撐不住了！老闆可以隨便開除員工嗎？｜法學白話文

自武漢肺炎肆虐以來，台灣社會，乃至於全世界，無不受到疫情擾亂。期間學生被迫在家中上學、企業員工也只能在家遠距上班。

疫情造成的低迷景氣，更令許多企業、商家連連虧損，不得不減少人事支出，以維持企業營運，許多員工因而失去工作。

您知道嗎，同樣是失去工作，但是用「資遣」或「解僱」的名義為之，對員工權益來說是大不相同，一起來看看吧！

先來認識資遣的概念

資遣又稱為經濟解僱，是老闆面臨虧損時，有必要調整企業，謀求未來發展，避免倒閉或更多員工失業的不得已行為。

這是立法者折衝雇主的經營自由，還有勞工的工作權，才例外允許老闆得在《勞動基準法》的明文規定下，終止與員工之間的勞動契約。

換句話說，《勞動基準法》開宗明義表示：雇主不得終止勞工的契約──只有依據法律明文條件，老闆才可以資遣員工。

除此之外，我們也要留意：雇主若要成功資遣特定員工，必須基於老闆不得已的經濟狀況導致；相較後續我們討論的「解僱」，資遣是老闆為了鞏固企業陣腳的做法。

所謂鞏固企業陣腳，例子像是避免「虧損」或「業務緊縮」（註）。

根據實務看法，所謂虧損，是指公司目前現況入不敷出，也就是資產不足以抵償負債（通常可用財務報告證明）。此外，老闆是否可以虧損為由，即片面終止與員工間之勞動契約，應以企業整體營運來判斷，不可以僅用個別部門或項目來決定。

而「業務緊縮」，則是指企業在相當一段時間營運狀態不佳，生產量及銷售量皆明顯減少。法院也指出：這時，企業須有業務緊縮，而無從繼續僱用勞工的事實存在；倘若未產生多餘人力，或僅是一部歇業，都不算是業務緊縮。

再來認識解僱的內涵

解僱又稱為懲戒解僱。當員工作出不法或不道德的行為，符合《勞動基準法》的明文規定，嚴重影響老闆和員工間之間的信任關係，已難以期待能順利進行下去，也就賦予老闆解僱權力，來懲罰員工。

那麼，法定解僱事由有哪些？常見像是「違反契約或工作規則而情節重大」。

所謂情節重大，是指員工違反工作規則，且客觀上已難以期待老闆採用解僱以外的處罰手段。但是，行為要達到什麼程度，才稱得上情節重大？實務上並沒有一定的標準，但可透過勞工違規的行為態樣、初次或累次、故意或過失、對老闆及所營事業所生的危險或損失、勞雇關係緊密程度、勞工到職時間長短等，來綜合判斷。

老闆如何開除才合法？

從前述討論可知，資遣和解僱，雖都是廣義開除，但其實各有不同。差別最大的部分，就是老闆的配套義務。簡單說，除了離職證明書外，下述內容是解雇無法享有的。

（一）提供預告期

當老闆資遣員工前，老闆依法須提早宣布，提前通知員工即將要被資遣的事實。員工在公司任職不同的年資，也影響到預告期的長短喔。整理如後：

1. 任職 3 個月以上、未滿 1 年，享有 10 天預告期。

2. 任職 1 年以上、未滿 3 年，享有 20 天預告期。

3 .任職滿 3 年以上，享有 30 天預告期。

總之，預告通知是老闆資遣員工時，必須做的配套義務。因此，老闆若未依照法定期間事前通知員工，那老闆就必須依照前述預告期間，提供對應的薪水。

（二）離職證明書

根據《勞動基準法》規定，無論是資遣還是解僱，老闆都必須發給員工離職證明書，這也是員工被解僱時唯一可以享有的權益喔。

（三）非自願離職證明書

根據《就業保險法》，在員工非自願被老闆資遣離職的情況下，員工可向老闆申請非自願離職證明書，以利員工在失業後申請「失業津貼補助」。

（四）資遣費

依據《勞工退休金條例》規定，資遣費的計算，是按照員工的工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，也就是半個月的平均工資。

未滿一年者，以比例計給，但資遣費最高以發給六個月平均工資為限。為了保障員工的權益，老闆最晚須在終止勞動契約後 30 天內發放員工的資遣費。

（五）資遣通報、大量解僱，更須提報解僱計畫書

根據《就業服務法》規定，老闆應於員工離職的 10 日前，通報當地主管機關以及公立就業服務機構相關的資遣事實。

此外，公司如果有符合《大量解僱勞工保護法》其中一種情況，則必須在解僱 60 天前，將解僱計畫書通知主管機關、勞工等相關人員，並公告相關內容（就服法第 33 條、大量解僱法第 4 條參照)

結論

在後疫情時代的經濟低迷下，失業是你、我很有可能碰到的課題。

相信大家看完上述，都清楚瞭解老闆是不能隨意資遣或解僱員工的。即便決定令員工離職，也必須滿足種種的法定事由。在失去工作之際，我們不需要為此驚慌；冷靜下來，思考如何保障自身權益，一起往人生下一站出發。

【本文作者】

1.謝伯均：目前就讀東吳大學法律系四年級。法律是保障人民權利的基石，於學習專業的同時，更應該時時體察當代社會的脈動，才能真正成為一位富有人性的法律人。

2. 白獻融：目前就讀東吳大學法律系四年級，並擔任法律服務社專案長，相信法律不只是專業而是人人都能學習的尚方寶劍，希望在學習法律的漫漫長路中透過所學幫助大眾，成為溫暖的法律人。

【本文核稿】

網站主編，王鼎棫

註：資遣另有「不可抗力暫停工作」或「不能勝任」等情況。

實務認為，所謂的「不可抗力」，是指由企業外部而來，異於尋常且為人力所無法抗拒的事由，如天災的颱風、地震，又或者是人禍的戰爭等等，致使企業無法繼續經營而有暫停勞工工作之必要。

至於「不能勝任工作」的標準？實務指出，所謂不能勝任，是指員工提供的勞務，無法達成老闆的經濟目的，又可區分客觀上的工作能力不足，以及主觀上的工作意願不佳。

前者是指員工客觀上的工作能力、學識或是技能不足而無法完成工作。後者則是指員工雖然客觀上具有完成工作的各項能力，但其主觀上工作意願低落，不願意完成工作而言，且不僅是員工不樂意完成工作，若其未盡到對於公司的忠誠履行職務義務，也是可以被納入主觀上工作意願不佳的範疇之中。