1號課堂 | 勞工的不合作運動–罷工

點我收聽1號課堂Podcast

各位聽眾朋友大家好，我是法律白話文的站長貴智，每週三在 1 號課堂談勞動法律小知識，用法律觀點看職場上的疑難雜症，一起思考台灣的勞動問題。

還記得 2016 年發生的華航空服員罷工事件嗎？當時桃園市空服員職業工會宣布，從 6 月 24 日凌晨 0 時 0 分起，正式發動罷工，只要是工會會員就不可以提供勞務，而且必須到罷工地點，也就是華航台北分公司門口集合。

這場空服員罷工行動，是我國空服員罷工行動的首例，也啟發了許多其他產業的勞工組織工會，並且醞釀罷工。

2018 年 7 月底，主要由長榮航空以及中華航空機師組成的桃園市機師工會，也宣布通過罷工投票，預告若協商不成，將在中秋節發動罷工。

對我們這些局外人來說，罷工聽起來很簡單，感覺就是大家約好不要上班，藉此讓僱主感到壓力，進而同意勞工的條件。但其實罷工沒有你想像的這麼簡單喔。

罷工是勞動三權的權利之一

台灣的法律規定，承認勞工享有所謂的勞動三權，勞動三權分別是團結權、協商權及爭議權。團結權指的是勞工有權利組成工會，協商權指的是勞工可以透過工會與僱主進行集體協商，爭議權則是指勞工可以發動爭議行為，對僱主施加壓力，進而爭取勞工權益與福利。

為了保障勞工的勞動三權，我們的法律分別制定了勞動三法，分別是「工會法」、「團體協約法」以及「勞資爭議處理法」。「工會法」規定勞工組織工會的條件，以及保護工會的相關規定；「團體協約法」規定了工會可以跟僱主締結團體協約，以約定勞動條件；「勞資爭議處理法」則規定了工會為了達成主張，可以透過罷工或其他阻礙企業正常運作的方式，與僱主對抗。

在台灣，如果發生企業大量裁員或惡性關廠等事件，受害的勞工除了依照法定程序處理外，有時候也會以向民代陳情、召開記者會、遊行上街等較強烈的方式對僱主施壓。但如果資方如果堅持不讓步，勞方在不得已的狀況下，就會採取其他更為激烈的抵制行動，像是罷工、糾察線、杯葛或抵制等行動，迫使僱主重新坐上談判桌，或是答應工會的訴求。

因此我國「勞資爭議處理法」規定，工會有權利發動合法罷工，並要求工會會員在罷工期間拒絕提供勞務，勞工可以合法拒絕履行勞動契約，僱主不能將勞工視為曠職，也不可以以勞工參加罷工為由，對勞工進行解僱、減薪或調職等處分。因此，罷工可以說是勞工受到法律保障的權利。

發動罷工不容易

但是發動罷工並不容易，首先，勞工必須要有工會，因為依照「勞資爭議處理法」的規定，只有工會有權合法發動罷工。而台灣的工會組織率偏低，也就是說，多數的企業或是產業並沒有組織工會，因此根本無法發動罷工；而有些企業雖然有企業工會，但是這些工會長年遭到資方把持，發生勞資爭議時，根本不可能發動罷工來對抗資方，這種工會被戲稱為「閹雞工會」或「御用工會」。

以華航空服員罷工為例，當時的罷工是由桃園市空服員職業工會所發動，而在職業工會推動罷工期間，華航企業工會竟然配合資方，召開記者會反對罷工。事實上，就是因為華航企業工會長年遭到資方把持，華航空服員才會選擇另起爐灶，成立空服員職業工會，進而發動罷工。

此外，「勞資爭議處理法」規定，只有基於調整事項所引發的勞資爭議，才可以發動罷工，如果權利事項所引發的勞資爭議，就不能發動罷工。

「調整事項」指的是，勞資雙方對於勞動條件主張繼續維持或變更的爭議。舉例來說，像是向資方爭取更高的薪水及年終獎金、要求資方提供更好的工作環境，或是當資方要求工會同意使用變形工時……等，這些情況屬於勞資雙方希望調整現有的勞動條件，因此勞資爭議處理法允許工會透過罷工提高談判籌碼。

而「權利事項」則是指，僱主違反法律規定或契約約定勞動條件，例如拒絕依法給予特休假、違反勞動契約片面降薪，或是僱主違法解僱員工等情況。因為這些情況都屬於可以透過法律程序解決的勞資爭議，因此勞資爭議處理法不允許工會透過罷工，解決這類權利事項的勞資爭議。

在 2016 年的華航空服員罷工事件中，主要的訴求之一，就是空服員拒簽「勞基法」第 84 條之一的責任制條款。因為責任制條款允許資方不受「勞基法」限制，可以自由與勞工約定工作時間、例假、休假等事項，讓勞工無法受到「勞基法」保護，進而陷入過勞的風險之中。

