外送員法律權益大體檢：我們的勞動法足以因應數位時代的挑戰嗎？｜楊貴智

外送員法律權益大體檢：我們的勞動法足以因應數位時代的挑戰嗎？｜楊貴智

因為疫情升溫，政府多方宣導非必要勿外出，美食外送成為許多民眾購餐的主要方式。而在家工作 WFH 已經成為疫情之下民眾的日常，但也有少部分民眾因為原來從事的行業受到疫情影響而無法運作，故在疫情期間決定暫時投入美食外送之行列以維持收入，在供需均有成長的情況下，與外送員相關的法律制度是否完備以及勞動法令是否完善，亟需受到檢視。

我國對於勞動權益的保障，多半限於僅有符合僱傭關係定義下的勞務提供關係始得享有，這導致政府部門以及許多法界人士為提高外送員的保障，傾向將外送員認定為僱傭關係。

然而僱傭關係的核心特質為「從屬性」，亦即在僱傭契約約定之範圍內，勞工必須接受雇主的指揮監督，而且本身不承擔營業成敗的風險，白話來說就是即使公司虧錢也要發薪水勞工，因為勞工不跟你分擔損失。如未能辨明外送員對這項工作之理解及期待，就貿然將其納入僱傭及勞基法體系予以規範，恐怕無法真正解決問題。

外送員工作高度自由，納入僱傭恐削足適履

然經本站檢視的 Uber Eats 以及 foodpanda 兩家平台與外送員間的法律文件，其中Uber Eats為其註冊網頁上的「TAIWAN RIDES TERMS & CONDITIONS」，foodpanda則為「勞務承攬合約」、「個人資料聲明與同意」、「推廣暨廣告合約」及「承攬服務條款」等文件，經檢視該些文件，內容並未具體約定外送員的工作時間及送單次數等事項。

而經本站實際調查，Uber Eats 並未要求外送員排定班表，外送員可隨時開啟APP選擇上線，系統即會自動派單，如果想要停止工作，在APP選擇下線後系統即不再派單。

相較之下，foodpanda 則採取「排班制」，目前外送員須於每週三選定下週的上班班表及送餐區域，於班表時間進入APP啟動上線，系統就會開始派單。接受本站訪問的外送員C表示，按照他的經驗，基本上都選的到班，如果於選定的時段無法實際上線，依據 foodpanda網站上的說法，外送員可事先安排換班或直接申請休息。

由此可知，外送員對於是否要工作、何時要工作、工作時間長短等事項均能自己決定，在法律上，平台方無權要求外送員提供勞務，將其放入僱傭框架加以規範，反而會出現許多難以理解的情況。

例如在僱傭關係下，依據民法第 485 規定「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬」，白話來說，勞工在上班時間必須隨時按照老闆指示工作，但如果是老闆沒有交辦工作而讓勞工成為薪水小偷，老闆仍然要發薪水。換句話說，在僱傭關係下，勞工是先把時間賣給老闆，老闆自己要想辦法有效運用。但是外送員則是可以自由決定是否要工作，如果外送員不上線接單，平台也無法指示外送員送餐，跟僱傭已有明顯差異。

工作彈性為外送員從事外送的主要原因

此外，為了避免勞工因談判能力不足，導致雇主利用經濟實力要求勞工無限制加班、不得休假等情況出現，勞基法更發展出「正常工時」、「延長工時」、「工時上限」、「輪班制換班間隔」以及「休假」等制度來保護勞工的健康。然而外送員工作高度自由，可以自由決定工作時間長度及休息時間，將其放入勞基法的工時保護制度內，顯得有些彆扭。

依本站訪問資深外送員 S 表示， foodpanda 早期曾採用僱傭制，外送員上線滿 8 小時即會被強制下線，且也有強制休假的規定，許多外送員認為這樣的規定反而造成困擾，在當時造成不小民怨，後來這也成為foodpanda轉為承攬制的理由之一。

參考美國商會在 2021 年 3 月 1 日出版的TOPICS工商雜誌中引述了一份以外送員為主體問卷調查， 該份問卷共回收14,348份有效問卷，其中有 93.5 % 之填答者表示從事外送工作所著眼之原因即為工作自由彈性， 66.5 %之填答者則表示其冬季為兼差補充收入，36.0%之填答者則表示可兼顧家務求學或其他需求為其從事外送服務之原因。惟該問卷係 Uber Eats 所做，此部分應予以提及。

另外，關鍵評論網發布的文章中亦提及一項《外送平台品牌調查》，該項調查有 16％ 受訪者已經在從事外送工作，而其中有83%之受訪者表示加入的原因在於想要增加收入，47%之受訪者選擇了工作時間彈性，36%選擇了剛好有空閒時間。此外，有77%的人表示外送工作為其兼職。此外，該調查亦詢問外送員最在意的5大要點，其中以83%之受訪者表示「工作時間可自由安排」。惟該文章係由 foodpanda廣編贊助，此部分併予敘明。

而經本站訪問數位外送員，其中外送員 C 表示其加入外送行列的原因為其本業為運輸業員工，然因疫情關係賦閒在家，公司雖然仍提供底薪保障，然擔心疫情未來惡化，故短期內投入外送行列以提高儲蓄。另一名外送員 Y 理由亦類似，其本業為網路行銷人員，雖然較不受到疫情影響，但仍想利用業餘時間增加收入。

