蔡孟翰｜工作誠可貴，身體價更高—談超時工作的法律問題

蔡孟翰｜工作誠可貴，身體價更高—談超時工作的法律問題

2016年年初，資深演員孟庭麗疑似因拍戲過勞而導致休克，經送醫搶救後最終仍不治；同年年中，華航航空空服員因責任制條款而行使罷工權，超時工作的問題再次引起關注。

台灣人平均一年的工作時數超過2100多個小時，相較於許多國家年總工作時數降低於2000小時以下，「台灣牛」性格的打拚和勤勉在全球排名名列前茅。然而，「過勞」、「超時工作」相關的名詞近年來常見於新聞媒體，包括醫生、護士、工程師、保全人員等都有過勞工作的現象，可見這是現代社會普遍的問題。如何減緩因工作過度勞累而產生病狀，在法制上也有相關的設計。

休息是為了走更長遠的路—勞基法工作時數的規定

憲法保障人們的工作權，但國民光有工作做可能還不夠，更應該有正常合理的工作。「休息」，就是一個正常合理工作的一環。

經濟社會文化權利國際公約第7條第4款就規定：「本公約締約國確認人人有權享受公平與良好之工作條件，尤須確保：休息、閒暇、工作時間之合理限制與照給薪資之定期休假，公共假日亦須給酬。」

勞動基準法，是保障勞動工作應享有基本條件的規範，其中第四章就是規定「工作時間、休息、休假」。此章透過許多規範節制勞工的工作時數，例如限制每日或每週的工作時間、加班時間限制、加班應給加班費等等方式。

第30條則規定，原則上勞工每日正常工作時間（不含加班）不得超過8小時；每週工作總時數不得過40小時。

日前媒體針對此條文而稱，現行勞基法已全面週休二日了，其實恐怕有所誤會，勞基法第36條還是規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」試想：媽媽規定一天不能吃超過8顆糖果、一個星期不能超過40顆；那小朋友星期一到星期四吃7顆、星期五和星期六吃6顆，總共也沒超過40顆（7 x 4 +  6 x 2 = 39），還可以吃六天。

在例外的情況，雇主取得工會或勞資會議同意後，得將8週內正常工作時數分配，每日工作上限8小時、每週工作時數上限48小時，此稱為「變形工時」。意思就是說，但是如果取得大家的同意後，我能夠把8個星期可以吃到的糖果量重新分配（40顆糖 x 8星期＝320顆糖），只要一天不要超過8顆、一星期不要超過48顆就好了。

另外，雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤的情形。第32條規定，加班一天不能超過12小時，一個月的加班時間不能超過46小時。此外，為了使雇主確實落實此兩條條文，勞基法第79條定有罰則，若違反規定可處罰新臺幣2萬元到30萬元的罰鍰。而勞基法第24條規定，加班應該給加班費，既然要付錢，應該也使許多老闆會希望大家工作不要這麼辛苦吧。

另外，勞基法第38條也有特別休假的規定，也就是勞工每年有一定請特休的「扣打（quota）」，也就是勞工有請假的權利，老闆不能扣他薪水。

你背負的是責任和榮耀－責任制條款

老闆：「沒事早點下班喔^_^」

員工：『沒事當然會早點下班啊…-_-』

雖然勞基法已經有了工作時數的限制了，但是勞基法第84-1條卻規定，經勞動部核定公告的工作，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條規定的限制。此條文的立法目的是因為部分工作性質特殊，讓勞工與雇主之間有合理協商工作時間的彈性。換句話說，等同為工作時數限制的規定開了後門，甚至可以沒有加班費。這也是所謂的「責任制條款」。

簡單來說，責任制的工作，老闆不要求你「做滿」，只要求你「做完」，但是做完可能要花相當的時間。例如五點下班，結果四點半老闆報一疊資料放在你桌上，不要求你一定要留下來工作，只要你明天早上交給他就好了～

適用勞基法第84-1條的「責任制專業人員」，依勞基法施行細則第50-1條的定義是指：「以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。」，因為能力越大、責任越重，所以你把分內的工作負責到好也是很合理的吧。勞基法第84-1條規定可行使責任制的工作包括：

• 監督、管理人員：
負責公司的經營或管理的主管級高階受僱人，例如經理、科長。
• 責任制專業人員：以專門的知識或技術從事工作者，例如律師、會計師。
• 監視性工作：例如保全人員。
• 間歇性工作：工作進行方式可能非持續性，例
如司機。
• 其他性質特殊之工作。

