劉時宇|你有想過工會嗎?沒有,因為你只想到你自己

首先恭喜桃園空服員職業工會的會員們,他們的罷工除了成功為自己爭取到更好的勞動條件之外,也為臺灣的勞動歷史寫下了新的一頁,使罷工不再是魚死網破的手段。但是你知道什麼是工會嗎?為什麼不是每個公司都有工會?有沒有工會有什麼差別?相信大家都對於工會不是很熟悉,接下來就要來讓大家一次瞭解,工會有什麼秘辛。

為什麼要有工會?工會功能是什麼?

在自由市場的經濟體系下,勞工以勞力換取工資,但面對擁有資本、生產資料的資方經濟上的強勢,勞工相當難以取得與資方立於相互平等的地位,畢竟公司高層可能會跟你說一句「沒有熱忱的話,歡迎離職」,而勞工卻沒有相對應的手段來爭取或提升自己的勞動條件。勞工唯一能做的就是團結彼此,形成一股對抗力量,以數致勝

但是由眾多人數所堆疊的力量可能會因為個別勞工間之競爭而無法發揮作用。所以工會的作用就是要降低、消除個別勞工之間的競爭,並將勞工團結,累積勞工人數,藉此形成壓力並加重與資方進行協商與議價的力道,唯有如此才有辦法對抗資方,進而使勞方可以要求享有較為公平的勞動條件,並免於遭受資方殘酷剝削。最明顯的案例就是剛剛落幕的華航空服員罷工事件,桃園空服員職業工會以高達99.5%的比例取得罷工權,經過團結一致的爭取,讓華航顧慮其營運獲利的情況後不得不低頭,空服員最終得以避免屈服於公司先前所設不當勞動條件,回復至較佳的勞動環境。

什麼樣的組織可以稱為工會?

所謂的工會並不是只要依照《工會法》第11條規定的程序成立,並向縣市或中央主管機關登記就算數,依照目前我國學者的意見,必須具備以下所列的要素,才能算是真正的工會

必須以維護並提升勞工的勞動條件與經濟條件為最主要的目的

工會設立的最主要目的就是為了維護與提升勞工的勞動條件及經濟條件,如果勞工是基於其他目的組成之團體,像是以認識別人聯絡感情為目的的聯誼會、以減肥或健身為目的的運動社團,或是政治性社團,都不屬於工會。

必須是自由組成

工會既然是以結社的方式來凝結力量,自然必須是會內成員自行建立組成團體,才能夠稱作工會。像是依照《商業團體法》第12條規定的「業必歸會」中的職業公會,就是依法強制入會的性質,所以不能認為是我們這邊所稱的工會,簡單的舉例來說,旅行業者所參加的旅行業同業公會就不等於旅行業「工會」。

必須具有持續性

工會必須要有持續的運作,若只是追求暫時性的目的而組成之團體,不屬於工會。

必須具有民主化的內部結構與意思形成程序

工會內部組織結構與意思形成程序的民主化才能真正稱作代表勞工的組織,只有透過民主化的程序,例如在章程中明確規定會員都有平等參與會務的權利、工會幹部應該定期改選、工會財產應該公開等,使所有工會成員之意志集合成為工會本身的意志,工會才是真正的為勞工發聲,而非淪為個別工會幹部達成私慾的工具。

必須具備獨立自主性

獨立自主性包括成員性質單一、純粹,且不受資方、國家、任何政黨或其他社會力量的影響或控制

工會若要達成改善勞動及經濟條件的任務,必須在形成工會意思決定時,完全不受資方影響,否則工會將無法發揮其影響力,形成對抗資方的力量。因此,如果有團體是依靠資方的支持或受資方的管理監督、聽命於資方者,都不應該被承認是工會,以防產生「御用工會」而喪失替勞工爭取權益的功能。
此外,關於工會的內部成員,依《工會法》第14條規定,原則上不應該包括擔任或執行雇主職務、功能的人,因為如果同時其中一位成員具有勞工與資方之身分,將使工會內部失去同質性,換句話說,也就是工會內部可能會出現兩種相互矛盾的聲音。

