為了作品，劇組就該犧牲工時與安全嗎？雇主依法該做什麼？｜娛樂運動

先盤點一下，誰是誰的員工？

問題起源於：影視產業中，通常會將劇組所需的攝影、燈光、動作指導、音樂等團隊，分別發包給工作室承攬，再由承攬人去僱用基層工作人員。

依照《文化藝術事業應遵守勞動法規指引》第三條第二項：「勞動契約之認定標準，依勞動部所訂定之勞動契約認定指導原則。」而《勞動契約認定指導原則》其實就參考法院實務慣用的「從屬性」標準，去認定公司與員工間的法律關係究竟是否為勞動契約。

因此，製片人可以先參照前述「指導原則」及「從屬性」，去劃分出影視公司聘僱的勞工（例如：影視公司的行政人員、會計人員）、承攬人（例如：攝影工作室的負責人）、承攬人所聘僱的勞工（例如：攝影工作室中的助理人員）。

值得注意的是，依照《職業安全衛生法》規定，如果承攬人所聘僱的員工在拍攝現場發生意外事故，影視公司還是有可能要和承攬人連帶負擔職災賠償或補償責任。

這也讓影視公司在發包拍攝工作給承攬人時，就應在承攬契約中註明勞動法及職安的相關義務，甚至積極查核承攬人與底下勞工之間的合約，並就全體劇組人員事前告知拍攝風險，並建立風險預防程序。

勞動條件該注意什麼？

不論是影視公司本身聘僱的員工，或是承攬人聘僱的員工，首先要注意的就是勞動資料備置：像是勞工名卡、出勤紀錄、工資清冊、投保紀錄等文件，雇主「依法令」都須好好準備並保存；同時，這也有助影視公司建立完善的勞工管理制度，並培養遵守法律的意識。

另外，影視產業經常有工作時間不固定、工時過長的問題，所以要特別留意「法定工時上限」的規定，如果沒有確實發放加班費，就會違反《勞動基準法》全額給付工資的義務，衍生民事賠償及行政處罰責任。

不過，依照《勞動基準法》，某些產業如果經過主管機關核備公告，就可以排除某些法定工時上限的規定，也就是俗稱的「責任制」。

而目前影視產業中，「電影片製作業拍攝現場的工作之人員」可以適用責任制。因此，這部分人員的工作時間，若有超出法定限制的需求，即應依法申請核備；而拍攝現場以外的其他員工，就不能任意以契約約定改為責任制工時。

職業安全也納入指引

勞動部在《112 年勞動檢查方針》中，會就片場佈置、舞台架設、布景搭建、道具搬運等作業場所，檢查是否確實針對爆炸、火災、墜落、感電、物體飛落、物體倒塌、溺水等災害，設置相關防止措施。

目前《職業安全衛生法》尚無針對影視產業制定專章或法令規範，可以先行參考勞動部在 111 年 6 月公布的《影視業職業災害預防指引》，由影視公司安排職安管理人員，依循該指引，逐步建立風險告知及預防的流程。

具體來說，在拍攝水中、高空、爆破等風險性較高的場景時，從拍攝前就應該進行完整的風險評估，並參考前述指引制定安全計畫、備置安全措施，在發通告時就一併向現場拍攝人員說明風險。正式拍攝前，也應好好解釋該如何安全使用設備、防免意外，並將以上文件記錄留存備查。

重視影視職安，勞資雙贏

台灣影視產業的職安思維，在現今勞動安全意識的提升下，即有必要針對組織與制度，做出變革。若影視公司可以盡早規畫，不僅有助整體提升拍攝的工作條件和環境，保障工作人員的安全，避免再度發生類似工安意外，同時也能降低影視公司因應勞動檢查和職災事件，所衍生的法律風險及成本。一件勞資雙方都能受益的美事，何樂而不為。

【本文作者】

周逸濱。擅長將智財（IP）的管理、授權及維權，結合營運模式與產業特性，導入到文創、娛樂、新創、電商、媒體行銷及上市櫃企業，滿足客戶實際需求。粉絲團：威律法律事務所。

黃詩婷：威律法律事務所律師，投入於勞動及藝術文創法律領域。

【本文核稿】

網站主編，王鼎棫

註腳

註：《勞動基準法》第 7 條：「雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項」、「前項勞工名卡，應保管至勞工離職後五年。」

《勞動基準法》第 30 條第 5 項、第 6 項：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年」、「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」

《勞動基準法》第 23 條第 2 項：「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。」