勞裁無用，不如聚力下一場罷工？｜龍建宇、吳玟嶸

勞裁無用，不如聚力下一場罷工？ ｜龍建宇、吳玟嶸

儘管兩年前華航罷工掀起一股工會成立風潮，但面對這股新生力量，資方也並非「束手無策」，許多技術性地干擾工會活動，甚至將工會幹部調職等，多少發揮嚇阻作用，抑制工會成長 。面對資方手段，工會常訴諸勞動部「不當勞動裁決」，部分也得到裁決「平反」。但裁決後，資方也沒有真的恢復勞工權益，這令人質疑，不當勞動行為裁決制度，到底能發揮什麼作用？

曾有媒體依照勞動部資料，整理不當勞動行為裁決後續狀況，截至2017年02月17日，不當勞動行為裁決委員會受理339件裁決案件，其中作成資方不當勞動行為的案件共160件，而當中有53件，資方提起行政訴訟救濟。

若聚焦到華航，根據現有資料，自101年起以華航為當事人的不當勞動行為裁決共有15筆，其中有12筆認定華航公司構成不當勞動行為，其中華航資方有六件繼續上訴行政法院，而有兩件（實為潘家洛違法調職一案）華航至今沒有採取任何行動（編按：也就是資方沒有上訴，但也沒有依據裁決結果恢復當事人權益）。

從這些資料看見，原意是希望在訴訟之路外，有一個制度可以迅速回復穩定勞資關係的制度，但實際上卻因資方在裁決後會走行政上訴，或者，裁決結果並沒有實質影響力，難以有效率的保護工會、勞工，避免勞方受到訴訟之苦。

究竟台灣的不當勞動行為裁決制度有什麼問題，我們能夠怎麼改革？面臨法律戰的工會幹部又應該如何團結會員，與資源龐大的雇主爭取權益？

不當勞動行為裁決制度

我國的不當勞動行為裁決制度參考美國與日本的制度，在2011年實施時，目的是在使得勞工行政主管機關在第一時間發揮遏止資方侵害勞方集體權利的行為，來保障工會的團結權。

交通大學科技法律研究所邱羽凡助理教授說，雖然資方對裁決結果再提上訴救濟，看在工會眼裡，會覺得資方利用制度對工會再一次進行時間上的拖磨，但是站在制度面來看，並沒有辦法拒絕資方上訴救濟的權利；試想：如果今天是工會敗訴了，難道工會不想要上訴救濟嗎？

「真正的問題，是沒有賦予裁決委員會司法權。我們可以要求裁決會的獨立性與專業性提高，同時賦予它司法權，這樣就我們做出來的決定，就不需要法院核定，就可以直接強制執行。」

邱羽凡說，當初推行裁決制度時，曾有是否該賦予其司法權的辯論，但當時並沒有採行。然而實行七年下來，很多案例雇主並沒有遵守裁決會所做出的決定，在這種國情下，可以重新思考有沒有賦予裁決會制度司法權的必要性。

對於此點，雖然日本裁決制度並沒有這麼做，文化大學法律系邱駿彥教授也贊同要給予裁決委員會司法權。他解釋，日本不當勞動行為裁決制度分兩級——地方勞動委員會與中央勞動委員會——經過中央勞動委員會作出的決定，敗訴的那一方還可以到法院再訴訟。

但跟台灣不一樣的是，這兩個委員會如同台灣的NCC或公平交易委員會，是獨立編制，且層級都比現有的勞動部裁決委員會高，效力自然比台灣附屬在勞動部下強，比如中央勞動委員會做出決定後，當事人就必須受其拘束，邱駿彥認為這種「準司法權」的救濟比我國的勞裁制度來的有效率。

而且經過了兩級的檢驗，日本法院大多會支持他們做出來的見解，也因此大家其實都不太會再到法院訴訟。

邱駿彥分析，台灣情況是，雇主覺得勞動部天生就偏袒勞方，所以針對裁決結果，很多都會提起上訴，加上裁決委員會做出來的裁決，法院接受比例也不像日本那麼高，雇主覺得提訴訟有機會勝訴，才會再提起訴訟。

邱駿彥認為認為改革重點，應該是讓裁決委員會具有獨立性，不要再隸屬勞動部。

裁決委員會人選，必須要是立法院通過，透過多一點篩選，讓公正性被大家接受，提高資方接受裁決制度的結果，也會讓法院更支持委員會的裁決，降低資方上訴的意願。委員會獨立後，有獨立經費，會有更多資源進行調查或者培育懂得勞動法令的人才。此外，獨立機構做出來的裁決才能強制執行，有效解決爭議。

那在制度沒有變革前，勞方還可以做什麼？邱羽凡建議，工會可以選擇不要提裁決，而直接走民事法院的訴訟，到了民事法院可以先向法院聲請假處分，也就是請求法院提供暫時性的救濟，先防止原告的權利因為訴訟拖太久而受到侵害。例如，要求華航暫時不解僱當事人、暫時不調職，讓當事人回到原本的工作崗位，之後如果工會勝訴，原本的暫時不解僱，就會延續這個不解雇的狀態，倘若工會敗訴，華航公司就會讓暫時的不解僱處分回復成解雇處分。

