「全有」及「全無」的勞動權益：外送員權益帶給我們的思考｜楊貴智

「全有」及「全無」的勞動權益：外送員權益帶給我們的思考｜楊貴智

2019年發生兩起不幸的食物外送員事故，一時之間輿論沸騰，勞動部為回應民意，火速認定餐飲外送平台業者與外送員間勞動關係而應適用勞動法令之相關規定，個地方政府也紛紛提出管理自治條例，然而如要提升外送員權益保障，聚焦在「僱傭」與「承攬」之爭恐怕並不足夠。因為現行法規本所設想勞動現場，在科技日新月異的發展下，早已受到巨大衝擊及改變，而非制定法律之人所能設想到的。

引用學者林佳和的說法，現行勞動法律展現的思維是：「自己需要的人力與服務、應以本身的人力去滿足」，因為傳統的生產組織與勞動型態是以現場文化（Präsenzkultur）作為典型型態，也就是由雇主提供工作地點及機器設備，勞工則在約定的時間至現場與其他同僚分工合作，而勞工除了上班以外，留給家庭、休閒、休息、進修的下班時間全數因此受到制約，換言之，傳統勞動型態下，勞動條件如不能給予一定程度之限制，勞工的私人生活恐會不斷惡化，進而對其個人健康及家庭生活帶來不利影響，勞動法規為了保護勞工，便由此開始發展。

然而食物平台外送員的工作型態與典型「現場文化」之勞動型態差異極大，外送員多半可自行選擇時間上線接單，再依趟次計算外送報酬，如完成一定的外送趟數會加發獎金；於黃金時段上線、接熱點區域訂單，也會加成外送報酬。換言之，身為勞務提供者的外送員可以彈性運用自己的時間幫自己賺錢，甚至同時遊走在不同平台之間交互接單亦屬可能，讓外送員的勞務型態具有工時零碎、彈性化，工作場所去空間化等特色。

由此可知，當傳統勞動法學遇上新興科技帶來的衝擊，勢必需要一番調適，才能真正解決問題。

全有全無的工作保障

而食物外送員爭議的問題起源於其勞動權益似乎不受法律保障，或為政府所不聞不問，故於此之前，我們須先探討法律是如何保障勞動權益的。

我國制定勞動保護法規，訂定勞動條件之最低標準，並對資方課與公法上義務，確保資方採取適當之措施保護從屬勞動者。其中，勞動基準法即為規範勞動條件的核心法律。

勞動基準法之所以稱為「基準法」，關鍵在於勞動基準法界定了勞動條件之基準，凡雇主與勞工間勞動契約所約定之勞動條件低於該基準者，該約定不僅無效而由，勞動基準法之規定更直接取而代之，且雇主可能將面臨行政處罰。而勞動條件一詞雖然聽來抽象，然其就只是將工資、工時、工作地點、休假等事項加以統稱而已。舉例來說，勞基法規定勞工每七日應有一日之休息，也就是雇主不得要求勞工連續上班七日，如雇主與勞工約定須連續上班十四日才能休假兩天，此約定將因違反勞動基準法之相關規定而無效，且勞工可直接援引勞基法之規定主張休假權益。

此外，我國為保障從屬勞動者，亦實施將勞動損害賠償強制分擔危險的保險制度。國際勞工組織1952年社會安全最低基準公約針九大領域提供最低基準規範，包括醫療照護、傷病給付、失業給付、老年給付、職災給付、家庭給付。而在我國，社會安全主要呈現在勞工保險條例中，其中普通事故保險之保費按比例由雇主及勞工分別負擔，職業災害保險之保費則由雇主全額負擔。而在承攬關係及委任關係中採購勞務的定作人及委任人則不用負擔此費用。

由上可知，只有符合僱傭定義的人可稱為勞工而受到勞動法保障。這是因為勞工的生存基礎及個人生活內容，絕大多數取決於其與勞動者間之勞動關係及勞動條件，如同前述，勞工上班時間的長度及品質會決定其下班時間的長度及品質，如果勞工總是超時工作且過度勞累，實難想像這名勞工如何妥善經營自己的家庭生活及人際關係，甚至身體健康都成為奢望。

而勞務不具儲藏性，亦即勞工如果沒工作，就沒有薪水可以領，但是勞工上班不能想來就來，說走就走，如果無法開除老闆，除非能夠跳槽，否則就只能咬著牙繼續做下去。依照工業革命以來的人類歷史經驗，勞工多半只能忍受雇主極度剝削之不公平結果，故為避免勞資對立，法律必須設法介入保護勞工。

倒掉洗澡水，結果連嬰兒一起倒掉

這也意味著，凡不屬於勞動法所稱勞工，即不受到勞動法令之保障，而此即為外送員死亡不幸事件所引發之爭議起源，因外送員不被認定為勞工，故雇主給予的勞動條件無須符合勞動基準法之規範，社會保險及退休等成本，也由勞工自行承擔。在社會的質疑聲浪下，勞動部火速認定外送員為勞工。

然而食物平台外送員的工作型態與典型「現場文化」之勞動型態差異極大，外送員多半可自行選擇時間上線接單，再依趟次計算外送報酬，如完成一定的外送趟數會加發獎金；於黃金時段上線、接熱點區域訂單，也會加成外送報酬。換言之，外送員除可切換APP而在不同平台之間交互接單，更可自由運用時間創造多重收入，其勞務型態具有工時零碎、彈性化，工作場所去空間化等特色，與日常生活被綁定的傳統勞工存在明顯差距。

而食物平台外送員如被定義為勞工，雖能取得勞動法律給予的保障，但因不能「勞權自助餐」，故須同時接受勞動基準法的規範而失去一定程度的勞務給付自由度。例如《報導者》曾訪問外送員發現，外送員表示「（僱傭制）每天上班最多8小時，但是單量少，班永遠排不滿」、「希望保持工作彈性」。UBER也曾針對台灣外送員進行問卷調查，外送員將「彈性與自由」列為選擇美食外送平台接案的首要因素，其次是「貼補收入」，第三則是在透過App接單之餘，能夠擔負其他責任（照護、家務、就學等）。

法律應有能力隨社會發展回應各項新興問題，政治大學法學院林佳和教授即指出，面對數位科技對勞動型態帶來的衝擊，我們可有三種思考方式：第一為改寫勞工概念，將食物外送員等自營作業者納入勞工定義，進而全面比照勞動法令之規定辦理；第二則為納入類勞工概念，讓此類新型態作業者取得一定程度之勞動法權益；第三則是建立普遍性的勞動者「最低保護」，也就是不論是僱傭、是承攬，是其他法律形式，都能一體享有的最低限度法律保障。而不論方法如何選擇，關鍵都在於避免強者將風險及成本不當的移轉給弱勢勞動者。

面對食物外送員的權益保障，討論焦點多聚焦在「僱傭」與「承攬」之爭，然「僱傭」與「承攬」之爭意味著勞動權益只能在「全有」及「全無」擇一，在科技發展日新月異的情況下，勞動型態早已今非昔比，而我們的思維有無可能更加活潑，頗值深思。