格程序,包括要經過調解、工會會員投票,而且工會只能基於爭取調整事項發動罷工,權利事項不得罷工。

2.在工會宣告罷工後,工會會員就有義務不工作,僱主則可以不發薪水。在罷工期間,如果工會會員不遵守罷工決議,仍然決定為僱主提供勞務,工會可以決議開除不配合的勞工會員。

 

罷工引發的種種不便,以及對社會經濟造成的影響,是大家所不樂見,但我們更希望未來不需要經過這些強烈方式,資方就能更重視勞動條件、保障勞工權益。

 

以上就是今天的重點,我們下次再見囉。

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