工會必須以維護並提升勞工的勞動條件與經濟條件為最主要的目的

例如,某甲是掌管空服員排班的長官,如果他具有工會會員身分,但又在團體協商期間被資方委任為同意公司政策的資方談判代表,可能就會不利於工會內部的運作,增加 增取權益的難度。這點也明文規定在《勞動基準法》第2條第2款,僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人,都應認為是雇主,而不得加入工會組織。

為求目的之達成,須具有提出爭議之認識與意願,且在必要時亦真正地進行爭議行為

回顧工會的形成歷史與功能,工會本質上應該一種鬥爭性、抗爭性團體,且工會必須要有向資方施加相當壓力的意願與能力,否則工會之目的將難以達成,欠缺抗爭意願與能力的工會並不會使資方感到壓力,因為就算協商破裂也不會有抗爭,勞工還是會依照過去的勞動條件付出勞力,資方根本沒有對談的必要。

工會只能有一種嗎?

依照我國《工會法》第6條規定,我國的工會可以細分為三種類型:

一、企業工會:結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業,或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工,所組織之工會。例如台灣鐵路工會、中華電信工會、台灣高鐵工會等。

二、產業工會:結合相關產業內之勞工,所組織之工會。例如基隆客運產業工會、台灣基層護理產業工會等。

三、職業工會:結合相關職業技能之勞工,所組織之工會。例如桃園市機師職業工會、桃園市空服員職業工會等。

但是依照同法規定教師僅得組織及加入產業工會及職業工會,也就是說同一間學校的老師們並不能組織OO國中教師工會來爭取自己的權益。

紙上談兵,組織工會的SOP

依《工會法》第4條,勞工均有組織及加入工會之權利。但是要籌組工會最重要的是要找到一群關心自身勞動條件且願意投身共同爭取權益的夥伴,而《工會法》第11條規定組織工會應有勞工30人以上之連署發起,經過累積達到一定人數連署後,就可以組成籌備會辦理公開徵求會員、擬定章程及召開成立大會。籌備會應於召開工會成立大會後30日內,檢具工會章程、會員名冊及理事、監事名冊,向工會會址所在地之直轄市(如臺北市政府勞動局)或縣(市)主管機關(如苗栗縣政府勞動及青年發展處)請領登記證書。但若是以全國為組織區域籌組的工會聯合組織,應向中央主管機關(勞動部)登記,並請領登記證書。當完成以上程序後,屬於你們的工會就誕生了!

(註:工會籌組的相關表單均可在各直轄市、縣市政府或勞動部網站均有範本可供下載使用,歡迎有需要的朋友們可以自行前往參閱。)

誰可以加入工會?

依照《工會法》第4條第1項規定,只要是勞工,都有組織或參加工會的權利。不論是定期工、部分工時勞工甚至是建教生、工讀生及外籍勞工,都應享有《工會法》所賦予的權利而得組織或加入工會。

工會能做什麼事?

依照《工會法》第5條規定,工會有以下任務:團體協約之締結、修改或廢止;勞資爭議之處理;勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進;勞工政策與法令之制(訂)定及修正之推動;勞工教育之舉辦;會員就業之協助;會員康樂事項之舉辦;工會或會員糾紛事件之調處;依法令從事事業之舉辦;勞工家庭生計之調查及勞工統計之編製等十項任務及其他可以促進勞工團結、提升勞工地位及改善勞工生活或法律規定之事項。

訂定團體協約

勞工唯一能做的就是團結彼此,形成一股對抗力量,以數致勝

所謂的團體協約,是工會與資方,針對勞動條件及其他勞資雙方當事人間之勞動關係事項,進行團體協商後雙方如果有達成共識,就會將協商的結果白紙黑字寫下來,由於這樣的文書是勞工團結組織與資方所締結之契約,因此稱為「團體協約」。但依照《團體協約法》第2條規定,要團體協約就必須要有工會的成立,才能夠與資方開啟協商,因此勞工如果希望藉由團體協約進一步改善自己的勞動條件,首先一步就是要先依照《工會法》成立工會,才能有後續處理的可能。

勞資爭議的處理

為求目的之達成,須具有提出爭議之認識與意願,且在必要時亦真正地進行爭議行為

如果勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務或是對於勞動條件主張繼續維持或變更有爭議,都可以依照《勞資爭議處理法》來處理,但是《勞資爭議處理法》卻規定,除非你可以集合十個相同意見的勞工,否則勞資爭議的處理原則上應該由「工會」當作勞工的代表。而如果勞資雙經過調解後仍然沒有共識,問題就可能成為勞資爭議,再經過工會會員投票經半數同意之後,就可以合法地取得罷工權。

工會一直跟資方對著幹,會不會出事?

