世界各國面對數位媒合平台、從業人員與政府的羈絆與共榮｜楊貴智

前言

數位媒合平台因聚合大量自營工作者及勞務需求者，進而成為「數位媒合平台經濟」，但現行法律規範不明確，導致自營工作者與數位媒合平台間的法律關係出現不穩定的狀況，因此要求法規順應時勢予以修正的浪潮，從未停歇。

經濟合作暨發展組織(OECD)於2016年提出報告指出：數位經濟造成的就業結構轉變，除有利企業降低營運成本，也讓低所得國家的工作者獲得更好的報酬，而民眾一旦習慣在平台上流動，便不再容易回到傳統的僱傭模式中工作，但因必須回應客戶無時不刻的「隨選需求」，導致承受長期的壓力並忍受無給薪的等候時間，因此產生與過往不同的工作風貌。

OECD 對此認為，政府應該先檢視相關產業是否因數位平台的加入，公共利益因此遭到影響，然後進一步思考：現行法規是否能以符合比例原則之方式保護公共利益，或者是否會造成平台市場發展之不當阻礙等等問題，如果有所顧慮，亦應考量運用不同的監理規範，甚至創造新規範來解決問題。本文透過整理各國經驗，希望為數位平台與從業人員權益議題，提供不同想像及風貌，並期待台灣在面對類似的問題上，能在這些多面向的考量下，找出自營工作者、平台與社會間的甜蜜點。

瑞美：納入傳統勞工

瑞士跟美國加州選擇將數位平台工作納入傳統勞工定義下保障，後續發展均有值得借鏡之處。

瑞士經驗：以傳統僱傭處理數位媒合平台工作者，平台發展遭到受限

2019年，瑞士洛桑的勞動法庭判決認定 Uber Eats 與外送員間存在僱傭關係，該判決經上訴後獲得上訴法院維持，因此在瑞士日內瓦州，Uber Eats 必須配合改變其營運模式，要求其外送員成為其正式員工。

過去，瑞士日內瓦州約有 1700 名外送員，但改為僱傭制後，該公司只能提供 300 個職缺，並改由固定排班的方式，而不能由外送員自行選擇工作時間，且外送員必須遵守公司的業績目標，否則可能面臨解僱，而非如同過往由 Uber Eats 發放獎金，吸引外送員上線工作。

Uber Eats 瑞士自行辦理的調查指出，72% 被僱傭的外送員表示，不滿意因改制消失的彈性， 62% 的外送員則認為這種變化讓他們的處境變得更糟。50 % 的外送員傾向不以僱傭身分工作。瑞士的經驗提醒我們，以僱傭方式處理數位媒合平台議題，恐有削足適履之弊病。

美國加州：政府推定民眾為勞工，反而遭致民眾反彈

數位科技的發展龍頭加州，同樣面對媒合平台經濟者究竟應該被歸類為僱傭抑或是承攬的難題。 加州最高法院在 2018 年的 Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court 一案中採用「ABC 標準」來區分「僱傭」與「承攬」。 該項準則原則上視所有的自營工作者為「受僱人」，除非事業單位可以證明下列情況，方可視自營工作者為「承攬人」：

(1)自營工作者在工作執行方面不受事業單位之控制指揮；

(2)自營工作者所提供之服務並非事業單位之業務項目；

(3)自營工作者所執行的工作，其本質與自營工作者通常獨立從事之行業、交易或商業活動是相同的。 在前述標準的適用下，平台業者若要將自營工作者定位為承攬人，必須負擔前述之舉證責任，舉證的困難常會使得平台業者不得不將自營工作者視為受僱人。

而加州隨後將法院的 ABC 標準轉化爲成文的法規，該法案稱為「勞動者身分：員工與獨立承攬人法案 (第 5 號法案 )」（Worker status : Employees and independent contractors, AB5），並於 2020 年 1 月 1 日起生效，這意味著媒合平台工作者原則上將被歸類為數位平台的勞工，這些人將有能獲得最低工資、休息時間等加州勞動法令給予勞工的保障。

然而 AB5 讓數位平台的人事成本被大幅提升，且讓諸如攝影師、接案型翻譯人員、藝術工作者等通常不被認為是僱傭的工作也被推定為僱傭，因此 AB5 引發了一陣民怨後，加州隨即通過 AB2257 號法案，明定這些工作可以獲得「豁免」而不會被推定為僱傭。然而 Uber、Lyft、DoorDash 等 常見的數位平台媒合平台工作者仍然沒有獲得豁免。

