《上班不囧-職場必備法律常識》書摘:我是責任制?

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《上班不囧-職場必備法律常識》(勞基法新制上路最新修訂版)

本書出場人物簡介

譚大維(David)
生性好奇、好問、好學,國內大學電機系畢業,志向是成為發明最多專利的工程師,人生目標是當上高科技公司的總經理,做出全球大賣並能拯救人類的產品。
服兵役後即步入社會,第一份工作是在美商布拉沃(Bravo)公司,與直屬上司Tony交惡,受到諸多不公平對待。期間雖受到國外母公司重用而升為科技部副總經理,但因與總經理關係惡化,終致與公司發生勞資爭議,嗣後受解僱而向公司提起訴訟。
轉戰優尼克(Unique)公司擔任技術長,又因人際關係不順,轉而熱中於工會活動,擔任理事長。因遭公司不當降職,而向勞動部申請裁決勝訴,並鹹魚翻身,受母公司升遷為台灣公司總經理。嗣後卻捲入訴訟,無心管理公司,接受母公司外派到中國工作,最後回到台灣光榮退休。
大維承家訓,秉持勤勞打拚的價值觀,但因工作上的人際關係受挫,幾度在人生抉擇上有暴走性的轉變,職涯上起起伏伏,可謂勞工法的活見證。


陳雅萱(Ya-Xuan)
布拉沃公司的人資長,個性溫柔謹慎、外柔內剛,常常協助大維,可說是大維在布拉沃公司的紅粉知己。後來因大維與公司訴訟,兩人漸漸疏遠,但仍願意不時給予大維建議。

 

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我是責任制?

  大維到公司上班後開始了朝九晚五的工作,每天準時上下班。不料,部門主管Tony忽然叫他到辦公室坐坐,告訴他:「我聽過7-Eleven,沒聽過9-Five,怎麼你都早早下班了呢?」大維不解地問Tony:「但是勞基法不是規定⋯⋯?」Tony打斷大維的話,激動地說:「公司還不賺錢,大家都應該共體時艱,不計較個人得失,逗陣向前行,才是基本做事的道理嘛。」大維垂下頭,覺得真慚愧。
  此時,Tony拿出一份「勞動基準法第84條之1約定書」,叫大維簽字,還說這是「責任制員工」的殊榮。大維想讀一下內容,一眼瞥見工時、休假等都跟先前的僱傭契約不同。但大維抬頭一看,見Tony一副神聖不可侵犯的臉色,而且顯然已經等得不耐,大維覺得自己應該感激上司提拔,二話不說就簽了名。此時,Tony再強調:「大維,你的level比同事們高,是『責任制』、不要打卡!」
  自此之後,Tony每天要大維加班:「你是責任制員工,該做的還沒做完,你好意思下班嗎?」大維看到新聞上不斷出現過勞死、小員工的悲歌等報導,也開始擔心:自己「責任制員工」的身分到底是福是禍呢?
  大維愁眉不展,雅萱發現狀況有異,也懷疑Tony是不是在整大維。因為公司雖有「勞動基準法第84條之1」的「責任制員工」,但從來沒有用在像大維這樣的新手身上。此時,國外母公司正好派人到台灣做內部稽核,雅萱據實報告了這個問題,國外稽核人員便要求雅萱諮詢律師,以遵循法律規定辦理。
  雅萱於是請教律師:「公司還沒賺錢,也必須適用勞基法嗎?什麼員工可以不適用?或歸類為『責任制員工』?」

 

