楊貴智

2023-01-16發佈

2023-01-17更新

世界各國面對數位媒合平台、從業人員與政府的羈絆與共榮|楊貴智

世界各國面對數位媒合平台、從業人員與政府的羈絆與共榮|楊貴智
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數位媒合平台因聚合大量自營工作者及勞務需求者,進而成為「數位媒合平台經濟」,但現行法律規範不明確,導致自營工作者與數位媒合平台間的法律關係出現不穩定的狀況,因此要求法規順應時勢予以修正的浪潮,從未停歇。

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前言

數位媒合平台因聚合大量自營工作者及勞務需求者,進而成為「數位媒合平台經濟」,但現行法律規範不明確,導致自營工作者與數位媒合平台間的法律關係出現不穩定的狀況,因此要求法規順應時勢予以修正的浪潮,從未停歇。

經濟合作暨發展組織(OECD)於2016年提出報告指出:數位經濟造成的就業結構轉變,除有利企業降低營運成本,也讓低所得國家的工作者獲得更好的報酬,而民眾一旦習慣在平台上流動,便不再容易回到傳統的僱傭模式中工作,但因必須回應客戶無時不刻的「隨選需求」,導致承受長期的壓力並忍受無給薪的等候時間,因此產生與過往不同的工作風貌。

OECD 對此認為,政府應該先檢視相關產業是否因數位平台的加入,公共利益因此遭到影響,然後進一步思考:現行法規是否能以符合比例原則之方式保護公共利益,或者是否會造成平台市場發展之不當阻礙等等問題,如果有所顧慮,亦應考量運用不同的監理規範,甚至創造新規範來解決問題。本文透過整理各國經驗,希望為數位平台與從業人員權益議題,提供不同想像及風貌,並期待台灣在面對類似的問題上,能在這些多面向的考量下,找出自營工作者、平台與社會間的甜蜜點。

瑞美:納入傳統勞工

瑞士跟美國加州選擇將數位平台工作納入傳統勞工定義下保障,後續發展均有值得借鏡之處。

瑞士經驗:以傳統僱傭處理數位媒合平台工作者,平台發展遭到受限

2019年,瑞士洛桑的勞動法庭判決認定 Uber Eats 與外送員間存在僱傭關係,該判決經上訴後獲得上訴法院維持,因此在瑞士日內瓦州,Uber Eats 必須配合改變其營運模式,要求其外送員成為其正式員工。

過去,瑞士日內瓦州約有 1700 名外送員,但改為僱傭制後,該公司只能提供 300 個職缺,並改由固定排班的方式,而不能由外送員自行選擇工作時間,且外送員必須遵守公司的業績目標,否則可能面臨解僱,而非如同過往由 Uber Eats 發放獎金,吸引外送員上線工作。

Uber Eats 瑞士自行辦理的調查指出,72% 被僱傭的外送員表示,不滿意因改制消失的彈性, 62% 的外送員則認為這種變化讓他們的處境變得更糟。50 % 的外送員傾向不以僱傭身分工作。瑞士的經驗提醒我們,以僱傭方式處理數位媒合平台議題,恐有削足適履之弊病。

美國加州:政府推定民眾為勞工,反而遭致民眾反彈

數位科技的發展龍頭加州,同樣面對媒合平台經濟者究竟應該被歸類為僱傭抑或是承攬的難題。 加州最高法院在 2018 年的 Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court 一案中採用「ABC 標準」來區分「僱傭」與「承攬」。 該項準則原則上視所有的自營工作者為「受僱人」,除非事業單位可以證明下列情況,方可視自營工作者為「承攬人」:

(1)自營工作者在工作執行方面不受事業單位之控制指揮;

(2)自營工作者所提供之服務並非事業單位之業務項目;

(3)自營工作者所執行的工作,其本質與自營工作者通常獨立從事之行業、交易或商業活動是相同的。 在前述標準的適用下,平台業者若要將自營工作者定位為承攬人,必須負擔前述之舉證責任,舉證的困難常會使得平台業者不得不將自營工作者視為受僱人。

而加州隨後將法院的 ABC 標準轉化爲成文的法規,該法案稱為「勞動者身分:員工與獨立承攬人法案 (第 5 號法案 )」(Worker status : Employees and independent contractors, AB5),並於 2020 年 1 月 1 日起生效,這意味著媒合平台工作者原則上將被歸類為數位平台的勞工,這些人將有能獲得最低工資、休息時間等加州勞動法令給予勞工的保障。