鼓勵外送與加班費不能相提並論

雖然有不少輿論認為，外送平台利用誘因鼓勵外送員從事外送且變相減少單價，此方式已經實質造成外送員不得不提高工時來維持收入，然是否可以因此就認定外送員具有僱傭性質呢？

如仔細檢視兩家外送平台的報酬結構， foodpanda 將外送員報酬分為配送費、區域動態費、消費者回饋費以及廣告費等四個部分。Uber Eats 則包含基本費用、行程費用補貼、自動加成獎勵、即時加成獎勵、達標挑戰獎勵以及小費等六個部分。

兩家平台均有鼓勵外送員提供外送勞務的機制。以 foodpanda 而言，如外送員配合因氣候因素等特殊之限時加碼活動，即可獲得加碼獎勵。Uber Eats 則是 每週會在APP內公告的獎勵區域，外送員於區域內送餐可取得自動加成獎勵。此外，APP也會即時顯示當下的高需求地區，外送員如前往高需求地區送餐可獲得即時加成獎勵。此外，兩家平台業者也都有提供以完成指定趟數為條件的獎勵，也就是跑的越多獎金越多的意思。

由此可知，外送平台採取的模式是提供工作誘因來吸引外送員主動提供勞務，外送員對於平台提供的獎勵可自由決定是否接受，然而勞工按照勞基法第 32 條及第 42 條之規定，於工會或勞資會議同意加班的情況下，勞工個人必須因健康或其他正當理由，才能拒絕加班。由此可見，兩者存在明顯差異。

而在 2019 年勞動部勞檢專案後，兩家外送平台對於外送員的管理規範均有相對應的鬆綁，例如允許外送員可以同時成為不同平台的外送員，也不再強制要求使用自己平台的保溫箱等，因此可以發現目前在不同平台間自由切換的外送員並不在少數，本站訪問到的外送員 C 即表示其平常以 foodPanda為主，而在 foodpanda 排班時間之外，他會看情況跑一下Uber Eats 稍作補貼。

由此可知，外送員對於各家平台的「忠誠度」並不算高，「跳槽」更是相對容易，因此使用誘因吸引外送員為自己提供勞務，成為目前外送平台普遍存在的現象，然而在傳統勞動關係下，很難想像公司必須提供獎金吸引員工為自己上班，由此可見，外送員工作與傳統勞動確實不同。

職業安全衛生設施規則不能成為僱傭關係的依據

另一個思考點是，現行法令下，依據職業安全衛生設施規則第286-3條規定「（1）雇主對於使用機車、自行車等交通工具從事食品外送作業，應置備安全帽、反光標示、高低氣溫危害預防、緊急用連絡通訊設備等合理及必要之安全衛生防護設施，並使勞工確實使用。（2）事業單位從事食品外送作業勞工人數在三十人以上，雇主應依中央主管機關發布之相關指引，訂定食品外送作業危害防止計畫，並據以執行；於勞工人數未滿三十人者，得以執行紀錄或文件代替。（3）前項所定執行紀錄或文件，應留存三年。」以及勞動部職業安全署發布的「食物外送作業安全指引」，業者必須對外送員予以一定的監管。

勞動部並也注意到在該規則中加入第 325 條之 1 規定「事業單位交付無僱傭關係之個人親自履行食品外送作業者，外送作業危害預防及身心健康保護措施準用第二百八十六條之三及第三百二十四條之七之規定。」因此前述的監管措施，即使是定性為承攬的外送員，業者也必須予以落實。因此有論者認為在這規定下，使得業者必須監管外送員的事實，便足以讓外送員與平台間的關係在勞檢過程中，因具有指揮監督性而被認定為僱傭關係。

然而參考司法院大法官第 740 號解釋，在該號解釋中，保險公司因按照金管會發布的保險業務員管理規則管理保險業務員，多年來勞動主管機關即據此認定保險公司與保險業務員間存在雇傭關係，然大法官則表示保險公司為了遵守保險業務員管理規則而管理保險業務員的行為，不能因此即認為保險公司與保險業務員間成立僱傭關係。而外送平台為了遵守職業安全規則以及食品外送作業安全指引而管理外送員的行為，應作相同解釋。

此外，該規則之母法為職業安全衛生法第 6 條第 3 項，而職業安全衛生法第 6 條第 3 項是針對「雇主與勞工間」的必要安全衛生設備及措施予以規範，故職業安全衛生設施規則將食品外送作業者保護措施擴張到承攬關係，可能有逾越母法授權範圍的問題。

小孩子才做選擇，大人應思考如何兼顧外送員的需求及保障

回到問題的源頭，勞動部及法界人士的立場無非在希望讓外送員比照勞工以取得勞動保障，然面對數位科技帶來的新型工作型態，以削足適履的方式將外送員納入僱傭範疇予以保障，恐怕已不是最佳的選擇，而制度上如何讓企業經營及勞務提供兼具彈性與福利，並避免將經營風險及成本不當的移轉給弱勢勞動者，同時提出更良好的條件來吸引更多服務提供者加入，以利用市場競爭機制穩定勞務的供給，以此方式思考，或許可以讓勞動權益在僱傭及承攬之間，走出一條不同的道路。