罷工違法？從《團體協約法》檢視空服員工會8大訴求｜龍建宇

罷工違法？從《團體協約法》檢視空服員工會8大訴求｜龍建宇

在討論罷工訴求是否合法前，我們要先了解罷工訴求的合法性要用那些法律規定來判斷。

不能罷工的事項：《勞資爭議處理法》第53條第1項

首先是《勞資爭議處理法》第53條第1項規定：「權利事項之勞資爭議，不得罷工。」

所謂「權利事項勞資爭議」的意思是，勞工的訴求是主張雇主的行為違反法律或勞動契約的規定。也就是說，權利事項之勞資爭議，其實就是「主張雇主違法的爭議」，進而產生「對錯是非」的爭議。例如僱主違法解僱或拖欠薪資等等事宜。

因此，勞資爭議處理法在立法取捨上認為，這種爭議應該要透過司法途徑加以釐清，不能透過罷工逼迫雇主接受勞工的主張，故而禁止勞工以罷工方式處理權利事項勞資爭議。

可以罷工的事項：《團體協約法》第12條

與權利事項勞資爭議相對的，就是「調整事項」勞資爭議。以法律術語來說，涉及勞動條件的維持或變更，就是調整事項。

舉例而言，勞工可能希望加薪或加發年終獎金，因為勞工的薪水該給多少，只要不低於基本工資，基本上無法透過法律判斷是非對錯，因此屬於調整事項。

此外，勞工也可能希望雇主改善工作環境設施，或提供法律並未強制要求設立的申訴機制等，只要這些訴求屬於「希望雇主做的比法律要求的更好」，例如雖然工廠本來的散熱設備已經能夠確保不會發生職災，只是不夠舒適，勞工希望更舒適，要求雇主強化散熱通風設備，這樣的要求就屬於調整事項，而能夠列入罷工訴求。

看起來，罷工訴求似乎蠻寬泛的，讓人覺得摸不著邊際，因此有學者認為，罷工的目標應該是要與雇主簽署「團體協約」，因此在概念上可以利用《團體協約法》第12條¹來協助我們理解罷工訴求的範圍。

所謂「團體協約」是指，雇主或有法人資格之雇主團體，與依《工會法》成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。

團體協約與一般契約的差別在於，團體協約中約定的勞動條件，會直接對雇主及勞工產生效力。

例如某間餐廳本來只給工讀生時薪150元，工會透過團體協約約定時薪應該要調升為每小時200元，未來這間餐廳的工讀生即使不跟雇主重新簽約，也可以直接依據團體協約規定，要求雇主發放時薪200元的工資。透過團體協約，可以解決個別勞工難以獨自跟雇主議約的困境。

罷工的目的不是摧毀雇主，因為雇主倒閉對勞工也沒好處。勞動法學者大多認為，罷工必須以與雇主達成協議為目的，且終極目標就是簽署團體協約。《團體協約法》第12條規定協約可以約定的事項，只要屬於《團體協約法》第12條明列的事項，就一定可以是罷工訴求。至於不在該法第12條裡面的，則要個案判斷是否屬於合法的調整事項了。

必須曾於勞資爭議調解中提出

由於《勞資爭議處理法》第53條規定：「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為。」而罷工屬於爭議行為的一種，因此比較常見的見解認為，調整事項必須在調解中曾經提出並且有機會討論，這樣程序上才有正當性。

因為罷工會造成社會重大成本負擔，雙方必須坐下來好好的談，談過後真的敲不攏，勞工才可以走上罷工的路。也因為罷工需要花很多時間調解，因此不少學者認為，當工會與雇主展開調解，甚至當調解正式宣告破裂，等於就預告了工會即將展開罷工行動，僱主對外有說明義務。是以，我國沒有再另外制定罷工預告期的必要。

接下來我們就要來看看這次長榮罷工，桃園市空服員職業工會所提出的訴求是否合法，也就是「是否屬於調整事項」？

但如同我們剛才所說，因為調整事項合不合理，基本上沒有一定的法律標準，如果勞資雙方都能接受，就是最合理的結果，所以我們只會討論「合法性」，「合理性」就留給大家自己思考。

空服員工會8大訴求違法嗎？

訴求1：日支費應調高為每小時新台幣150元，非會員不得比照適用

所謂「日支費」，可以說是員工出差到國外的膳宿雜費，也就是出差費的概念，因此這個訴求上屬於出差費的數額調整，屬於調整事項，並無違法疑慮。

至於引起比較多爭議的，則是「非會員不得比照適用」，這部分屬於《團體協約法》第13條所明文允許的禁搭便車條款。抗爭難免有「衝組」，如果大家都只想後人乘涼卻沒有人要出來種樹，永遠就不會有那棵樹了！為了確保工會團結，避免大家都想搭便車而不願加入工會行動，因此工會希望提升的日支費只有工會會可以享有，符合《團體協約法》第13條的規定，此訴求並不違法。

目前公司針對此訴求，提出願意以「飛安服勤獎金」每趟次200元取代工會訴求，但不願意同意禁止搭便車條款。公司的說法是一架飛機上大家拿的錢不一樣，會影響工作氛圍，進而影響飛航安全；但公司隱而不宣的，或許是不願意看到大家加入工會的結果。

