三年後，杜平結束了保護管束，決定拋棄過去的自己，開展新的人生。因緣際會下，杜平也來到了那間雞精店應徵銷售員，老闆看杜平一臉誠懇，心裡甚是喜歡，這時，店裡的電視碰巧撥放著杜平以前的弟兄打架鬧事的新聞，杜平看著看著，忍不住喃喃低語：「阿龍，切他中路。」

老闆遂起了疑心，便要求杜平詳細交代其個人資料，其中包含是否曾有犯罪紀錄一項，而杜平雖然千百個不願意，並對老闆表達拒絕的意思，但在老闆堅持下，誠懇的杜平老老實實的記載自己過去的紀錄，不料雞精老闆是貨真價實的天龍人，認為杜平的過去十分不堪，不夠格當本雞精店的銷售員……

問題意識

我國對就業歧視有什麼規定?違反的效果為何? 雇主可以要求勞工提供犯罪紀錄嗎?

我國對就業歧視有什麼規定?違反的效果為何?

什麼是就業歧視

在一般求職廣告中，常可見雇主對於應徵勞工條件之限制或要求，例如要求英語流利、限制30歲以下、需有工作經驗、限女性應徵、容貌端正者佳等等，不一而足（所以李安跟吳寶春就被……）。 其中，有些限制是出於特定工作的特性或需求而要求，有些限制是源於雇主對於某種特質的厭惡或偏好。當雇主在決定是否僱用、升遷、獎懲、解僱勞工時，若考量與工作表現、能力無關的特定因素，例如性別、宗教、是否結婚等等，即構成就業歧視。

就業歧視的種類為何

需要先說明的是，歧視所呈現的樣貌除了直接歧視外，也可能隱藏在表面上中立的文字下，也就是所謂的間接歧視，無論直接歧視或間接歧視，都是就業服務法禁止的行為。

直接歧視，例如雇主於招募廣告中直接表面限年輕女性應徵，此種自表面觀察就可以得知有不合理的差別待遇存在時，就叫直接歧視，或叫新任美國總統；而間接歧視，即雇主所做出的限制、措施，若以形式、表面觀察，是無差別的對全部人適用，但實際上卻幾乎僅對特定群體產生限制效果者，是為間接歧視，也是歧視的一種，例如限制所有員工都不能穿絲襪，違反者將影響年度獎金之措施，表面上觀察，似乎對全體員工一體適用，而無歧視情形，然而實際上，穿絲襪者多半為女性，從而亦構成對性別之間接歧視。

而在就業服務法第5條1項，對於就業歧視的種類有所規定，即禁止：種族歧視、階級歧視、語言歧視、思想歧視、宗教歧視、黨派歧視、籍貫歧視、出生地歧視、性別歧視、性傾向歧視、年齡歧視、婚姻歧視、容貌歧視、五官歧視、身心障礙歧視、以往工會會員身分歧視等。

所有的限制都不可以嗎?雇主有什麼抗辯嗎?

但是，並非雇主所做的所有限制都是違法的，在一定情況下，雇主所為之限制仍可能合法，亦即雇主可能得主張真實職業資格抗辯、營運需要抗辯，以及優惠性差別待遇抗辯。

真實職業資格抗辯，就是當雇主所為之差別待遇是該職業所必要者，例如就男性內衣褲模特兒之招募，限制僅有男性應徵，就不違反就業歧視之規定；營運需要抗辯，就是當雇主抗辯其限制對於其營運而言為合理需要，就與就業歧視規定無違，例如對視力之要求雖可能構成對於年齡之間接歧視，但雇主若證明該視力要求與確保工作順遂執行有關聯，並為營運所合理需要者，即可成立(例如……想不到耶)；而由於禁止就業歧視之規定，旨在保障在社會、歷史脈絡下，長期遭受歧視，處於結構性弱勢地位的特定群體，則若雇主反過來積極的優待該等弱勢群體，自然沒有違反就業歧視的保障，如對於身心障礙者保障一定之錄取名額，這雖然有差別待遇存在，但雇主仍得主張這是優惠性差別待遇抗辯以免責。

違反就業歧視的效果為何?

依就業服務法第6條4項1款，就業服務法施行細則第2條規定，直轄市、縣 (市) 主管機關應成立就業歧視評議委員會，受到就業歧視之勞工可以向其提出申訴。 若經該委員會認定成立就業歧視，則依就業服務法第65條，對雇主處以新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。 然而就勞工與雇主私法關係部分，勞工須另行依民事訴訟法起訴救濟，並無法透過上開申訴救濟之。

雇主可以要求勞工提供犯罪紀錄嗎?

犯罪紀錄屬於個人生活私密資訊之隱私資料，雇主不得違反勞工意願要求提供

就業服務法施行細則第1-1條對於個人隱私資訊有所規定，其中即明訂包含信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫等均為個人生活資訊之隱私資料，而依就業服務法第5條2項規定，雇主招募或僱用員工，不得違反求職人或員工之意思，要求提供非屬就業所需之隱私資料。

且依個人資料保護法第6條、第19條規定，雇主對於勞工有關病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查及犯罪前科之個人資料，不得蒐集之，除非經過當事人同意等例外。 所以，就犯罪紀錄等個人隱私資訊，如果不是就業所需，雇主不得違反勞工意願而要求勞工提供之。

違反之雇主將依就業服務法第67條處罰

若雇主違反就業服務法第5條2項規定，要求個人提供逾越就業所需之隱私資料時，則依同法第67條規定，可處以新臺幣六萬元以上三十萬元以下之罰鍰。

故事該怎麼繼續

老闆因為杜平的犯罪紀錄而不予僱用，無前科紀錄對於雞精銷售員而言，並非必要，無法主張真實職業資格抗辯，員工是否有前科紀錄，對於雞精店營運效率來說應為毫不影響，難以主張營運需要抗辯。 所以，杜平可向直轄縣市主管機關之就業歧視評議委員會提出申訴，而可能依就業服務法第65條裁罰之。而由於老闆亦違反杜平意願，要求其提供與工作無關之隱私資料，老闆亦可能遭就業服務法第67條裁罰。