相關法規分析

勞基法自民國73年施行後,勞動部逐漸擴張其適用範圍,目前幾乎大部分的職場工作者均已受到勞基法保障。任何公司都不應該因為虧損,而規避勞基法對員工的保障。目前,少數尚未適用勞基法者為:
1. 公務機構(技工、工友、駕駛人、臨時人員、清潔隊員、停車場收費員、國會助理、地方民代助理除外)之工作者。
2. 公立各級學校及幼稚園、特殊教育事業、社會教育事業、職業訓練事業等(技工、工友、駕駛人、臨時人員除外)之工作者。
3. 公立醫療院所(技工、工友、駕駛人、臨時人員除外)之工作者。
4. 公立社會福利機構(技工、工友、駕駛人、臨時人員除外)之工作者。
5. 公立學術研究及服務業(技工、工友、駕駛人、臨時人員除外)之工作者。
6. 公立藝文業(技工、工友、駕駛人、臨時人員除外)之工作者。
7. 私立各級學校之編制內教師、職員,以及編制外僅從事教學工作之教師。
8. 國防事業(非軍職人員除外)之工作者。
9. 醫療保健服務業之醫師。
10. 職業運動業之教練、球員、裁判人員。
11. 其他未分類組織的受僱者。但國際交流基金會、教育文化基金會、社會團體、地方民意代表聘(遴)、僱用之助理人員、依立法院通過之組織條例所設立基金會之工作者及大廈管理委員會,仍適用勞基法。
12. 技術生、養成工、見習生、建教合作班之學生。
13. 事業單位之雇主、委任經理人。
  凡適用勞基法的行業,公司所僱用的人員,僅有委任經理人不適用勞基法。委任經理人指的是公司的高階經理人,是依公司法第29條等規定,以委任關係(而非僱傭關係)聘任者。此類經理人需由公司董事會決議任命,具有代表公司或管理的一定權限,而被認定非屬勞基法所保護的「勞工」,且其身分屬於公司人員中的經營階層,一般在公司中只有少數一兩位。
  至於一般所稱的主管階級或責任制人員,其實多指依勞基法第84條之1規定,經中央主管機關核定公告之工作者(一般稱為「84-1員工」),得由勞雇雙方另行約定關於工作時間、例假、休假、女性夜間工作等相關事項,並報請當地主管機關核備。因此,所謂84-1員工,必須是經由勞動部公布的勞基法第84條之1之特殊工作者範圍,如果雇主片面認為其員工屬「責任制」,且員工已簽署同意書,還是不能排除勞基法之適用。
再者,適用勞基法第84條之1之勞工,包括「一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作」。其中,前兩款之定義,必須符合勞基法施行細則第50條之1規定如下:
– 監督、管理人員:係指受雇主僱用,負責事業之經營及管理工作,並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力的主管級人員。
– 責任制專業人員:係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。
– 監視性工作:係指於一定場所以監視為主的工作。
– 間歇性工作:係指工作本身以間歇性的方式進行者。
– 中央主管機關核定公告之工作者,則應參照由勞動部所公告之「勞動基準法第84條之1核定工作者」。
  此外,即使是符合勞基法第84條之1上述類型的員工,雇主得與勞工就工作時間、加班時間、例假、休假等事項以書面特別規定,但仍需報經當地主管機關核備,而報請當地主機關核備的書面約定,依勞動基準法施行細則第50條之2規定,其內容應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項。而加班費之規定,是勞工主管機關嚴格把關的重點。

 

律師的叮嚀

勞動部經相關主管機關、各勞資團體及專家學者審慎討論,已逐漸緊縮勞基法第84條之1的適用工作者範圍,於103年12月18日公告廢止十四類適用勞基法第84條之1的工作者(包括銀行業僱用之經理職以上人員、廣告業僱用之創作人員及客務企畫人員、建築師事務所之個案經理人員及建築規畫設計人員、證券商之外勤高級業務員及業務員等),並自104年1月1日起回歸勞基法一般工時規範。
但若公司所聘用員工確屬主管機關核定公告之「84條之1核定工作者」,且公司已依法將雙方約定書報經主管機關核備,員工即應遵守約定書。畢竟此法律的立法意旨,在於給公司與特定員工間一些自行約定的彈性,善加使用可有較彈性的工時。
即使身為「勞動基準法第84條之1核定工作者」,並不代表員工絕對不得請求加班費。倘若實際工時超過約定書中所載時數,就超過部分仍可請求加班費。有些公司與員工簽了84-1的約定書,卻未將雙方約定書報經主管機關核備,員工事後仍可能主張加班費。

 

專家的建議

嬌生股份有限公司楊森藥廠人力資源處處長梁佩芳提供

  資淺員工可能對工作與流程尚未熟悉而要花較多時間處理,但公司不應以責任制為由而將工作無限制地交辦給員工;相反的,對資淺同仁,公司除了由直屬主管給予教導外,還會指派小老師協助資淺同仁盡快熟悉業務。「工作永遠沒有做完的一天」,公司不會也不能期待員工要將所有事情做完才能下班。所以,如何安排工作的優先順序是很重要的,員工有疑問時,應該立刻與直屬主管溝通,以尋求協助。
  台灣多數公司都屬中小型企業,很多工作無法像生產線般切割得具體清楚,一個員工的工作往往縱度較深,從上游到下游可能都是同一位負責,所以相形之下,責任制變得很重要。同時,公司也會對同仁提供相關的訓練以提升其職能,有時還會送到國外進行短、中、長期的訓練。而這類訓練的成本往往高達數十萬到數百萬元,如有舉家同行者,甚至包含搬遷費、子女教育金、房租、不同國家的語文與文化訓練等等,費用會更高。所以公司會選擇有潛力的員工,給予這樣的訓練,相對的,也會期望他們能擔負更重的責任。
  許多優秀同仁對自我期許甚高,也願意訂定較高的挑戰目標,在強烈自我要求下,努力地不僅做好份內工作,更期望能超出主管的期待。他們或許會以責任制的態度面對公司所賦予的任務,而非僅以一般上班族的角色自居,以期獲得更高的職位或更多的培育機會。公司相對於這類型的員工,必然也會有更高的意願給予栽培。

 

 

 

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