劉芷瑄,劉畊甫|EP27:分手,不告而別最美?

明傑原本有個黑手夢,想當個菲律賓與台灣南波萬的黑手,但幾年前,明傑被少年杜平用酒瓶打傷腦袋(EP18),由於那次的傷害,太深太痛,明傑只要看到有握柄的長條狀物品就肚子疼,但無奈黑手的必備工具幾乎都是有握柄的長條狀物品。
在夢想與麵包下,明傑向現實妥協,乖乖的到雞精瓶裝工廠當作業員,做了幾年倒也還算安穩,但好景不常,漸漸不太流行喝雞精了,工廠營運每下愈況,一日,明傑收到老闆給他的一封信,信上除了一個雞精罐子道歉的可愛塗鴉外,也請明傑不用再來了,並附有明傑一個月的工資……。

問題意識

現行勞動法令下,雇主資遣、解僱的事由有哪幾種?

被雇主資遣後,勞工有何權利可主張?

若雇主是合法資遣、解僱勞工,另須遵守何種規定?

勞動基準法中,雇主合法資遣、解僱的事由

於EP17中,我們已經知道現行法下,雇主終止契約的事由,可分為 經預告資遣 與 非經預告解僱 (又稱為懲戒解僱)。
相較於懲戒解僱,經預告資遣事由的設計,更可體現立法者勉力在下述兩點利益衝突下求得平衡:

(1)被資遣之勞工因失經濟主要來源,另覓新職亦對其生活產生重大衝擊;勞工大量失業亦可能引起社會動盪不安;

(2)雇主確實有必要調整企業組成,而須資遣部分勞工,否則將面臨被淘汰危機。

勞動基準法有關雇主合法資遣事由的限制(勞動基準法第11條規定),就是在上述權衡下的產物;反之,懲戒解僱(勞動基準法第12條規定),則是立法者以法律明定,賦予雇主針對法定勞工可被歸責的行為(也就是因為勞工的錯),合法的解僱權,故雇主無須再負擔資遣費,亦無給予預告期間的義務。

勞動基準法第11條規定,須具備本條所列舉的各款事由,雇主才能經預告資遣勞工,至於預告期間之計算,則依勞動基準法第16條第1項規定,取決於勞工工作期間的長短,為10天到30天;又依主管機關見解,由於勞動基準法只是勞動條件之最低基準,勞雇雙方若約定較長之預告期間,自屬有效。以下集中針對預告資遣各款事由做詳細的解釋。

勞動基準法第11條第1款規定,雇主歇業或轉讓時,雇主得資遣勞工。

所謂歇業,係指雇主終局地停止其業務進行(老闆關門了)(若只有一部歇業法院大多還是不准資遣喔),又由於我國企業停止營業,多不重視辦理歇業登記,所以主管機關亦認為得就個案事實認定是否屬歇業情事;而所謂轉讓,包含事業單位依公司法的規定變更其組織型態、或其所有權(所有資產、設備)因移轉而消滅其原有之法人人格、或獨資或合夥事業單位的負責人變更而言(老闆換人了)。

勞動基準法第11條第2款規定,雇主虧損或業務緊縮時,也可以資遣勞工。

關於虧損與否之認定,應該就長時期來觀察,不可因為小虧一下就哭哭認定為虧損。又,雇主於訴訟上,負有提出近年來財務報表,證明虧損情事的舉證責任,真的確定有虧損時,才能解僱勞工。實務上亦有法院對於虧損事由之認定,嚴格認為若勞工所在部門有盈餘,且該勞工並非該部門多餘人力,則企業全體之虧損即與該部門無涉,不得以企業整體有虧損為由,資遣有盈餘部門之勞工。

所謂業務緊縮,係指雇主在相當一段時間營運不佳,生產量及銷售量明顯減少,其整體業務應予縮小範圍而言,其必以雇主確有業務緊縮之事實,而沒辦法繼續僱用勞工之情形才算數。

勞動基準法第11條第3款,不可抗力暫停工作在一個月以上亦為預告解僱事由。
不可抗力,係指外部來臨、異於尋常,而為人力所無法抗拒者(例如阿共打來了,或地震把工廠震垮了)。依主管機關見解,勞工罷工而引起之暫停工作,非屬本款範圍。