訴求2：東京、北京、金邊、胡志明、哈爾濱、瀋陽、呼和浩特等9條航線改為過夜班

工會認為這些航線目前都屬於當天來回班，會造成工時過長的情況，因此希望能改為在當地過夜，讓空服員獲得休息後，隔日再服勤返台。此種對於工時、休時變動的訴求，屬於調整事項，沒有違法之處。

至於長榮公司目前對此提出的對案是， 將台北－北京的航線，一年中4個月安排過夜航班。桃園－東京的BR198航線，一年中安排5個月過夜航班。於5月29日協商後，BR198航線增加為6個月過夜班，其他疲勞航班可用「包月專飛」方案解決。

訴求3：開放本會參與會員的人評會等懲處機制，並有發言及表決權

目前長榮公司內部的員工懲處機制不讓工會參與，所以員工面對懲處程序上處劣勢，因此工會希望能進入「人事評議委員會」（簡稱「人評會」）等懲處機制，平衡勞資關係，也能讓公司以更全面的觀點理解違紀事件。這樣的訴求屬於《團體協約法》第12條第6款所稱的「獎懲事項」，屬於合法調整事項。

對此，目前長榮公司提出的對案是：讓遭受懲處的員工可以邀請1位陪同代表擔任觀察員，可提供當事人建議，隨時與當事人討論，由當事人在會議中發言。

訴求4：開放勞工參與公司治理，提供經營必要資訊。例如工會參與推派獨立董事或增設勞工董事

工會提出此項訴求的原因在於，長榮公司屬於日式管理文化，上下階級關係嚴明，造成威權文化，進而傷害許多勞工權益，但勞工敢怒不敢言，因此希望能直接參與公司治理，由上而下讓公司文化變得更民主，進而更保護勞工權益。此訴求屬《團體協約法》第12條第5款的「參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用」，屬於合法的調整事項。

長榮公司則認為，長榮航空屬於公開發行股票的上市公司，公司機關設置必須遵守《公司法》及《證券交易法》的規定，因此無法答應勞工董事訴求，也認為這項訴求有違法疑慮而提起訴訟；並表示願意每月固定開勞資會議，每季工會也與董事長會面，每半年檢討空服員現行班表。

訴求5：國定假日出勤應給付2倍工資

按照勞基法第39條規定，僱主如果要求勞工於國定假日出勤，必須給付雙倍日薪，或透過挪移的方式事後補假，但因為空服員工作屬於排班性質，長榮都是將國定假日以挪移的方式處理。工會因此訴求，除了既有的挪移補休外，國定假日實際上有出勤的勞工，仍要給付雙倍日薪，也就是「補休」跟「雙倍薪」都要。此種訴求屬於「工資優於法令」的訴求，屬於合法的調整事項。

對此長榮公司認為，長榮空服員已有一年116天休假日，加上在外站完整日曆天（00:00 – 24:00），空服員休息日已達134天。且長榮的空服員屬於勞基法84-1條的責任制，因此無國定假日出勤應給付雙倍薪資的問題。

訴求6：各航班派遣外籍組員不應超過2人

工會希望保障本國勞工權益，避免長榮航空利用雇用大量外籍勞工取代本國勞工的情況，因此希望約定各航班派遣外籍組員不應超過2人。

這樣的訴求雖然沒有明文訂在《團體協約法》第12條內，但該條第7款規定「其他當事人間合意之事項」，而一架飛機上的外籍組員到底應不應該多於2人，並不是可以用法律決定對錯的事情，因此應該屬於合法的調整事項。

對此，長榮航空認為，飛機上也會有其他國家的旅客，會依照各航線外籍乘客調整各航班本、外籍組員人數，因此不應該違反平等原則，而有本外籍勞工的差別差異。

訴求7：給予本會理監事、會員代表會務公假

這個訴求就跟前面的不太一樣，必須特別提到《工會法》的規定。

《工會法》第36條規定：「（第1項）工會之理事、監事於工作時間內有辦理會務之必要者，工會得與雇主約定，由雇主給予一定時數之公假。（第2項）企業工會與雇主間無前項之約定者，其理事長得以半日或全日，其他理事或監事得於每月50小時之範圍內，請公假辦理會務。」

然而，桃園市空服員職業工會不是企業工會，無法直接依《工會法》第36條第2項的規定請會務假，因此必須與長榮航空以特約的方式處理。《團體協約法》第12條也有規定：「（第4款）工會之組織、運作、活動及企業設施之利用」，因此這項訴求也應該是合法的罷工訴求。

對此，長榮航空表示，願給桃空職工的理監事（限制名額8位），每年每位皆可申請25天的會務假。

訴求8：變更空服員現有勞動條件與工作規則，應事先與本會協商

按照勞基法的規定以及目前的實務見解，雇主擁有片面更改工作規則的權利，且雇主給予新進員工的勞動條件未必需要與既有的老員工相同，這項訴求的目的，便是希望長榮航空未來如果變更勞動條件或工作規則，必須先跟工會協商，以聆聽勞工訴求。這項約定屬於優於法律的約定，也算是《團體協約法》第12條「其他當事人間合意之事項」的調整事項。

對此長榮表示，在不牽涉公司的管理權責之下，與空服員工作相關的議題，未來皆可透過與公司建立的溝通平台提出意見，進行交流。

以上我們快速看完工會的8大訴求以及公司提出的8大對案，我們也逐一檢視了每項訴求合法性的問題。至於是否合理，就讓勞資爭議當事人自己決定，這樣才能讓罷工早日落幕。畢竟最後不論罷工結果為何，都是要由勞資雙方一起承受。