劉芷瑄，劉畊甫｜EP27:分手，不告而別最美?

劉芷瑄，劉畊甫｜EP27:分手，不告而別最美?

明傑原本有個黑手夢，想當個菲律賓與台灣南波萬的黑手，但幾年前，明傑被少年杜平用酒瓶打傷腦袋(EP18)，由於那次的傷害，太深太痛，明傑只要看到有握柄的長條狀物品就肚子疼，但無奈黑手的必備工具幾乎都是有握柄的長條狀物品。
在夢想與麵包下，明傑向現實妥協，乖乖的到雞精瓶裝工廠當作業員，做了幾年倒也還算安穩，但好景不常，漸漸不太流行喝雞精了，工廠營運每下愈況，一日，明傑收到老闆給他的一封信，信上除了一個雞精罐子道歉的可愛塗鴉外，也請明傑不用再來了，並附有明傑一個月的工資……。

問題意識

現行勞動法令下，雇主資遣、解僱的事由有哪幾種?

被雇主資遣後，勞工有何權利可主張?

若雇主是合法資遣、解僱勞工，另須遵守何種規定?

勞動基準法中，雇主合法資遣、解僱的事由

於EP17中，我們已經知道現行法下，雇主終止契約的事由，可分為 經預告資遣 與 非經預告解僱 (又稱為懲戒解僱)。
相較於懲戒解僱，經預告資遣事由的設計，更可體現立法者勉力在下述兩點利益衝突下求得平衡:

(1)被資遣之勞工因失經濟主要來源，另覓新職亦對其生活產生重大衝擊；勞工大量失業亦可能引起社會動盪不安；

(2)雇主確實有必要調整企業組成，而須資遣部分勞工，否則將面臨被淘汰危機。

勞動基準法有關雇主合法資遣事由的限制(勞動基準法第11條規定)，就是在上述權衡下的產物；反之，懲戒解僱(勞動基準法第12條規定)，則是立法者以法律明定，賦予雇主針對法定勞工可被歸責的行為(也就是因為勞工的錯)，合法的解僱權，故雇主無須再負擔資遣費，亦無給予預告期間的義務。

勞動基準法第11條規定，須具備本條所列舉的各款事由，雇主才能經預告資遣勞工，至於預告期間之計算，則依勞動基準法第16條第1項規定，取決於勞工工作期間的長短，為10天到30天；又依主管機關見解，由於勞動基準法只是勞動條件之最低基準，勞雇雙方若約定較長之預告期間，自屬有效。以下集中針對預告資遣各款事由做詳細的解釋。

勞動基準法第11條第1款規定，雇主歇業或轉讓時，雇主得資遣勞工。

所謂歇業，係指雇主終局地停止其業務進行(老闆關門了)(若只有一部歇業法院大多還是不准資遣喔)，又由於我國企業停止營業，多不重視辦理歇業登記，所以主管機關亦認為得就個案事實認定是否屬歇業情事；而所謂轉讓，包含事業單位依公司法的規定變更其組織型態、或其所有權（所有資產、設備）因移轉而消滅其原有之法人人格、或獨資或合夥事業單位的負責人變更而言(老闆換人了)。

勞動基準法第11條第2款規定，雇主虧損或業務緊縮時，也可以資遣勞工。

關於虧損與否之認定，應該就長時期來觀察，不可因為小虧一下就哭哭認定為虧損。又，雇主於訴訟上，負有提出近年來財務報表，證明虧損情事的舉證責任，真的確定有虧損時，才能解僱勞工。實務上亦有法院對於虧損事由之認定，嚴格認為若勞工所在部門有盈餘，且該勞工並非該部門多餘人力，則企業全體之虧損即與該部門無涉，不得以企業整體有虧損為由，資遣有盈餘部門之勞工。

所謂業務緊縮，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，其必以雇主確有業務緊縮之事實，而沒辦法繼續僱用勞工之情形才算數。