不過因為責任制條款因規避原有勞基法對勞工的保障而遭受不少批評。就此，大法官釋字第726號解釋要求責任制一定要依法報請當地主管機關核備，否則勞方在雇主要求下簽了「責任制同意書」，也還是無責任制的適用。104年勞動部大幅縮減責任制的適用範圍，使許多行業回歸勞基法一般工時的規範。

勞基法有保障！但醒醒吧，你可能根本不受勞基法保障！

在孟庭麗送醫的第一時間，即有媒體報導台北市勞動局科長指出，演藝人員不適用勞基法。換句話說，並非所有「領薪水的人」都適用勞基法。

依勞基法第3條第3項規定：「本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」

不適用勞基法的工作者，包括公務機構、公立學校、公立醫療院所、學術機構的工作者、私立學校的老師、醫療保健服務業的醫生、職業運動員等等，因為這些身分的工作者有著一定的特殊性而和一般受僱人與雇主之間的關係不同。

但此些人即便不適用勞基法，職業安全衛生法第6條第2項規定：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：二、輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防。」也避免工作者因超時工作而產生不良後果。

過勞死是職業災害！老闆：怪我囉？

超時工作問題的浮現，往往是在爆發嚴重問題之後，例如因過勞而導致身體出了問題、甚至猝死。而這樣的憾事一旦認定成立職業災害，勞工可能可以請求雇主賠償或請求勞工保險給付。

所謂的「職業災害」，是指勞工因工作所導致的意外傷害。勞工和雇主之間因有一定的特別信賴關係，因此雇主應該負保護勞工工作時健康與安全的義務；若勞工於工作時造成傷害，則必須給予一定的賠償或補償。

司法實務上認定職業災害需要具備「業務執行性」（災害是因勞工執行職務的過程中所發生）和「業務起因性」（災害必須和工作職務具有因果關係）。

而若是因為超時工作而生病或死亡，是否可以視為職業災害，進而向雇主請求賠償呢？勞工因為負擔不合理的工作量，所以才會生病、死亡，理所當然過勞死屬於職業災害，但是職業災害在訴訟上常面臨困難的問題，往往是「因果關係」的判斷。

如果工廠工人操作機具時因為機械的瑕疵，導致手臂斷掉，這樣要請求職業災害或許不困難，畢竟是在工作時因為工作內容而發生傷害；但是超時工作所導致的職業災害呢？如何證明勞工的死是因為超時工作？而不是因為他自己身體比較不好才會過勞生病呢？公司其他員工也有不少工作，但也都沒有因此而病倒呀？如何證明兩者之間的「相當因果關係」有時並不容易。

實務上，法院會以雇主給予勞工的工作量、急迫性、公司管理制度等等方面考量勞工工作時間與質量，綜合一切情狀客觀判斷工作量是否超過一般人所能負荷的程度。若是，則可能成立超時工作；相對的，如果是因為個人的病史、體質或生活習慣所導致的，則不屬於職業災害。

（勞委會於99年公告「職業促發腦血管及心臟疾病(外傷導致者除外)之認定參考指引」，對於腦血管及心臟疾病是否是因為工作過勞所產生有提供參考的認定標準。）

減少工時的潮流與實踐問題

國際勞工組織（International Labour Organization, ILO）為保障勞工的國際組織，歷史可比聯合國還悠久；組織亦經常以制定公約供世界各國參加，建立國際性的勞工保障標準。而ILO第一號的公約，正式針對工作時數的議題—1919年工作時數公約（Hours of Work (Industry) Convention, 1919 (No. 1)）；之後，ILO又制定一系列與工時有關的公約，至今共9個。

近年來，許多國家都以縮短工時作為法制設計，我國也不例外，勞基法近年才從上限兩週84小時縮減為每週40小時。顯見縮短工時是時代的趨勢。也值得思考的，工作時數是否與工作績效成正比，是否可以相對於社會的經濟及產業發展趨勢。

另一方面，更值得留意的是，即便法條是如此規範，但實務上的落實又是如何。日本過去的工時也很長（是說亞洲人都很努力的囉），日本政府為與國際接軌降低全年總工時，因此降低法定工時，且成效極佳，短時間內就讓全年總工時降於2000小時以內。據說，某次國際場合，各國勞動法學者互相討論工時的問題，就向日本學者說：「要降低法定工時很容易，但要實際落實卻很困難，日本真的好厲害，到底是怎麼辦到的呀？」日本學者回答：『喔，很簡單呀，只要規定老闆讓每個員工上下班都一定要打卡就行了。』「原來打卡的效果那麼好呀，搜跌司捏～（拉長音）」日本人接著說：『然後下班時間一到，大家就去打卡，打完卡再回加班。』。姑且不論這個故事是不是真的，也顯見法律規定跟實際實踐之間可能存在的落差。如何有效保障勞工權益，也是值得思考。

 

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