勞動基準法第11條4款規定,業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時,雇主得預告解僱勞工。
所稱業務性質變更 係指雇主對經營或生產組織上的改變或調整的措施(老闆改行了),其著重在雇主對全部或特定部門原先的業務種類、經營生產組織結構等「質的調整」,而與前面提到的業務緊縮是對於全部或特定部門業務範圍之「量的減少」有所不同。又,本款後段之「無適當工作可安置」即為解僱最後手段性之顯現。

最後,依勞動基準法第11條第5款規定,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主即可預告解僱勞工。
雖然這看起來像勞工的問題,但是雇主識人不明或不能安排適才適所的工作難道沒有責任嗎?所以還是要預告,而對於本款事由之解釋,最高法院穩定見解認為,本款所謂不能勝任工作,除了勞工客觀上能力無法勝任外,主觀上能做卻不做、可以做卻不願意做也包含在內。同樣地,本款在司法實務穩定見解下認為,有解僱最後手段性原則的適用,也就是雇主應該給予勞工一定期間的改善機會,若勞工仍不能勝任工作,雇主此時非不得已才能資遣勞工。

被雇主資遣後,勞工有何權利可主張?

由於勞動基準法第11條規定的資遣法定事由,大多非勞工所能控制,也不應怪在勞工頭上,所以為使勞工得以反應、緩衝被資遣之不利益衝擊,故勞動基準法設有預告期間的規定。

不過,按勞動基準法第16條第3項規定,預告期間可以工資折算之(用錢換時間),這也是實務上常見的情形。

另外,依勞動基準法第16條第2項之規定,勞工於預告期間,得請每週不超過兩日的謀職假,且於謀職假期間,雇主仍須給付工資,勞工可用以主張,於法定謀職假期間,得以免除工作義務。

最後,適用勞退舊制(即退休適用勞動基準法規定),可以主張按勞動基準法第17條規定,於雇主依勞動基準法第11條規定預告資遣勞工時,除給付預告期間工資外,尚需給予資遣費;適用勞退新制(即退休適用勞工退休金條例規定),可以主張按勞工退休金條例第12條第1項規定,請求雇主給付資遣費。適用舊制與新制等不同制度的勞工,資遣費基數的計算有些差別。資遣費之目的,係為貫徹立法者保護勞工之目的而設,以保障勞工於謀職期間的經濟生活。

若雇主是合法資遣、解僱勞工,另須遵守何種規定?

按照就業服務法第33條第1項規定:「雇主資遣員工時,應於員工離職之10日前,將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者,應自被資遣員工離職之日起3日內為之。」

這就是雇主在資遣員工時,必須遵守的義務,雇主若違反,將被處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。

另外,參照最近新聞時事最熱門的復興航空事件,雇主資遣員工若達大量解僱勞工保護法設定的門檻,必須要在資遣員工之日起六十日前,將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員,並公告揭示。雇主按大量解僱勞工保護法亦必須踐行協商等程序。

故事如何繼續

雞精瓶裝工廠老闆可能是依勞動基準法第11條第2款,主張有長期虧損或業務緊縮的事由,即可能得合法預告資遣明傑。老闆除給予預告期間工資之外,尚應依明傑年資、是新制或舊制員工給予相對應之資遣費。
反之,若該工廠並無長期虧損或業務緊縮情事,老闆的解僱就欠缺法定事由,而為違法解僱,此時明傑得向民事法院提起確認勞動關係仍然存在的訴訟,並請求老闆給付工資。


相關法條

勞動基準法第11條
「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

勞動基準法第16條
「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:
一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,
請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。」

勞動基準法第17條
「雇主依前條終止勞動契約者,應依下列規定發給勞工資遣費:
一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
前項所定資遣費,雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

勞工退休金條例第12條第1項
「勞工適用本條例之退休金制度者,適用本條例後之工作年資,於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、
第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時,其資遣費由雇主按其工作年資,
每滿一年發給二分之一個月之平均工資,未滿一年者,以比例計給;最高以發給六個月平均工資為限,
不適用勞動基準法第十七條之規定。」

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