劉時宇|什麼是大量解僱勞工?

國內本土廉價航空威航將在2016年10月停航,在8月17日向台北市政府提出大量解僱計畫書,預計裁員253人,8月29日是勞資雙方自主協商最後一天,數十名空服員再度前往北市府陳情,痛斥威航違法解僱,多數勞工根本不知道8月29日有勞資協商,且3名勞方代表並不具代表性,要求北市府應立即召開協商委員會,空服員高喊「威航違法解僱、市府立即介入」口號,有女空服員還一度哽咽落淚。(節錄自蘋果新聞)

時常在新聞中看到有企業「大量解僱」勞工,到底大量解僱和一般的解僱有什麼不同?

什麼樣的情況是大量解僱勞工?

首先,《大量解僱勞工保護法》並不禁止事業單位大量解僱勞工,而是為了避免事業單位任意的大量解僱勞工,因此藉由立法針對大量解僱行為的程序做限制,同時也避免大量且集中的解僱行為對社會安定產生劇烈的衝擊和影響。

所謂「大量解雇勞工」,依據我國《大量解僱勞工保護法》第2條第1項的規定,是指事業單位遇到了勞動基準法第11條所規定的情形,例如歇業或轉讓時虧損或業務緊縮時,不可抗力暫停工作在一個月以上時、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,或是公司因為併購、改組而需要解僱勞工時,加上如果有下列情形之一,就可能會構成大量解雇勞工:

僱用勞工人數 期間 解僱人數
同一廠場 未滿30人者 60日內 逾10人
同一廠場 30人以上未滿200人者 60日內 逾所僱用勞工人數1/3或單日逾20人。
同一廠場 200人以上未滿500人者 60日內 逾所僱用勞工人數1/4或單日逾50人
同一廠場 在500人以上者 60日內 逾所僱用勞工人數1/5或單日逾80人
同一事業單位 60日內 逾200人或單日逾100人

由以上可以推知,如果同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿十人者,並不在大量解僱勞工保護法適用範圍內。又依照第2條第2項規定「前項各款僱用勞工人數之計算,不包含定期契約之勞工。」可知,解僱定期契約的勞工,並不用計入大量解僱勞工的人數。而所謂的定期契約,依照勞基法第9條第1項規定,只有臨時性、短期性、季節性及特定性工作才屬於定期契約。

至於兼職工作者(part-time)是否包括在內,大量解僱勞工保護法並未明文規定,但鑒於司法院大法官解釋第456號解釋認為兼職工作者亦得加入勞保受保護的意旨觀之,似乎應考慮將其列入計算。

大量解僱勞工有什麼特別的?

雇主應提出「解僱計畫書」並通知主管機關或相關人員

事業單位大量解僱勞工時,除非遇到天災或是其他突發事件,否則應於符合第2條規定情形之日起60日前,將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員,並公告揭示。如果事業單位違反通知義務,依第17條規定,處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰;並限期令其提出解僱計畫書,如果期限到了卻仍未提出者,得按日連續處罰直到提出計畫書為止。

依規定,事業單位需要依序通知事業單位內涉及大量解僱部門勞工所屬之工會事業單位勞資會議之勞方代表事業單位內涉及大量解僱部門之勞工。而解僱計畫書內容,應記載(1)解僱理由、(2)解僱部門、(3)解僱日期、(4)解僱人數、(5)解僱對象之選定標準、(6)資遣費計算方式及輔導轉業方案等事項。

事業單位依規定提出解僱計畫書之日起十日內,勞雇雙方應即本於勞資自治精神進行協商,如果勞雇雙方拒絕協商或無法達成協議時,主管機關應於十日內召集勞雇雙方組成協商委員會,就解僱計畫書內容進行協商,並適時提出替代方案。最重要的是,協商委員會中所做出的協議,其效力是會影響到個別勞工的

應建立「預警通報」

預警通報制度則是大量解僱勞工保護法的另外一個重點。由於大量解僱勞工所造成之衝擊較大,為了避免事業單位無預警地大量解僱勞工而損害勞工權益,依照第10條的規定,僱用勞工30人以上的事業單位,如果有下列情形之一,應由相關單位或人員向主管機關通報。

通報事由 通報義務人
僱用勞工人數在二百人以下者,積欠勞工工資達二個月;僱用勞工人數逾二百人者,積欠勞工工資達一個月。 工會或該事業單位之勞工
積欠勞工保險保險費、積欠工資墊償基金或全民健康保險保險費達二個月,且金額分別在新臺幣二十萬元以上。 勞工保險局、中央健康保險局
全部或主要之營業部分停工。 工會或該事業單位之勞工
決議併購。 事業單位
最近二年曾發生重大勞資爭議。 工會或該事業單位之勞工