然而 AB5 讓數位平台的人事成本被大幅提升,且讓諸如攝影師、接案型翻譯人員、藝術工作者等通常不被認為是僱傭的工作也被推定為僱傭,因此 AB5 引發了一陣民怨後,加州隨即通過 AB2257 號法案,明定這些工作可以獲得「豁免」而不會被推定為僱傭。然而 Uber、Lyft、DoorDash 等 常見的數位平台媒合平台工作者仍然沒有獲得豁免。

為了回應 AB5 法案,加州同步發起了第 22 號公投案,該公投是一號具有創制法律效力的公投,因為該公投伴隨著一個法律草案,該草案將「以 App 為基礎的駕駛與服務」強制定性為獨立契約工(Independent Contractor,在台灣沒有對應的法律概念,因性質上較接近承攬,而此類契約工多為自然人,故亦有人會翻譯為「自然人承攬」),並另行設計一套保障機制。第 22 號公投案在 2020 年 11 月 3 日以 59% 同意、47 % 反對獲得通過。然而該號公投因被法院認定為違憲,目前尚待上訴審理中。

AB5 法案的立法目的為保障勞工,在注重人權保障的加州,卻被民眾以公投推翻,可看出在此議題上,民眾已經發覺,以僱傭思維處理數位媒合經濟議題,已不能有效解決自營工作者的勞動保障,換言之,數位媒合經濟之發展與自營工作者勞動權益之保障,兩者絕非你死我活的零和賽局,透過找尋其他方式,有效兼顧二者,避免雙輸,才是正辦。

義德瑞:第三類別

不同於瑞士及美國加州選擇將數位平台工作者納入勞工,德國、西班牙及義大利選擇在勞工跟承攬之間,開創第三類別「類似勞工」,然而這三國的發展各有不同。

義大利:定義不清的第三類別

在義大利的法律體系中,長年採用「從屬性勞工」及「自營作業者」二元體系,然因兩者標準不明確,自 1973 年起,義大利政府在二者之間即加入稱為「持續協調的合作者」之第三類別,其認定標準:

(1)與勞務要求者維持合作關係

(2)與勞務要求者維持一定時間與持續性的關係

(3)與勞務要求者維持功能性的協調關係

(4)勞動者主要是提供個人性的勞務

然不少企業為規避勞動法,故意將「從屬性勞工」歸類為「持續協調的合作者」,造成「假協調合作者,真勞工」之爭議,因此在2003 年,義大利政府推出「比亞吉改革法案 」(Riforma Biagi law),額外規定「持續協調的合作者」與「勞務要求者」間,必須存在可以聯結彼此的「專案工作」,並將其改名為「專案工作與持續協調的合作者」。

然事實上,比亞吉法案並未能有效解決「假協調,真僱傭」問題,因為營造專案的假象,對雇主而言並不困難,因此在 2015 年,中間偏左的政府推動「就業法」,刪除比亞吉法案的「專案工作」定義,使「持續協調的合作者」回到固有內涵,並另立法增加誘因,促使雇主以受僱勞工之方式晉用人員。

義大利的經驗告訴我們,如要在「勞工」及「承攬」之外開啟第三類別,如何讓第三類別有效協助數位媒合平台發展,同時避免遭傳統勞動下雇主利用規避勞動法義務,當為首要之務。

西班牙:從經濟依賴型自營作業者回到傳統勞動

為了解決數位媒合平台及自營工作者爭議,西班牙於2007年通過「自營作業者法案」,在該法案中,將「自營作業者」及「經濟依賴型自營作業者」納入其中,「自營作業者」係指「為了獲得經濟報酬,在未接受他人提供指揮監督的情況下,依賴自身擁有的資源,以個人直接執行的方式,執行完成經濟性活動的人士」。

該法案透過具體列舉之方式敘述「經濟依賴型自營作業者」,從三個面向建構認定標準,包括:

(1)經濟檢測門檻:如果整體收入之中有75%以上來自單一的「勞務要求者」,原則上即為「經濟依賴型自營作業者」。

(2)與「受僱勞工」的區別:

一、勞動者獨立執行工作,而且不受到勞務要求者的指揮。

二、勞動者承受個人服務的義務,而且沒有使用分包商。

三、勞動者自行承受創業的風險。

四、勞動者擁有生產需要的工具。

(3)與「自營工作者」的區別:

一、「經濟依賴型的自營作業者」通常沒有使用分包商,獨立執行完成工作,而「自營作業者」則是視實際需要而使用分包商。

二、「經濟依賴型的自營作業者」執行經濟表現或專業活動的勞務要求來源,通常來自於單一的「勞務要求者」,而「自營作業者」執行經濟表現或專業活動的勞務要求來源,則是不受限於來自單一的「勞務要求者」。此外,此項法案還特別設計「專業利益協議」制度,以類似團體協約之方式,給予「經濟依賴型的自營作業者」保護。

