數位媒合經濟與非典型勞動困境｜楊貴智

「零工經濟」並非新鮮事，早年自營工作者利用報紙的廣告欄位找工作，現在則利用數位平台接工。此項轉變所反映的，正是隨著行動通訊技術的進步，數位平台能將更多原本零散、閒置、未充分使用的資源，以更有效率的方式予以聚合，將「零工經濟」轉型為「數位媒合經濟」。正因為數位媒合經濟現今取得令人矚目的成就，法規調適議題，已經成為不容忽視的重要課題。

從業人員的勞動關係特性與認定爭議

自營工作具有接單彈性、上班時間自由為典型勞動工作所不具備的高靈活度，因此會吸引嚮往自由生活或現實上有彈性運用時間需求的民眾從事自營工作，而當數位媒合平台透過科技展現的高效率，成功聚合了大量民眾從事自營工作，社會便開始思考：數位媒合平台是否應該要為自營工作者承擔雇主責任？

例如2019年，因連續發生多起餐飲平台外送員車禍事件，勞動部隨即進行專案勞檢，認定外送平台與外送員間為僱傭關係並適用勞基法。而所謂雇主責任，即是在典型勞動關係下，雇主依據勞動基準法等勞動法令所應為勞工負擔的法律責任，常見的雇主責任包括勞動契約不得牴觸勞動基準法、勞工保險投保義務、職業災害無過失責任等。

然而對於數位媒合平台而言，典型勞動關係的內涵，事實上無法合理說明平台與自營工作者間的合作關係。現行勞動法律展現的思維是現場文化作為典型型態，也就是由雇主提供工作地點及機器設備，勞工則在約定的時間至現場與其他同僚分工合作，於上班時間，勞工的勞力專屬雇主使用。

像是當勞動部外送平台與外送員之合作關係認定為勞動關係後，Uber Eats及foodpanda兩家外送平台，隨即鬆綁外送員管理規範，不僅允許外送員可以同時成為不同平台的外送員，也不再強制要求使用自己平台的保溫箱等，因此目前有相當多的外送員，同時具有為多家外送平台服務，兩家業者於熱門送餐時段（例如用餐時段、下雨時段等）為爭取外送員送餐，也會祭出獎金吸引外送員上線工作，這些情況均與典型勞動關係情況差異相當大。

此外，觀察數位媒合經濟中其他類型的服務，也與典型「現場文化」之勞動型態差異極大，除了前述常見的外送服務之外，「代駕服務」為減少酒後駕車的社會問題，透過技術媒合司機與酒客，司機不會也不需要在任何固定的工作時間及地點提供勞務。而「家事照顧服務平台」及「家事打掃媒合平台」則提供專業的服務員資料，協助有需求的民眾自行媒合，讓服務員得以在自己有餘裕的時間，於民眾指定的時間至其家中提供服務。

換言之，自營工作者多半可自行選擇工作時間，再依實際工作結果計算報酬。工時及工作場所的高自由度，工作者容易自由切換平台等等特質，讓自營工作者享有高度彈性。此外，數位媒合平台方無法強制要求自營工作者提供勞務，通常只能利用各種優惠吸引自營工作者上線提供服務，均為數位媒合經濟與典型勞動不同之處，將其放入僱傭框架加以規範，反而容易削足適履，產生許多弊病。

數位媒合平台經濟產業現況與我國法律之衝突

利用數位平台的自營工作者，如被定義為典型勞動關係下的勞工，雖能取得勞動法律給予的保障，但因不能「勞權自助餐」，故須同時接受勞動基準法的規範而失去一定程度的勞務給付自由度。舉例來說，勞基法規定勞工每七日應有一日之休息，然自營工作者工作彈性，可能期望每日均以接少量工作之方式兼顧生活及收入。

《報導者》曾訪問外送員發現，外送員表示「（僱傭制）每天上班最多8小時，但是單量少，班永遠排不滿」、「希望保持工作彈性」。Uber Eats 則自行曾針對台灣外送員進行問卷調查，外送員將「彈性與自由」列為選擇美食外送平台接案的首要因素，其次是「貼補收入」，第三則是在透過App接單之餘，能夠擔負其他責任（照護、家務、就學等）。

DEAT發布的白皮書透過質化訪談也發現，不同類型的從業人員選擇數位媒合平台的主要原因，便是「自由的安排時間」，其中不少受訪者認為數位媒合平台能夠維持生活與工作型態的需求平衡，也有受訪者是基於家庭照顧的的考量，或是在本業之外利用數位媒合平台兼職增加多重收入。因此大部分的受訪者認為，過勞議題及避免意外發生固然重要，但數位媒合平台工作經驗，與一般傳統勞動具有相當落差，因此不建議以傳統工時思維來思考過勞議題。

傳統勞動法針對工時給予高密度之規定，考量點在於勞工從屬於雇主，對於雇主之指揮監督現實上難以抗拒，如就工作時間不予以高密度之管理，容易對勞工之身心健康造成傷害。但數位媒合經濟下的自營工作者，因能自由決定工作時間，性質上與傳統勞動不同，就防止過勞的思考方式，自然不應與傳統勞動齊頭並進。

法規適用之現況及展望

自營工作者的法律定性，不同法院之間的見解也落差極大。以近年來爭議最多的外送平台外送員為例，臺灣臺北地方法院民事判決110年度勞訴字第377號認為，原告雖為foodpanda外送員，但可選擇是否接受訂單，不欲進行外送時，亦可自由排定休息時段，自行負擔車輛之維修、保養、油資、行動電話通話費用，同時亦為Uber Eats外送員，勞務專屬性低，故無法構成僱傭關係。反之，臺北高等行政法院判決109年度訴字第1046號卻認為，Uber Eats對於外送員設有停權規範，外送員為了繼續獲得服務報酬避免被停權，且Uber Eats設計的報酬給付與獎勵方案特性佐以送餐服務多集中於特定時段的情況，使外送員必須在密集時間內完成外送服務以維持收入，因此應構成僱傭關係。

現行法律規範不明確，導致司法實務不穩定，對於平台方及工作方而言，均有不利之處，法規如何調適，讓法律關係明確，供大家得以遵循，確為當務之急。

對此，學者鄭津津認為，如從傳統勞動法學方法之「從屬性」分析，數位媒合平台與自營工作業者間，只有自營工作者接單後才產生短暫之工作關係，並於工作完成後即結束。雖然消費者的評價機制可能降低派單機會，但平台本來就不保證工作機會，故難認有人格從屬性。同理，平台工作多採按件計酬，不支付低薪，至於獎勵制度，目的在於鼓勵參加平台、提升上線接單之誘因，故也不具有經濟從屬性。然因自營工作業者須登錄數位媒合平台，始能與消費者媒合，並須遵守平台規定，故具有組織上從屬性。學者鄭津津因此認為，在平台與從業人員從屬性相當薄弱的情況下，要求平台負擔完整雇主責任，並不公平。反之，針對不同勞動光譜的平台工作，制訂更細緻的法規範，應是較為可行的作法。

勞動部在勞檢專案之後，隨即修訂職業安全衛生設施規則，要求外送平台制定外送作業危害預防及身心健康保護措施，並明確指出，縱平台與外送員間無僱傭關係，亦須比照辦理。由此或可看出，勞動政策實務之發展方向，如學者鄭津津所言，針對不同勞動光譜的平台工作，制訂更細緻的法規範，甚至制定不同之制度，藉此提供自營工作者切身之保障，方為良策。