為了回應 AB5 法案，加州同步發起了第 22 號公投案，該公投是一號具有創制法律效力的公投，因為該公投伴隨著一個法律草案，該草案將「以 App 為基礎的駕駛與服務」強制定性為獨立契約工（Independent Contractor，在台灣沒有對應的法律概念，因性質上較接近承攬，而此類契約工多為自然人，故亦有人會翻譯為「自然人承攬」），並另行設計一套保障機制。第 22 號公投案在 2020 年 11 月 3 日以 59% 同意、47 % 反對獲得通過。然而該號公投因被法院認定為違憲，目前尚待上訴審理中。

AB5 法案的立法目的為保障勞工，在注重人權保障的加州，卻被民眾以公投推翻，可看出在此議題上，民眾已經發覺，以僱傭思維處理數位媒合經濟議題，已不能有效解決自營工作者的勞動保障，換言之，數位媒合經濟之發展與自營工作者勞動權益之保障，兩者絕非你死我活的零和賽局，透過找尋其他方式，有效兼顧二者，避免雙輸，才是正辦。

義德瑞：第三類別

不同於瑞士及美國加州選擇將數位平台工作者納入勞工，德國、西班牙及義大利選擇在勞工跟承攬之間，開創第三類別「類似勞工」，然而這三國的發展各有不同。

義大利：定義不清的第三類別

在義大利的法律體系中，長年採用「從屬性勞工」及「自營作業者」二元體系，然因兩者標準不明確，自 1973 年起，義大利政府在二者之間即加入稱為「持續協調的合作者」之第三類別，其認定標準：

（1）與勞務要求者維持合作關係

（2）與勞務要求者維持一定時間與持續性的關係

（3）與勞務要求者維持功能性的協調關係

（4）勞動者主要是提供個人性的勞務

然不少企業為規避勞動法，故意將「從屬性勞工」歸類為「持續協調的合作者」，造成「假協調合作者，真勞工」之爭議，因此在2003 年，義大利政府推出「比亞吉改革法案 」(Riforma Biagi law)，額外規定「持續協調的合作者」與「勞務要求者」間，必須存在可以聯結彼此的「專案工作」，並將其改名為「專案工作與持續協調的合作者」。

然事實上，比亞吉法案並未能有效解決「假協調，真僱傭」問題，因為營造專案的假象，對雇主而言並不困難，因此在 2015 年，中間偏左的政府推動「就業法」，刪除比亞吉法案的「專案工作」定義，使「持續協調的合作者」回到固有內涵，並另立法增加誘因，促使雇主以受僱勞工之方式晉用人員。

義大利的經驗告訴我們，如要在「勞工」及「承攬」之外開啟第三類別，如何讓第三類別有效協助數位媒合平台發展，同時避免遭傳統勞動下雇主利用規避勞動法義務，當為首要之務。

西班牙：從經濟依賴型自營作業者回到傳統勞動

為了解決數位媒合平台及自營工作者爭議，西班牙於2007年通過「自營作業者法案」，在該法案中，將「自營作業者」及「經濟依賴型自營作業者」納入其中，「自營作業者」係指「為了獲得經濟報酬，在未接受他人提供指揮監督的情況下，依賴自身擁有的資源，以個人直接執行的方式，執行完成經濟性活動的人士」。

該法案透過具體列舉之方式敘述「經濟依賴型自營作業者」，從三個面向建構認定標準，包括：

（1）經濟檢測門檻：如果整體收入之中有75%以上來自單一的「勞務要求者」，原則上即為「經濟依賴型自營作業者」。

（2）與「受僱勞工」的區別：

一、勞動者獨立執行工作，而且不受到勞務要求者的指揮。

二、勞動者承受個人服務的義務，而且沒有使用分包商。

三、勞動者自行承受創業的風險。

四、勞動者擁有生產需要的工具。

（3）與「自營工作者」的區別：

一、「經濟依賴型的自營作業者」通常沒有使用分包商，獨立執行完成工作，而「自營作業者」則是視實際需要而使用分包商。

二、「經濟依賴型的自營作業者」執行經濟表現或專業活動的勞務要求來源，通常來自於單一的「勞務要求者」，而「自營作業者」執行經濟表現或專業活動的勞務要求來源，則是不受限於來自單一的「勞務要求者」。此外，此項法案還特別設計「專業利益協議」制度，以類似團體協約之方式，給予「經濟依賴型的自營作業者」保護。

