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黃建智|從長榮罷工看勞工董事制度:以德國勞工董監事制度為例

設置勞工董事本身的益處與風險,若要一言以蔽之,肯定方認為引進制度能在某程度上提升勞工權益、增進公司營運效率;反對方則認為如果未將勞工董事的權限事先區分,可能造成權責混淆、降低公司治理。

那麼究竟真的有國家採用「勞工董事制度」嗎?如果有採用,那又是如何進行呢?針對權限內容又是如何加以界定呢?

事實上,世界上確實有採行勞工董事制度的國家,以歐洲為例,至少有19個國家要求企業必須設置勞工董事,所以在數量上不算是少數。其中,最具影響力的德國,不僅在制度歷史上最為深遠,且亦影響鄰近諸多國家,因此本文將舉德國為例作為介紹,帶領大家來看看這項在勞資關係調和中的一大工程。

德國勞工董監事制度

在談論德國的勞工董事制度前,必須要先簡單介紹的德國的公司治理型態,在德國,公司組織是由股東會選出一部份的人擔任監事,(類似我國監察人),再由監事組成監事會,然後再由監事會選出董事,進行企業的經營運作;此處可以發現與我國有很大的差異,我國則是各別選出不同人擔任董事、監察人。

那麼勞工董事制度又是如何被進行的呢?因為德國對於公司型態大小不同而採行的勞工參與經營權方式也有所分別,我們以適用於僱用員工500人以上規模較大的私人企業為例,德國即是主要透過是法律強制規範企業監事會的監事中應有一定比例的勞工監事,讓勞工監事參與企業的監事會,透過實質的監督力來對於董事會的控制,因此可以將勞方利益帶進監事會中併同考量,來追求勞資雙贏的局面。

看完上述說明,相信讀者會有疑問,我們不是在說勞工董事制度嗎?怎麼感覺比較像是勞工監事制度呢?事實上確實德國在勞工董事與勞工監事的立法抉擇中傾向後者,為何如此說呢,依德國法規定應設一位勞工董事且又特別規定這名勞工董事的選任不能違反勞工監事的多數決定;所以從人數只有1人,且權力來源可以得知德國的企業勞工參與制度的重心在於監事會,而非董事會,但是不能說完全捨棄,應該說「監事為主、董事為輔」較為妥當。

那下個層次就談到關於權責劃分的階段,這個問題針對前述這種一定規模的企業就較為簡單,相信讀者可以看到前面的介紹後明白,其實勞工監事權限就跟一般的監事沒有差別,都是共同監督公司經營的角色,只是選任的資格不一,既然如此,在實務運作上基本不會有太大的問題,與一般公司治理型態相同。

我國勞資關係中的分岔路

回到我國這就是一大衝擊了,起因在於我國針對上市櫃公司採行的組織型態與德國並不相同,我國是採單軌制公司治理,監督權是交由審計委員會及獨立董事成員,所以如果要引進此制度,首當其衝的就是針對勞工董事角色的地位,究竟要屬於監督權或是行政權,就會分別對應到不同要解決的問題,這也是反對者持保留立場最大的主張。

簡單來說,如果認定為監督權,是不是與獨立董事角色混淆、權限未必分明、甚至如果係為保障勞工權益而專門為其設立獨立董事,那是否還具有獨立?如過認定為行政權,那如何有效的兼顧勞工權益的本質並促進公司治理效率?這些答案當然並非對錯兩個選擇,也並非完全不能解決之道,如果能夠追求更具效益的總目標,提升勞工權益兼具公司利益最大化,這都是值得需要進一步深入探討的問題。

除此之外,最大的問題是,我國法制並未允許本制度的引進,如果只是冒然的依照章程設立,則有可能觸犯法律,不僅讓目的無法達成,更會導致無謂的成本損失。

換句話說,最有力的的解決之道仍是,如果立法者認為此制度權衡利弊後,符合我國企業組織的實際需要,尚可不用全盤接受他國方法、造成不必要的困境,僅要汲取精神後,再依照我國現行法制的立法方向,作出折衷調整後,實際有效的訂立相關法令,來為勞資緊張關係中訂做一件量身的衣服,才是推動公司治理、促進經濟發展的最佳良藥。

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