在討論罷工訴求是否合法前，我們要先了解罷工訴求的合法性要用那些法律規定來判斷。

不能罷工的事項：《勞資爭議處理法》第53條第1項

首先是《勞資爭議處理法》第53條第1項規定：「權利事項之勞資爭議，不得罷工。」

所謂「權利事項勞資爭議」的意思是，勞工的訴求是主張雇主的行為違反法律或勞動契約的規定。也就是說，權利事項之勞資爭議，其實就是「主張雇主違法的爭議」，進而產生「對錯是非」的爭議。例如僱主違法解僱或拖欠薪資等等事宜。

因此，勞資爭議處理法在立法取捨上認為，這種爭議應該要透過司法途徑加以釐清，不能透過罷工逼迫雇主接受勞工的主張，故而禁止勞工以罷工方式處理權利事項勞資爭議。

可以罷工的事項：《團體協約法》第12條

與權利事項勞資爭議相對的，就是「調整事項」勞資爭議。以法律術語來說，涉及勞動條件的維持或變更，就是調整事項。

舉例而言，勞工可能希望加薪或加發年終獎金，因為勞工的薪水該給多少，只要不低於基本工資，基本上無法透過法律判斷是非對錯，因此屬於調整事項。

此外，勞工也可能希望雇主改善工作環境設施，或提供法律並未強制要求設立的申訴機制等，只要這些訴求屬於「希望雇主做的比法律要求的更好」，例如雖然工廠本來的散熱設備已經能夠確保不會發生職災，只是不夠舒適，勞工希望更舒適，要求雇主強化散熱通風設備，這樣的要求就屬於調整事項，而能夠列入罷工訴求。

看起來，罷工訴求似乎蠻寬泛的，讓人覺得摸不著邊際，因此有學者認為，罷工的目標應該是要與雇主簽署「團體協約」，因此在概念上可以利用《團體協約法》第12條1來協助我們理解罷工訴求的範圍。

所謂「團體協約」是指，雇主或有法人資格之雇主團體，與依《工會法》成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。

團體協約與一般契約的差別在於，團體協約中約定的勞動條件，會直接對雇主及勞工產生效力。

例如某間餐廳本來只給工讀生時薪150元，工會透過團體協約約定時薪應該要調升為每小時200元，未來這間餐廳的工讀生即使不跟雇主重新簽約，也可以直接依據團體協約規定，要求雇主發放時薪200元的工資。透過團體協約，可以解決個別勞工難以獨自跟雇主議約的困境。

罷工的目的不是摧毀雇主，因為雇主倒閉對勞工也沒好處。勞動法學者大多認為，罷工必須以與雇主達成協議為目的，且終極目標就是簽署團體協約。《團體協約法》第12條規定協約可以約定的事項，只要屬於《團體協約法》第12條明列的事項，就一定可以是罷工訴求。至於不在該法第12條裡面的，則要個案判斷是否屬於合法的調整事項了。

必須曾於勞資爭議調解中提出

由於《勞資爭議處理法》第53條規定：「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為。」而罷工屬於爭議行為的一種，因此比較常見的見解認為，調整事項必須在調解中曾經提出並且有機會討論，這樣程序上才有正當性。

因為罷工會造成社會重大成本負擔，雙方必須坐下來好好的談，談過後真的敲不攏，勞工才可以走上罷工的路。也因為罷工需要花很多時間調解，因此不少學者認為，當工會與雇主展開調解，甚至當調解正式宣告破裂，等於就預告了工會即將展開罷工行動，僱主對外有說明義務。是以，我國沒有再另外制定罷工預告期的必要。

接下來我們就要來看看這次長榮罷工，桃園市空服員職業工會所提出的訴求是否合法，也就是「是否屬於調整事項」？

但如同我們剛才所說，因為調整事項合不合理，基本上沒有一定的法律標準，如果勞資雙方都能接受，就是最合理的結果，所以我們只會討論「合法性」，「合理性」就留給大家自己思考。

空服員工會8大訴求違法嗎？

訴求1：日支費應調高為每小時新台幣150元，非會員不得比照適用

所謂「日支費」，可以說是員工出差到國外的膳宿雜費，也就是出差費的概念，因此這個訴求上屬於出差費的數額調整，屬於調整事項，並無違法疑慮。