訴訟成本高昂該怎麼解決？

訴訟是一個會耗費金錢、時間與心力的活動，長期被困在訴訟中工會將難以維持工會的運作。

但實際上工會幹部經常會因從事爭議行為，如罷工而受困訴訟之中，或者工會會將勞資爭議訴諸訴訟，這時用來供應日常工會活動的會費，可能不足以應付訴訟上的花費，若導致工會幹部必須自行面對訴訟，那將會是很大的壓力。

邱駿彥提到，中鋼工會曾與雇主爭執夜點費是否計入工資，案件進入訴訟時，他曾建議理事長把五年來退休的中鋼員工全部找回來，每人交一萬塊訴訟基金，一千多名員工就有一千多萬元可以拿來請律師跟中鋼進行訴訟，「這樣子的費用相信對大家來講不算很大的負擔，這拿來當作運動基金，每一次每一次，慢慢的勞工也會學習到說，當我想要吃什麼果子時就必須怎麼去摘，要有一些付出才會有收穫。」

此外，邱駿彥也說，幹部會被資方打壓是因為他們替會員爭取權益，事實上會員應該站出來，透過參與工會活動來保護幹部，但或許是因為台灣的勞工意識還沒有這麼成熟，所以才會希望可以透過臨時徵募的運動基金，可能拿來舉辦更多工會活動、可能拿來支援訴訟，來解決這個問題。

邱羽凡說：「如果工會太仰賴司法制度而不去動員會員工會活動的話，長期來看，玩這些程序的成本，相對於雇主實在是太高昂。」

德國工會比較強，會費比較多，工會就有成立一個法律服務公司幫會員免費訴訟。訴訟交給專業的法律公司，工會專心經營會員跟罷工，專業分流。她直言，工會不能期待法律解決所有爭議，在國外，很多權益都是靠動員會員爭取來的。

工會運動再思考——法律不是唯一的出路。

邱駿彥也認為不應該單純依靠法律來解決資方打壓工會幹部的問題，適時的採用工會活動，若有足夠的支持時也能採取爭議行為，以爭取社會支持、增加雇主壓力，才是比較好的做法

工會在為會員爭取權益時，可以採取的工會活動十分多元，其中較為和平的手段如發公文給資方、開記者會、進行各種勞資會議，較為激烈的手段如怠工、示威抗議、發動消費者杯葛、佔領公眾場所等；此外，工會也可以從事妨礙事業正常運作的爭議行為，如罷工。

邱駿彥提醒：「爭議行為應該是勞方要採取的最後手段。」

舉例來說，要跟資方談判加薪時，工會若能論述：勞工憑什麼要加薪？公司營運狀況如何？今年生產多少、市價多少、賺的錢扣除人事成本後公司利潤多少，因此勞工要求加薪並不為過 …等等，若是這些協商手段都失敗才走向爭議行為。

「當你決定要爭議行為時，工會幹部必須要想到這不是你自己的爭議行為，後面還有一群人要跟著你，爭議行為一旦處理下去，大家是會變成沒有薪水等等，所以一定要想盡辦法後才從事爭議行為。」邱駿彥進一步提醒，在進行任何爭議行為或工會活動時，工會應該要讓受影響的大眾理解你的訴求，並減少他們會受到的影響，民眾才有可能支持工會的決定，「今天你們支持我，下次你需要罷工我支持你。」當工會可以將公關做得更好，勞工的向心力才能凝聚不會被分化。

德國沒有工會法，德國對於工會的定義就是：如果你這個工會沒有能力罷工的話，你沒有能力去取得工會的地位。工會重要的任務就是罷工、動員，邱羽凡認為在專業分流下，「工會幹部的任務不再需要打訴訟。」

德國工會會員，平常上班，直接參與工會活動的頻率相對較低【註：工會另外有事業單位內的員工代表會，為勞工日常參與較多的勞工代表制度】，但是當工會下命令要罷工時，會員會很清楚知道，今天的工作就是罷工。 基本上，德國勞工每個人都認知到自己一定有罷工需求，好比3年就要求調一次薪，如果不罷工，就不會調薪，既然我有罷工的需求，那為什麼別人罷工的時候我要有什麼意見？

德國並沒有不當勞動裁決制度，因為他們工會、會員很強，當雇主打壓工會，他們就會知道我們將來還是需要工會、要動員，大家就會出來向雇主抗爭、罷工等。

但是反觀台灣的工會會員常常是，好喔我交會費，然後你們工會幹部要好好去罷工喔！而工會幹部如果被打壓，就會去法院那邊打訴訟。

「你工會的命運，怎麼會是交給法官來決定呢？應該是要會員自己出來自己決定。雖然以前我當律師，但我從來不會直接建議勞工就是要走訴訟。」邱羽凡說。

2016年華航罷工後，確實帶來改變：更多受到不合理對待的勞工願意站出來，而且團結之後爭取到了睽違已久的權益；但是，空服員的勞動條件變好，工會幹部處境卻變差。

在台灣現行的法制下，訴諸法律途徑，仍然是資源多的資方佔優勢。所以，工會能量應該放在經營會員，讓勞工知道彼此命運息息相關，才是最終爭取勞動權益最關鍵有效的途徑。