勞動基準法第11條第3款，不可抗力暫停工作在一個月以上亦為預告解僱事由。
不可抗力，係指外部來臨、異於尋常，而為人力所無法抗拒者(例如阿共打來了，或地震把工廠震垮了)。依主管機關見解，勞工罷工而引起之暫停工作，非屬本款範圍。

勞動基準法第11條4款規定，業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告解僱勞工。
所稱業務性質變更 係指雇主對經營或生產組織上的改變或調整的措施(老闆改行了)，其著重在雇主對全部或特定部門原先的業務種類、經營生產組織結構等「質的調整」，而與前面提到的業務緊縮是對於全部或特定部門業務範圍之「量的減少」有所不同。又，本款後段之「無適當工作可安置」即為解僱最後手段性之顯現。

最後，依勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主即可預告解僱勞工。
雖然這看起來像勞工的問題，但是雇主識人不明或不能安排適才適所的工作難道沒有責任嗎?所以還是要預告，而對於本款事由之解釋，最高法院穩定見解認為，本款所謂不能勝任工作，除了勞工客觀上能力無法勝任外，主觀上能做卻不做、可以做卻不願意做也包含在內。同樣地，本款在司法實務穩定見解下認為，有解僱最後手段性原則的適用，也就是雇主應該給予勞工一定期間的改善機會，若勞工仍不能勝任工作，雇主此時非不得已才能資遣勞工。

被雇主資遣後，勞工有何權利可主張?

由於勞動基準法第11條規定的資遣法定事由，大多非勞工所能控制，也不應怪在勞工頭上，所以為使勞工得以反應、緩衝被資遣之不利益衝擊，故勞動基準法設有預告期間的規定。

不過，按勞動基準法第16條第3項規定，預告期間可以工資折算之(用錢換時間)，這也是實務上常見的情形。

另外，依勞動基準法第16條第2項之規定，勞工於預告期間，得請每週不超過兩日的謀職假，且於謀職假期間，雇主仍須給付工資，勞工可用以主張，於法定謀職假期間，得以免除工作義務。

最後，適用勞退舊制(即退休適用勞動基準法規定)，可以主張按勞動基準法第17條規定，於雇主依勞動基準法第11條規定預告資遣勞工時，除給付預告期間工資外，尚需給予資遣費；適用勞退新制(即退休適用勞工退休金條例規定)，可以主張按勞工退休金條例第12條第1項規定，請求雇主給付資遣費。適用舊制與新制等不同制度的勞工，資遣費基數的計算有些差別。資遣費之目的，係為貫徹立法者保護勞工之目的而設，以保障勞工於謀職期間的經濟生活。

若雇主是合法資遣、解僱勞工，另須遵守何種規定?

按照就業服務法第33條第1項規定：「雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。」

這就是雇主在資遣員工時，必須遵守的義務，雇主若違反，將被處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。

另外，參照最近新聞時事最熱門的復興航空事件，雇主資遣員工若達大量解僱勞工保護法設定的門檻，必須要在資遣員工之日起六十日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。雇主按大量解僱勞工保護法亦必須踐行協商等程序。

故事如何繼續

雞精瓶裝工廠老闆可能是依勞動基準法第11條第2款，主張有長期虧損或業務緊縮的事由，即可能得合法預告資遣明傑。老闆除給予預告期間工資之外，尚應依明傑年資、是新制或舊制員工給予相對應之資遣費。
反之，若該工廠並無長期虧損或業務緊縮情事，老闆的解僱就欠缺法定事由，而為違法解僱，此時明傑得向民事法院提起確認勞動關係仍然存在的訴訟，並請求老闆給付工資。

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相關法條

勞動基準法第11條
「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

勞動基準法第16條
「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，
請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

勞動基準法第17條
「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

勞工退休金條例第12條第1項
「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、
第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，
每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，
不適用勞動基準法第十七條之規定。」