然而值得注意的是，因為「經濟依賴型自營作業者」需向社會行政機構登記，該法2007年施行以來，實際登記人數相當低，實際成效不彰。且75%門檻對於數位平台工作者而言，現實上相當困難，因為數位平台工作者同時為不同平台接單，不論是餐飲外送、快遞、居家清潔等，均為十分常見的情況，現實上無法解決數位平台的問題。因此西班牙近年來，仍發生多起數位平台與工作者間之訴訟，多數法院判決工作者為「僱傭關係」。

既有法規範的不足以及司法訴訟的推波助瀾，讓西班牙政府順應民情，於2021年制定針對餐飲外送平台的「騎士法」，將外送員「推定」為受僱勞工（employee），因此享有完整的勞動權益與社會保障，包括休息、休假、健康保險以及領取失業給付與失能給付等權利；此外，該法涉及賦予平台經濟中勞工代表關於數位化勞動條件的資訊權。未來相關發展，十分值得關注。

德國：學術及實務累積發展的「準勞工」

依學者邱羽凡之研究，自 1923 年起，德國法學界既有準勞工之倡議，考量點在於，勞工通常兼具有人格從屬性及經濟從屬性，而僅具有經濟從屬性之人，通常也會有「社會保護必要性」，因此在「勞工」之外，以僅具「經濟上從屬之人」的社會保護需求為訴求，創設「準勞工」概念，藉此保護該些工作者。

透過學術的倡議，德國勞動法界逐漸接受準勞工觀念，並將準勞工納入保護範疇，然而德國勞動法對於「準勞工」並無放諸四海一致之標準。簡言之，不同的勞動法規各自有各自的「準勞工」定義，而自營工作者必須符合各該法律的定義，才能取得各該勞動法規之保護。

然在德國司法實務上，因德國團體協約法第12a條第1項對於準勞工定有具體標準：自營工作者如果有 50 % 的收入來自於特定的公司，就會認定他與這家公司之間具有經濟上從屬性。因此德國勞動法院判斷工作者是否為準勞工時，多半會參考團體協約法第12a條第1項之規定。

此外，德國勞動法實務上，一般平等待遇法、德國勞動保護法、德國照護時間法及德國聯邦休假法均有適用準勞工，但因準勞工有工作時間不固定之特性，德國法界仍在探討若干規定的適用方式。

緩步前行，屬於台灣的未竟之路

面對數位媒合平台的挑戰，世界各國嘗試的策略所在多有，本文整理瑞士、美國、德國、西班牙及義大利等案例，嘗試摸索數位媒合平台與從業人員間法律關係可能路徑及方法。

從美國及瑞士經驗，可以看出傳統僱傭雖然立意良善，但未必符合平台業者及自營工作者的最佳利益，而義大利、德國及西班牙經驗，則發現開創第三類別的過程，或不失為良策，然義大利的經驗未能精確規範第三類別，導致雇主規避傳統勞動責任，讓第三類別成為眾矢之的，西班牙的經驗則過度侷限第三類別，導致第三類別遭到架空，自始無法發揮應有之機能。

德國經驗則讓「準勞工」概念緩步發展，由法界逐步探討不同勞動法規如何適用於「準勞工」，這樣的發展，值得我們觀察。「準勞工」之所以為「準勞工」，正是因為其工作之性質及型態，確實與「勞工」有所不同，如何精準拿捏其「異」與「同」之處，各國相關規範目前仍在討論階段，但可引以為鏡。台灣的狀況，各界多認為重點要著重在對自營工作者的「保障」，如何使我國法規要求平台給予工作者的保障能切合「社會保護必要性」而不會逾越必要範圍，更不會適得其反，甚至工作者都覺得自己被過度保護而不必要，這是我們需要花時間來共同思考的，期待未來能多方溝通，找出自營工作者與平台間的甜蜜點。

參考資料

李健鴻，台灣勞工季刊，媒合平台經濟的因應途徑:德國、義大利、西班牙的「中間類型勞動者」制度分析

沈怡伶，法學新論，美國與國際組織對新經濟領域中 勞動地位與重要勞動議題之探討。

邱羽凡，自營作業者之勞動保護與「準勞工」 立法之初步分析。

林均禧，平台勞動下自營作業者之 勞動及社會保障 －以西班牙自營作業者法為參考（上）。

陳錫平，西班牙「騎士法」即將上路——平台外送員勞動權益保障的新里程碑 https://ai.iias.sinica.edu.tw/riders-law/