劉時宇|什麼是勞動派遣?

近年來針對勞工的各種社會議題逐漸地被各界所關注,像是關廠工人案、五一勞工大遊行到近期的韓國Hydis工人跨海抗爭案,都一再顯示了勞工問題存在於這個社會許久,本文秉持著改善勞工在職場上勞動條件的心,希望藉由介紹與勞動關係相關的制度或議題,喚醒社會上大眾對於勞工的關注,以下將大略的介紹五一大遊行的四大訴求「縮工時、反過勞,要加薪、禁派遣」中,所謂「派遣」是什麼?有什麼特別的地方?派遣又有什麼樣的優缺點? 

一、什麼是派遣勞工?

勞動派遣是指「派遣事業單位指派所僱用之勞工至要派單位,接受該要派單位指揮監督管理,提供勞務之行為」,換句話說,即是派遣單位(舉例:人力公司)與勞工簽訂勞動契約,並在契約中約定勞工在要派單位(舉例:企業或政府機關)的指揮監督下提供勞務,由派遣單位給付工資之勞動型態,其中派遣事業單位與派遣勞工間所簽訂的是不定期勞動契約。舉例來說人力公司(派遣單位)會與派遣勞工們簽訂僱用契約,而企業(要派單位)會與人力公司簽訂派遣契約後,會將勞工派遣到企業工作,並統一接受企業的管理,但薪資部分卻是由人力公司發出而不是由企業發薪水。

二、「僱用」與「使用」分離原則

勞動派遣最主要之特色為「僱用」與「使用」的分離。簡單來說就是派遣單位(人力公司)僱用勞工,但是實際上使用派遣勞工之勞力的是要派單位(企業或政府單位),並不是由派遣單位使用勞動力;而派遣單位與要派單位之間則是簽訂派遣契約(要派契約),派遣勞工付出勞力之利益歸於要派單位,要派單位則將使用派遣勞工之對價給付派遣單位,由派遣單位給付工資給派遣勞工。另外派遣單位透過要派契約將「派遣勞工之勞務給付請求權」移轉給要派單位,使要派單位可以對派遣勞工有指揮監督及請求服勞務的權利。上面這段話感覺有點饒口,但別慌張,簡單來說勞方、資方與人力公司的關係可以用下圖簡單表示:

三、我國的派遣勞工到底有多少人?

根據行政院主計總處在中華民國103年12月編印之「人力資源運用調查報告」指出,至中華民國103年5月為止,我國「部分時間、臨時性或人力派遣工作者」占了所有就業人口的6.93%(約766,000人),相較於去年同期增加了7000人。另外根據行政院人事行政局所發布之中華民國104年第一季的「行政院所屬各主管機關臨時人員人數統計表」可知,行政院各部會的行政人員中,有派遣員工33,627人,總數35個中央行政機關中,僅有13個機關沒有使用派遣員工,換言之,有高達62.8%的中央行政機關使用派遣員工

 節自《行政院主計總處之「人力資源運用調查報告」》103年12月

四、為什麼會出現派遣勞工制度?

  1. 對企業與政府機關(要派單位)而言,勞動派遣既可節約成本又可增加人力運用之彈性,其可隨著淡旺季或是景氣變化調整所需之人力資源。

2. 對人力公司(派遣單位)而言,勞動派遣使其多了一個服務項目。

3. 對派遣勞工而言,派遣可以提供過渡性的工作機會,亦可滿足需要彈性安排工作時間勞工的需求,也可使有家務負擔的勞工較能兼顧工作與家務。

五、派遣勞工制度對現行勞動法令帶來什麼衝擊

現行勞動法令為保護勞工,規定了勞動條件的最低標準,也就是說雇主須負起維持合理勞動條件之義務,像是維持工作環境的衛生、給予安全的工作空間等;以及為保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展。而雇主與勞工在契約中約定的勞動條件,不得低於勞動基準法所規定之最低標準。但由於勞動派遣是真正使用勞工的企業主不同於法律上的雇主,因此形成許多法律漏洞,讓企業及行政機關得以規避勞動基準法等法令、降低人力成本,而勞工則無法獲得法律保障。