而主管機關於接獲通報後三日內前往事業單位查訪,查訪時得令其提出說明或限期令其提供財務報表及其他相關資料。而依第19條之規定,如事業單位拒絕提出說明或未提供財務報表及相關資料者,得處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰;並限期令其提供,如果屆期未提供者,則可以按次連續處罰直到提供為止。但主管機關的承辦人員對於事業單位提供之財務報表及相關資料,應有守密義務。

嚴防董事長及實際負責人出國「跑路」

為加強對勞工的保護並使大量解僱勞工保護法立法意旨能夠落實,特別於92年發布「大量解僱勞工時禁止事業單位董事長及實際負責人出國處理辦法」,禁止董事長及實際負責人出國。依大量解僱勞工保護法第12條規定,事業單位於大量解僱勞工時,積欠勞工退休金、資遣費或工資,如果有下列表格的情形之一,經主管機關限期令其給付,但卻屆期未給付者,勞動部得函請入出國管理機關禁止其董事長及實際負責人出國。

僱用人數 積欠全體被解僱勞工之總金額
十人以上未滿三十人者 達新臺幣三百萬元
三十人以上未滿一百人者 達新臺幣五百萬元
一百人以上未滿二百人者 達新臺幣一千萬元
在二百人以上者 新臺幣二千萬元

依「大量解僱勞工時禁止事業單位董事長及實際負責人出國處理辦法」第二條第一項規定,依本辦法禁止出國之事業單位董事長及負責人如下:

  1. 股份有限公司之董事長。
  2. 有限公司為章程特設之董事長;未設有董事長者,為執行業務之董事。
  3. 無限公司及兩合公司之執行業務股東;未設執行業務股東者為代表公司之股東。
  4. 合夥者為執行業務之合夥人。
  5. 獨資者為出資人或其法定代理人。
  6. 其他法人團體者為其代表人。

雖然事業單位董事長及負責人,是以公司登記證明文件、商業登記證明文件、法院或主管機關備查文書所記載之人為準。但為了避免有漏網之魚,法律另有規定「事業單位經主管機關查證另有實際負責人屬實者,亦同。」因此,即使沒有掛名,但如果是實際的負責人,經過查證屬實者,也有可能被限制出境。

依「大量解僱勞工時禁止事業單位董事長及實際負責人出國處理辦法」第5條規定,為審核限制負責人出境案件,勞動部應成立審查委員會,委員組成分子、任期於該辦法中有詳細的規定,且依同辦法第10條規定,委員與當事人間如果有相當親屬或其他權利義務關係者,應自行迴避,以確保審查的公正性。

我是勞工,遇到大量解雇時要怎麼保障自己的權益?

被大量解僱之勞工的應優先雇用

事業單位在大量解僱勞工後,如果有需要再僱用工作性質相近之勞工或是於事業單位歇業後,有重行復工或其主要股東重新組織營業性質相同之公司,而有招募員工之事實時,應優先僱用經其大量解僱之勞工。另外,經預告解僱之勞工如果於協商期間找到新工作而就任他職,原雇主仍應該依法發給資遣費、退休金或是依協商之結果擇優辦理。而在協商期間,雇主不得任意將經預告解僱勞工調職或解僱。

不應有就業歧視以及應該提供訴訟協助

事業單位大量解僱勞工時,不得以種族、語言、階級、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡及擔任工會職務等具有就業歧視的理由解僱勞工。如果違反前述規定或勞動基準法第11條規定者,其勞動契約之終止不生效力。如果主管機關發現事業單位違反規定時,應立即限期令事業單位回復被解僱勞工的職務,逾期仍不回復者,主管機關應該要協助被解僱勞工進行訴訟。

另外,勞動部於92年也頒布了「大量解僱勞工訴訟及必要生活費用補助辦法」,針對被大量解僱的勞工,如果有雇主未依法給付勞工工資、資遣費或退休金者,或是雇主違反大量解僱勞工保護法第13條第1項或勞動基準法第11條規定解僱勞工者而訴訟者,得向勞動部申請訴訟補助,補助範圍包括民事訴訟程序、保全程序、督促程序、強制執行程序及文件撰擬之律師費等,補助對象、標準、申請程序等都有詳細規定,如果有需要的民眾可以多加參考。

結語

公司或企業在大量解僱勞工時最常發生的爭議,不外乎是大批勞工失業、資遣費與退休金的積欠等,而這些問題還必須進一步從加強就業輔導與職業訓練的功能等方面著手,方能根本解決。大量解僱勞工保護法的立法,固然在程序面上加強了勞工的保障,但是要真正落實勞工保護,仍然必須從供給、需求面之勞動市場法制以及勞工保險法制下手,做一個全面性的檢討與規劃,才能夠同時兼顧勞工保護及企業經營與經濟發展的效益。

封面照片作者:王顥中

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劉 時宇 Written by:

東吳大學法律系、東吳法研所碩士生