大疫情時代，無薪假合理嗎？| 白目觀點

過去一個月受到國內新冠肺炎疫情急遽升溫的影響，全臺已經將疫情警戒提升為第三級，許多店家或企業受到疫情衝擊，遭政府機關要求停工或停業，在收入銳減但支出持續的情況下，有些雇主迫於無奈，希望能夠以讓員工「放無薪假」的方式，先撐過這次的難關，但減班或放無薪假，也同時讓勞工權益受損，到底該如何拿捏分寸，可說是非常艱深的學問。

今天，就要來和大家聊聊「減班休息」與「放無薪假」到底合不合理，該怎麼看待。

勞基法未規定「無薪假」？

翻開勞動基準法從頭看到尾，會發現該法其實根本沒有規定所謂「無薪假」，那是因為立法者預設：不管是因為景氣不好或是疫情影響，原則上老闆都該依照契約約定，給付工資給勞工。

但考量到雇主如果因為這樣入不敷出，最後撐不下去關門倒閉，或是開始資遣員工，其實對勞工的影響反而更大，甚至會造成社會問題。勞動部因此頒布《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》，讓勞資雙方可以透過「協商」的方式，同意暫時減少勞工工作時間，當然同時老闆也可以少發工資。

乍看之下，這樣老闆不但沒有免除給付薪資的責任，員工還因此被扣減薪水，好像是雙輸的局面，但透過協商結果，或許可以讓雇主強行續命，等到疫情結束後再回復正常營業，換個角度來說，這規定的初衷就是讓雇主和勞工可以「共體時艱」渡過難關。

誰可以決定「無薪假」？

雇主在採行無薪假之前，必須要與勞工協商取得同意後，才可以實施；勞工當然可以自主選擇要或不要做這樣的事。

如果雇主在未經勞工「書面」同意下就自己排定減班或放無薪假，這樣的調整，在法律上是無效的；倘若雇主因此扣減勞工薪資，更違反勞基法第 22 條第 2 項規定，雇主可能會被裁罰 2 萬元到 100 萬元的罰鍰（註一），所以雇主們千萬不要因小失大。

另外，就算勞資雙方已用書面達成減班或放無薪假的協議，雇主還是要依照規定確實通報主管機關，才算是完成所有程序。

無薪假為期多久？薪水怎麼算？

首先，依照《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》第 8 點規定，「減班休息」或「無薪假」的期間是以不超過三個月為原則，如果要延長，必須要再經過員工同意（註二），因此，雇主是不可以直接要勞工休息半年、一年。

其次，在薪資的協商過程中，勞資雙方必須就工時、工資的調整達成合意，並且把這些東西用「書面」寫下來。但要特別注意，依照《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》第 6 點規定，如果勞工的薪資是按月計酬，則協商後減少的每月薪資，不管怎麼扣，都不可以低於基本薪資（例如：110 年每月基本工資為新臺幣 24,000 元）（註三）。

看到這裡，專業的看官們是不是發現了什麼？沒錯，如果你是按月計酬的勞工，不管再怎麼減班、減少工資，最少都可以領到基本薪資，所以對按月計酬的勞工來說，其實「無薪假」在法律上應該比較像是「減班休息」，只是休再多還是可以領到最低工資。

至於按時計酬、按日計酬或按件計酬的勞工，因為薪資計算本來就是以有上班才有薪資，就沒有受到最低基本工資的保障，還是可能會因為沒有辦法排班而放實實在在的「無薪假」。

除此之外，原本例假日、休息日及國定假日的工資也應該照給，不可以藉故扣除。換句話說，領月薪的人每週本來就通常會有週末二天是不用上班的，因此在勞資協商時，雇主不可以故意把周休二日認定成沒來上班，而進一步扣除薪資。

再來，未來在處理職業災害或資遣費時，如果要計算勞工的平均薪資，還是必須回到沒有減班休息或放無薪假的情況下計算。

最後，在「減班休息」或「無薪假」期間的勞健保及勞工退休金該怎麼提撥呢？答案是，在無薪假期間，雇主還是必須要幫勞工加保勞健保，而因為薪資有所調整，基本上勞資雙方可以約定不調降投保薪資，或是要應依實際領取工資申報調整勞健保，但是勞工退休金的部分，雇主就必須要以勞工「原領薪資」為基準提繳，不可以調降。

約定減班休息、無薪假的書面到底怎麼寫？

前面一再強調，勞資雙方要以「書面」的方式約定，到底該如何寫，這邊建議大家可以上勞動部網站，參考「勞雇雙方協商減少工時協議書」的範本填寫（註四），範本已經將規範勞資雙方勞動權益事項都寫清楚了，包含減班前的原訂工時及薪資、實施期間、實施方式、減少工時，以及減少工時後實領薪資。

總的來說，在大疫情時代，只要疫情警戒一天沒有解除，勞資雙方就一天不得安寧，在各位雇主決定與勞工協商減班或放無薪假前，還是建議可以優先向各行政機關（包括經濟部、交通部等）洽詢各項紓困振興方案或補助措施，實在不得已，再來考慮要減班或放無薪假，勞工們也可以參考行政院日前已經通過紓困 4.0 方案，希望透過一些方式可以減少疫情對於勞資雙方的衝擊。

當然，最重要的，還是要提醒大家遵守防疫規範，戴口罩、勤洗手、減少不必要的外出，希望大家早日回到正常生活，可以順利去日本玩。

（本次主筆｜資深編輯 劉時宇）

＊本專欄為法白主筆室「白目觀點」，分享時事評論，每周三晚上更新。

註一：

《勞動基準法》第 22 條第 2 項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

《勞動基準法》第 79 條第 1 項第 1 款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反第 21 條第 1 項、第 22 條至第 25 條、第 30 條第 1 項至第 3 項、第 6 項、第 7 項、第 32 條、第 34 條至第 41 條、第 49 條第 1 項或第 59 條規定。…」

 註二：

《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》第 8 點：「事業單位實施減少工時及工資之期間，以不超過三個月為原則。如 有延長期間之必要，應重行徵得勞工同意。事業單位營運如已恢復 正常或勞資雙方合意之實施期間屆滿，應即恢復勞工原有勞動條件。」

註三：

《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》第 6 點：「勞雇雙方協商減少工時及工資者，對於按月計酬全時勞工，其每月 工資仍不得低於基本工資。」

註四：

勞雇雙方協商減少工時協議書範本，請見：https://www.mol.gov.tw/topic/3067/14531/