1. 僱用不安定

不論是在政府的公部門或是私人企業,由於要派單位與派遣勞工間並無直接的法律關係,而且沒有法律規定要派單位要更換派遣勞工應該要有特定理由,因此當要派單位想要停止使用派遣勞工時,可任意地要求派遣單位改派其他勞工,無須付出如同正職勞工的資遣費等成本,正在工作的派遣勞工卻必須面臨失業或強迫換工作的窘境。而現行勞動法令對於派遣勞工並無相關保障,可以說是相當的不公平。

2. 差別待遇

雖然派遣勞工所從事的工作可能與要派單位自己僱用的勞工從事相同的工作,但因為法律給予的保障不同,要派單位往往給予派遣勞工較差的勞動條件而不將其視為正職員工對待,甚至因此造成「同工不同酬」的現象,給予的福利制度也不同,因此在許多已經大量實施派遣制度的國家已經出現企業「派遣代替正職」的現象,企圖透過鑽勞工法律的漏洞以降低人力成本。

3. 不當剝削

當要派單位給予派遣單位之報酬與派遣單位給付給派遣勞工的工資之間欠缺合理之比例時,即有可能發生「不當剝削」的問題。簡單來說,假設企業給予人力公司每個員工一人每月5萬元的報酬,但是人力公司只卻給予員工每月2萬元的工資,如果這中間的差距過大,有不合理的情形,就有可能構成不當剝削。

4. 雇主責任

在勞動派遣關係中,派遣勞工有「法律上的雇主」(派遣單位)與「事實上的雇主」(要派單位),而雇主責任究竟應由派遣單位、要派單位或是共同負擔即成為另一問題。舉例而言,如果派遣單位對職業災害的發生毫無控制、管理之辦法,但卻必須負擔職業災害雇主責任,顯然不合理,而要派單位可能因為無須承擔雇主責任而不重視保護之措施,將會使派遣勞工的工作風險反而增加。

5. 指定派遣

大多數使用派遣勞工從事繼續性工作的要派單位,為了留下有經驗之派遣勞工,或是將原本自行僱用之勞工轉換為派遣勞工,大多會在派遣單位得標時,提供派遣單位「指定名單」,而有喜歡、確定的人選卻不自行雇用,難免讓人有不佳之觀感。

五、後記

近年來由於國內企業面臨產業結構調整、追求經營效率及彈性運用人力資源,促成了就業型態的多元發展及非典型僱用型態的興起。而我國現行勞動法令是針對傳統勞動關係,並無法完整規範派遣勞動所衍生相關問題。因此為了避免派遣勞動三方關係無法可管,且派遣勞工的權益未受保障,勞動部在2014年2月通過了《派遣勞工保護法》草案,其中針對派遣勞工使用比例的上限等問題作規範和限制,但目前針對派遣工使用比率上限等議題還在協商中,尚未通過。

而鄰近我國的日本於2015年6月在國會中也在會審新版的派遣相關法案,但會審期間朝野立委卻發生推擠衝突,原因是新版法律如果通過,派遣勞工未來無法在同職場就職超過三年,時間一到,就必須在其他公司重新當新手,這樣一來,很多派遣勞工可能一輩子都不能成為正式員工,而年紀較大的派遣勞工也可能會無法順利回到就業市場,因此將面臨中年失業或是提早退休的窘境。這次日本的新修法如果順利通過,將來台灣在對於派遣勞工的相關法案也很有可能會採取相同或類似的制度,因此各位讀者可以多加留意這方面的消息。

現在正在閱讀這篇文章的你或妳,也許是普通上班族、也許你是工廠裡的工人又或著你是個在外頭工讀的學生,勞工的問題都與你們息息相關,因為改善勞工條件就是改善你我的工作環境,希望藉由本文的粗淺介紹,能夠喚起更多人對於勞動議題的關心,讓我們一同爭取屬於勞工的權益,保障自己的生活,為這社會盡一份心力。

參考資料:
1.104年第1季行政院及所屬各主管機關臨時人員人數《 http://www.dgpa.gov.tw/lp.asp?CtNode=1751&CtUnit=619&BaseDSD=7&mp=7
2.派遣勞動之法律關係與相關法律問題之研究,鄭津津,國立中正大學法學集刊第 2 期 ,237-256 頁,1999.07。


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劉 時宇 Written by:

東吳大學法律系、東吳法研所碩士生