fbpx

Written by 12:34 觀點, 白目觀點, 時事白話文

大疫情時代,無薪假合理嗎?| 白目觀點

過去一個月受到國內新冠肺炎疫情急遽升溫的影響,全臺已經將疫情警戒提升為第三級,許多店家或企業受到疫情衝擊,遭政府機關要求停工或停業,在收入銳減但支出持續的情況下,有些雇主迫於無奈,希望能夠以讓員工「放無薪假」的方式,先撐過這次的難關,但減班或放無薪假,也同時讓勞工權益受損,到底該如何拿捏分寸,可說是非常艱深的學問。

今天,就要來和大家聊聊「減班休息」與「放無薪假」到底合不合理,該怎麼看待。

勞基法未規定「無薪假」?

翻開勞動基準法從頭看到尾,會發現該法其實根本沒有規定所謂「無薪假」,那是因為立法者預設:不管是因為景氣不好或是疫情影響,原則上老闆都該依照契約約定,給付工資給勞工。

但考量到雇主如果因為這樣入不敷出,最後撐不下去關門倒閉,或是開始資遣員工,其實對勞工的影響反而更大,甚至會造成社會問題。勞動部因此頒布《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》,讓勞資雙方可以透過「協商」的方式,同意暫時減少勞工工作時間,當然同時老闆也可以少發工資。

乍看之下,這樣老闆不但沒有免除給付薪資的責任,員工還因此被扣減薪水,好像是雙輸的局面,但透過協商結果,或許可以讓雇主強行續命,等到疫情結束後再回復正常營業,換個角度來說,這規定的初衷就是讓雇主和勞工可以「共體時艱」渡過難關。

誰可以決定「無薪假」?

雇主在採行無薪假之前,必須要與勞工協商取得同意後,才可以實施;勞工當然可以自主選擇要或不要做這樣的事。

如果雇主在未經勞工「書面」同意下就自己排定減班或放無薪假,這樣的調整,在法律上是無效的;倘若雇主因此扣減勞工薪資,更違反勞基法第 22 條第 2 項規定,雇主可能會被裁罰 2 萬元到 100 萬元的罰鍰(註一),所以雇主們千萬不要因小失大。

另外,就算勞資雙方已用書面達成減班或放無薪假的協議,雇主還是要依照規定確實通報主管機關,才算是完成所有程序。

無薪假為期多久?薪水怎麼算?

首先,依照《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》第 8 點規定,「減班休息」或「無薪假」的期間是以不超過三個月為原則,如果要延長,必須要再經過員工同意(註二),因此,雇主是不可以直接要勞工休息半年、一年。

其次,在薪資的協商過程中,勞資雙方必須就工時、工資的調整達成合意,並且把這些東西用「書面」寫下來。但要特別注意,依照《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》第 6 點規定,如果勞工的薪資是按月計酬,則協商後減少的每月薪資,不管怎麼扣,都不可以低於基本薪資(例如:110 年每月基本工資為新臺幣 24,000 元)(註三)。

看到這裡,專業的看官們是不是發現了什麼?沒錯,如果你是按月計酬的勞工,不管再怎麼減班、減少工資,最少都可以領到基本薪資,所以對按月計酬的勞工來說,其實「無薪假」在法律上應該比較像是「減班休息」,只是休再多還是可以領到最低工資

至於按時計酬、按日計酬或按件計酬的勞工,因為薪資計算本來就是以有上班才有薪資,就沒有受到最低基本工資的保障,還是可能會因為沒有辦法排班而放實實在在的「無薪假」

除此之外,原本例假日、休息日及國定假日的工資也應該照給,不可以藉故扣除。換句話說,領月薪的人每週本來就通常會有週末二天是不用上班的,因此在勞資協商時,雇主不可以故意把周休二日認定成沒來上班,而進一步扣除薪資。

再來,未來在處理職業災害或資遣費時,如果要計算勞工的平均薪資,還是必須回到沒有減班休息或放無薪假的情況下計算。

最後,在「減班休息」或「無薪假」期間的勞健保及勞工退休金該怎麼提撥呢?答案是,在無薪假期間,雇主還是必須要幫勞工加保勞健保,而因為薪資有所調整,基本上勞資雙方可以約定不調降投保薪資,或是要應依實際領取工資申報調整勞健保,但是勞工退休金的部分,雇主就必須要以勞工「原領薪資」為基準提繳,不可以調降。

約定減班休息、無薪假的書面到底怎麼寫?

前面一再強調,勞資雙方要以「書面」的方式約定,到底該如何寫,這邊建議大家可以上勞動部網站,參考「勞雇雙方協商減少工時協議書」的範本填寫(註四),範本已經將規範勞資雙方勞動權益事項都寫清楚了,包含減班前的原訂工時及薪資、實施期間、實施方式、減少工時,以及減少工時後實領薪資。

總的來說,在大疫情時代,只要疫情警戒一天沒有解除,勞資雙方就一天不得安寧,在各位雇主決定與勞工協商減班或放無薪假前,還是建議可以優先向各行政機關(包括經濟部、交通部等)洽詢各項紓困振興方案或補助措施,實在不得已,再來考慮要減班或放無薪假,勞工們也可以參考行政院日前已經通過紓困 4.0 方案,希望透過一些方式可以減少疫情對於勞資雙方的衝擊。

當然,最重要的,還是要提醒大家遵守防疫規範,戴口罩、勤洗手、減少不必要的外出,希望大家早日回到正常生活,可以順利去日本玩。

(本次主筆|資深編輯 劉時宇)

*本專欄為法白主筆室「白目觀點」,分享時事評論,每周三晚上更新。

註一:

《勞動基準法》第 22 條第 2 項:「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。」

《勞動基準法》第 79 條第 1 項第 1 款:「有下列各款規定行為之一者,處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰:一、違反第 21 條第 1 項、第 22 條至第 25 條、第 30 條第 1 項至第 3 項、第 6 項、第 7 項、第 32 條、第 34 條至第 41 條、第 49 條第 1 項或第 59 條規定。…」

 註二:

《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》第 8 點:「事業單位實施減少工時及工資之期間,以不超過三個月為原則。如 有延長期間之必要,應重行徵得勞工同意。事業單位營運如已恢復 正常或勞資雙方合意之實施期間屆滿,應即恢復勞工原有勞動條件。」

註三:

《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》第 6 點:「勞雇雙方協商減少工時及工資者,對於按月計酬全時勞工,其每月 工資仍不得低於基本工資。」

註四:

勞雇雙方協商減少工時協議書範本,請見:https://www.mol.gov.tw/topic/3067/14531/

(Visited 1,742 times, 8 visits today)
Close