2016年，華航資方要求空服員簽署勞基法第84條之一責任制條款，並片面將空服員報到地點從松山機場改為桃園機場，嚴重惡化空服員勞動條件，而當時的華航企業工會遭到御用化因而毫無作為，不滿企業工會的空服員遂組成桃園市空服員職業工會，並成功發起罷工而資方退讓。

罷工結束後，工會成員不再獲得社會輿論注目，華航資方開始秋後算賬。今年6月23日，桃園市空服員職業工會與台鐵、北捷等運輸業工會齊聚於交通部前，抗議「罷工一年、過勞沒有改變」，而當天擔任主持、演出行動劇的華航工會幹部林馨怡、張書元、朱良駿於活動結束後，遭到華航一連串的打壓：林馨怡、張書元被華航空服處的「客艙組員評議會」建議解雇，朱良駿更被華航總公司的「人評會」決議一大過兩小過。

工會幹部為勞工爭取權益，跟資方利益矛盾，然而勞工有工會保護，誰來保護工會幹部不被資方手持的懲戒大權濫殺？為了保護工會，我國在2010年新修工會法仿照日本設計了「不當勞動行為」制度：藉由禁止雇主從事不當勞動行為，保護工會以及工會幹部不遭不當打壓。

不當勞動行為那裡不當？

「不當勞動行為」一詞有些怪異，讓人無法一眼就理解這個詞彙想要表達的內涵是什麼。因為職場上的慣老闆、惡主管太多，太多雇主從事剝削勞工的不法勾當，但是這些行為並非都構成「不當勞動行為」。

「不當勞動行為」一詞來自日本，因為資方手握人事懲戒、制定工作規則等生殺大權，這些「勞動行為」可以拿來改善公司運作效率、維持工作場合公平，卻也可以拿來打壓工會幹部、破壞或弱化工會活動，因此這種妨礙勞工行使團結權的雇主勞動行為被統稱為不當勞動行為。

早在1949年，國際勞工組織第98號《團結權與集體協商公約》公約便揭示工人團結權以及工會活動應該受到保護，該公約第1條規定國家應保護工人不因為參加工會以及工會活動而遭到歧視甚至解僱等權益損害、第2條規定國家應保護工會活動不受到雇主干擾。

我國則到了2011年，才在工會法第35條規定了不當勞動行為的種類：

雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。 三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。 雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。

除了工會法第35條，團體協約法第6條也針對雇主拒絕團體協約協商或不誠信協商等行為定性為不當勞動行為。這些行為可以區分為「不利益待遇」、「工會團結權侵害」（或稱「支配介入」）與「違反誠信協商原則」三類。

以林馨怡、張書元、朱良駿遭到打壓的案件為例，華航以該三人在陳抗活動中的言行傷害公司商譽為由予以懲戒、解僱，雖然還沒有實際生效，但是勞動部不當勞動行為裁決委員會認定他們的行為並未逾越言論自由的界線，而且雇主有澄清與反駁的可能性，因此華航有義務忍受工會的言論。

例如華航身為上市公司、民航業龍頭，具有比桃園市空服員職業工會更高的媒體關注度，依據裁決會以及法院的見解，資方如果認為工會言論不實，可以發布新聞稿或召開記者會澄清，效果通常比工會強大；然而華航卻將三人送交懲戒評議程序，雖然最終懲處建議尚未生效，但此過程令勞工心生工作隨時不保的恐懼，進而蔓延成為寒蟬效應、讓人不敢參加工會活動，等於消滅了集結勞工之力量，如果不加以禁止、出發，工會法「監督雇主對勞工之不當對待、維護勞工權益，改善勞工生活」之立法目的將落空。

遭到不當打壓的工會幹部如何獲得法律保護

考量到一般司法程序曠日費時、遭到打壓的工會以及工會成員經常無力承擔冗長的時間成本（例如遭到不當解雇的工會成員，多數無力承擔1-2年無法獲得薪水的訴訟程序），因此為了能快速解決不當勞動行為爭議，勞資爭議處理法設計了「不當勞動行為裁決」程序：當雇主從事不當勞動行為，工會以及工會成員可以向勞動部「不當勞動行為裁決委員會」申請裁決程序，裁決委員會則以類似聽證程序的方式聽取兩造陳述意見以及提交的證據，並於會議結束後兩個月內作成裁決決定，認定雇主行為是否構成不當勞動行為。

勞動部設置的「不當勞動行為裁決委員會」，是由7到15名「熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士」擔任，任期2年；在制度上，裁決委員會做出的決定，按照所適用的法條，性質上屬於和解方案或行政處分，若是勞資一方不服裁決決定，可以再提起民事訴訟或行政訴訟。如果雇主的行為被認定為不當勞動行為，勞動部可以依法開罰；如果雇主不遵守裁決決定，勞動部也可以開罰。

然而目前的裁決制度也不是沒有缺點，例如勞資爭議處理法第44條第2項規定，裁決會必須依職權主動調查事實及必要之證據，但現在裁決會把自己當成民事法院，要求勞工自己舉證雇主行為違法，這樣的作法罔顧勞資實力不對等的事實；此外，裁決制度實施五年的經驗發現，裁決審理期間仍然過長，常拖到半年，被打壓的勞工必須長時間承受極大的經濟壓力，甚至發生過亞化工會的工會幹部在裁決期間不幸往生的事件。