華航要求空服員簽署第 84 條之一責任制條款，就是屬於「變更既有的勞動條件」，所以屬於調整事項，工會可以透過罷工對僱主施壓，要求僱主放棄要求勞工簽署責任制條款。

至於日前機師工會提出的罷工訴求，其中一項則是要求長榮航空賦予機師，面臨惡劣氣候時有決定是否起降的權利。因為這樣的訴求是以減少飛安事故風險為目的，性質上也屬於調整事項，機師工會也可以透過罷工對僱主施壓，要求僱主同意給予勞工更安全的工作環境。

此外，「勞資爭議處理法」規定，勞資雙方需要經過兩次調解不成立，才能發動罷工，也就是說，工會代表與僱主協商調整事項時，必須跟各縣市政府勞工局申請勞資爭議調解，在兩次調解不成立之後才能展開罷工行動。

除了需要兩次調解不成立之外，「勞資爭議處理法」也規定，罷工需要經過工會成員以直接、無記名投票的方式，獲得全體會員過半數同意，工會才能取得罷工發動權。

這樣的程序雖然聽起來嚴謹，也能避免工會動輒發動罷工，擾亂社會經濟秩序，但這樣也提高了罷工門檻，使得工會發動罷工的難度提高，僱主更可以提早採取因應措施，甚至直接以開除或調職等方式打壓工會幹部，試圖減緩工會罷工帶來的壓力。

事實上，即使工會能夠合法發動罷工，勞工仍然必須承受巨大的風險，因為不論是人力、物力還是財力，資方的實力往往比勞工來的雄厚。如果資方堅持打壓參與罷工的勞工，將勞工違法解僱，雖然勞工可以透過訴訟程序追回權益，但是失去收入來源，必須承受極大的壓力。

因此，在罷工制度成熟的國家，會認為罷工屬於工會內部的事務，例如德國法律就沒有規定發動罷工需要什麼條件或門檻，因為工會是否能夠凝聚內部成員的共識，成功發動一場能傳達員工意志的罷工，由工會自己評估即可。

而在工會宣告罷工開始後，工會會員就沒有工作的義務，僱主則可以不發薪水，雙方進入對峙狀態。因為在罷工期間僱主可以不發薪水，因此在國外許多罷工活動中，工會必須設法補貼勞工的損失，否則勞工無法配合工會長期抗戰；而許多僱主也會對沒有參與罷工的員工發放反對罷工津貼，讓勞工放棄罷工、不配合工會活動。

在罷工期間，如果工會會員不遵守罷工決議，仍然決定為僱主提供勞務，工會可以決議開除不配合的勞工會員。在華航空服員罷工案件中，工會選擇在蔡英文總統出訪友邦的第一天發動罷工，總統專機由華航負責航行，當時有數名工會空服員因為擔任總統專機空服員，選擇登上總統專機提供勞務而不配合罷工，這些空服員隨後即遭到工會開除。

雖然這些空服員認為，總統專機的性質跟一般的航班不同，不應該受到罷工影響，但是法院認為罷工是憲法保障人民的權利，目的是提高勞工的勞動條件，弱勢的勞工如果無法團結，就無法與資方抗衡，勞工的地位就無法改善。

因此，即使法院認為總統出訪的目的在於維繫友邦，提升國家國際地位，對於國家利益非常重要，但是勞工罷工權對於改善勞工整體經濟地位也有關鍵影響。特別是法院認為，參與罷工的會員以及工會幹部，承受遭到資方極大的打壓，若某些會員選擇繼續工作，就等於站在僱主這邊，如果這些不參與罷工的會員還能同時享受罷工的成果，這就太不公平了。因此，法院認為工會開除這些選擇繼續為總統專機服務的空服員，是合法的處置。

華航空服員罷工期間引起不少民怨，或許你也認為，空服員為了爭取自己權益，導致旅客的行程受阻，是把自己的快樂建築在他人的痛苦之上，但是如果聽完了剛剛所說明的罷工相關法律，我想我們不會再認為罷工是一件簡單的事，也不會把罷工當成放假。因為，在台灣要發動罷工，需經過許多嚴格程序，也要跨越許多門檻，更何況罷工之前勞資雙方需要調解，雙方有許多對話溝通的機會。換句話說，罷工真正發生的原因，多半是資方拒絕協商，勞工無計可施才會走上罷工這條路。

我們搭飛機時，享受到的舒適環境、貼心服務以及安全的飛行，都是建立在空服員以及機師辛苦的工作之上，我們不該把這些視為理所當然。如果我們認同勞工有權利爭取更好的勞動條件，應該以社會輿論支持罷工，進而促使資方改變態度，願意與勞工協商，才能讓罷工圓滿落幕。

最後我們來整理一下今天的重點：

1. 罷工只能由工會發動，需要經過嚴格程序，包括要經過調解、工會會員投票，而且工會只能基於爭取調整事項發動罷工，權利事項不得罷工。
2. 在工會宣告罷工後，工會會員就有義務不工作，僱主則可以不發薪水。在罷工期間，如果工會會員不遵守罷工決議，仍然決定為僱主提供勞務，工會可以決議開除不配合的勞工會員。

罷工引發的種種不便，以及對社會經濟造成的影響，是大家所不樂見，但我們更希望未來不需要經過這些強烈方式，資方就能更重視勞動條件、保障勞工權益。

以上就是今天的重點，我們下次再見囉。