因為工會為主張並維護勞工之權益,常與資方處於對立面,為了避免資方阻饒工會事務的進行或是有「秋後算帳」的情況發生,《工會法》第35條即有保護工會幹部及會員之規定,雇主或代表雇主行使管理權之人,不得對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇;或是雇主對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件;或是對於勞工提出團體協商之要求、參與團體協商相關事務、參與或支持爭議行為,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇;或是雇主不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。

資方如果有干涉或報復,該怎麼辦?

雇主若有違反《工會法》第35條規定,除了解雇、降調或減薪之行為無效之外,還有可能會被處以罰鍰。受處分之勞工可以向「勞動部不當勞動行為裁決委員會」申請裁決(《勞資爭議處理法》第39條及第51條)。

如果資方不想跟工會對談或協商怎麼辦?

前面有提到的團體協約基本上等同於資方和勞工簽訂的勞動契約,工會可以在團體協約中放入更有利於勞工的勞動條件及禁止搭便車條款,以實質保障會員勞動條件與工會存續,因此如果資方拒絕協商或拖延未於60日內出對應方案,工會也可以提起不當勞動行為裁決,若經裁決後認定成立不當勞動行為,工會就會取得罷工的入場門票,可以進一步舉辦罷工投票,用以促使資方停止不當勞動行為或與工會談判。

而若有航空公司曾於筆試時要求考生表達對組織工會的看法,而若表態支持組織工會的求職者似乎都未被錄取,若有此事,則該航空公司則有可能違反此項規定。

後記

從前面的說明可以看到,設立工會對於勞工凝聚力量是有好處的,因為基本上我國對於勞資爭議的處理絕大部分都必須以「工會」作為勞工方的代表,有工會至少可以保障有對談的權利,否則可能連大門都進不去。但其實就臺灣的勞動環境而言,是對臺灣工會相對不友善的,除了工會法上的許多的規定之嚴格被學者稱為根本是「工會監督法」外,雇主對發起工會的勞工充滿猜忌,甚至有雇主先扶植親資方的傀儡工會(又稱假工會、黃色工會),資方也可能經由操縱工會幹部選舉等方式控制工會,甚至雇主會藉由不當勞動行為(例如不准許工會幹部請會務假、對於兩個以上的工會給予不公平的待遇與支持等)打壓工會,雇主的虎視眈眈常常使工會難以成立,就算成立也往往非常羸弱的。

比起歐陸國家的工會,臺灣在工會發展上還有很長一段路要走,並不是說組工會就要罷工,德國雖然在歐洲算是罷工最不頻繁的工業國家之一,但是他卻是勞資雙方協商最發達的國家,勞工們只有凝聚在一起,團結力量大,才能夠以相對平等的地位向資方展開協商或談判,得到合理的勞動條件,而不至於成為用過即丟的拋棄式資源。

最後,我國仍有許多辛苦甚至可以說是血汗的公司、產業並未有組織工會,或著尚未能發揮工會的力量來爭取勞工該有的權益,都需要各行各業的勞工一同關心,讓勞工有越來越好的勞動環境。最後的最後,本文在此呼籲:千萬別羨慕別人,自己的權益自己救!

【延伸閱讀】
陳尚志/關於工會與罷工的二三事
https://www.facebook.com/notes/%E9%99%B3%E5%B0%9A%E5%BF%97/%E9%97%9C%E6%96%BC%E5%B7%A5%E6%9C%83%E8%88%87%E7%BD%B7%E5%B7%A5%E7%9A%84%E4%BA%8C%E4%B8%89%E4%BA%8B/1575935929367448

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劉 時宇 Written by:

東吳大學法律系、東吳法研所碩士生