然而值得注意的是,因為「經濟依賴型自營作業者」需向社會行政機構登記,該法2007年施行以來,實際登記人數相當低,實際成效不彰。且75%門檻對於數位平台工作者而言,現實上相當困難,因為數位平台工作者同時為不同平台接單,不論是餐飲外送、快遞、居家清潔等,均為十分常見的情況,現實上無法解決數位平台的問題。因此西班牙近年來,仍發生多起數位平台與工作者間之訴訟,多數法院判決工作者為「僱傭關係」。

既有法規範的不足以及司法訴訟的推波助瀾,讓西班牙政府順應民情,於2021年制定針對餐飲外送平台的「騎士法」,將外送員「推定」為受僱勞工(employee),因此享有完整的勞動權益與社會保障,包括休息、休假、健康保險以及領取失業給付與失能給付等權利;此外,該法涉及賦予平台經濟中勞工代表關於數位化勞動條件的資訊權。未來相關發展,十分值得關注。

德國:學術及實務累積發展的「準勞工」

依學者邱羽凡之研究,自 1923 年起,德國法學界既有準勞工之倡議,考量點在於,勞工通常兼具有人格從屬性及經濟從屬性,而僅具有經濟從屬性之人,通常也會有「社會保護必要性」,因此在「勞工」之外,以僅具「經濟上從屬之人」的社會保護需求為訴求,創設「準勞工」概念,藉此保護該些工作者。

透過學術的倡議,德國勞動法界逐漸接受準勞工觀念,並將準勞工納入保護範疇,然而德國勞動法對於「準勞工」並無放諸四海一致之標準。簡言之,不同的勞動法規各自有各自的「準勞工」定義,而自營工作者必須符合各該法律的定義,才能取得各該勞動法規之保護。

然在德國司法實務上,因德國團體協約法第12a條第1項對於準勞工定有具體標準:自營工作者如果有 50 % 的收入來自於特定的公司,就會認定他與這家公司之間具有經濟上從屬性。因此德國勞動法院判斷工作者是否為準勞工時,多半會參考團體協約法第12a條第1項之規定。

此外,德國勞動法實務上,一般平等待遇法、德國勞動保護法、德國照護時間法及德國聯邦休假法均有適用準勞工,但因準勞工有工作時間不固定之特性,德國法界仍在探討若干規定的適用方式。

緩步前行,屬於台灣的未竟之路

面對數位媒合平台的挑戰,世界各國嘗試的策略所在多有,本文整理瑞士、美國、德國、西班牙及義大利等案例,嘗試摸索數位媒合平台與從業人員間法律關係可能路徑及方法。

從美國及瑞士經驗,可以看出傳統僱傭雖然立意良善,但未必符合平台業者及自營工作者的最佳利益,而義大利、德國及西班牙經驗,則發現開創第三類別的過程,或不失為良策,然義大利的經驗未能精確規範第三類別,導致雇主規避傳統勞動責任,讓第三類別成為眾矢之的,西班牙的經驗則過度侷限第三類別,導致第三類別遭到架空,自始無法發揮應有之機能。

德國經驗則讓「準勞工」概念緩步發展,由法界逐步探討不同勞動法規如何適用於「準勞工」,這樣的發展,值得我們觀察。「準勞工」之所以為「準勞工」,正是因為其工作之性質及型態,確實與「勞工」有所不同,如何精準拿捏其「異」與「同」之處,各國相關規範目前仍在討論階段,但可引以為鏡。台灣的狀況,各界多認為重點要著重在對自營工作者的「保障」,如何使我國法規要求平台給予工作者的保障能切合「社會保護必要性」而不會逾越必要範圍,更不會適得其反,甚至工作者都覺得自己被過度保護而不必要,這是我們需要花時間來共同思考的,期待未來能多方溝通,找出自營工作者與平台間的甜蜜點。

參考資料

李健鴻,台灣勞工季刊,媒合平台經濟的因應途徑:德國、義大利、西班牙的「中間類型勞動者」制度分析

沈怡伶,法學新論,美國與國際組織對新經濟領域中 勞動地位與重要勞動議題之探討。

邱羽凡,自營作業者之勞動保護與「準勞工」 立法之初步分析。

林均禧,平台勞動下自營作業者之 勞動及社會保障 -以西班牙自營作業者法為參考(上)。

陳錫平,西班牙「騎士法」即將上路——平台外送員勞動權益保障的新里程碑 https://ai.iias.sinica.edu.tw/riders-law/

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