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Written by 10:57 法學白話文

性別歧視的雇主,小心賠錢又被罰!|性別法裡學

專欄作者:黃伊平,執業律師,台北大學法學碩士

以下情景,我們都不陌生,但是否知道,這都可能是職場性別歧視:

巷口那家學生常光顧的小吃店裡,求才廣告這麼寫:「徵清潔阿姨,月薪5萬」、公司附近餐廳貼出告示:「需求一名外場服務人員,年輕女性佳」,當年面試時也被詢問:「什麼時候要結婚、有生小孩的規劃嗎?」、「你是男生,怎麼會想來應徵OO助理工作?」,又或聽某個朋友抱怨:「懷孕之後主管常刁難我,是不是想逼我主動離職?」、「公司要求女性穿裙子上班,可是我不喜歡穿裙子耶。」

試問自己,我們該放任這些不愉快的回憶繼續向未來發生嗎?

什麼是職場性別歧視?法律怎麼說

這邊一定要知道兩部法律:性別工作平等法與就業服務法。

性別工作平等法用很多規定,要求雇主在職場上,不可以隨便用性別當做差別待遇的藉口,藉此消除性別歧視,促進性別地位的實質平等。而就業服務法也明文禁止雇主在招募員工的時候,用性別或性傾向的差異,當作歧視的理由(註1)。

具體來說,雇主在招募新人、人事升遷、福利政策、薪資給付、績效獎懲制度、離職解僱等過程中,不可以隨便因為求職者或員工的「性別」、「性傾向」、「性別認同」或「性別特質」,給予任何直接或間接的不利待遇,否則就會違反性別工作平等法和就業服務法。

而一旦雇主發生性別歧視的狀況,員工或求職者除了可以要求賠償,勞動部或縣市政府更可介入,開罰30萬元到150萬元的金額,並要求限期改善(沒改善,還可以連續處罰),外加公布雇主名稱和負責人姓名。(註2)

對於職場性別歧視,該如何打訴訟?

我們前面說到,員工對於雇主的性別歧視,可以起訴要求賠償,但問題來了:該如何舉證才會被法院接受呢?到底是由員工證明雇主「有」性別歧視,還是由雇主證明「沒有」性別歧視呢?

答案是:員工只需先讓法院相信,大概有發生性別歧視的狀況,之後就輪到雇主證明「其並非出於性別因素,才有所謂差別待遇」(註3)。

畢竟,雇主有資訊優勢,到底腦海裡是不是出於性別考量才做出那些決定,這涉及雇主們的主觀動機與意圖,受僱者和求職者實在不容易舉證。

舉例來說,只要雇主僅因「懷孕」而做出資遣決定,而沒有考量懷孕以外的因素,就是懷孕歧視。也就是說,雇主若以工作不能勝任為由資遣懷孕員工,卻沒有依照公司內部獎懲標準,先輔導改善業績、或給予其他處罰,就直接資遣員工,這樣的作法,就會被法院認定是懷孕歧視(註4)。

思考一下,這樣到底有無性別歧視?

第一個案例是這樣的:跨性別女同志小楊告知某科技公司面試人員有使用女廁需求,數日後公司聯繫表示希望小楊使用1樓大廳的無障礙廁所,小楊回覆這樣的要求是性別歧視、沒有意願,之後面試公司就沒有再回應。

小楊事後提起申訴,經台北市政府勞動局調查並認定該公司違反性平法,裁處30萬元罰鍰,並公布公司名稱及負責人姓名。面試公司不服,就循序提起行政訴訟。

法院調查發現:面試分三階段,先由用人單位主管面試,再由人資面試,最後由營運長面試,有錄取才會以電話通知,未錄取通常不會再通知。

而小楊是在第2次面試中主動提出使用女廁的問題,如果公司認為小楊不適合、不打算錄取,應該不需要再聯繫,但卻自己先詢問公司內女性員工的意見,在知道部分員工反對後,仍繼續跟小楊溝通協調使用其他樓層的無障礙廁所。

由此可知,面試公司在招募、甄試及進用過程中,不是只單純考量小楊的工作能力是否勝任應徵職務,而是因為「性別認同」對於該如何使用廁所產生歧見,才沒有錄取小楊,也讓小楊受到了不利的差別待遇(註5)。

此外,法院還批評,面試公司這樣做,等同強迫小楊出櫃。判決理由提到:跨性別者有權利基於性別認知過自己的生活,不需得到別人的同意;小楊的性別認同是女性,平日都是穿女裝、用女性廁所,並沒有妨礙到其他人。

面試公司基於其他員工反對小楊使用女廁的預設,提出使用1樓無障礙廁所的折衷方案,看似中立,但等於代替小楊向第三人公開性別認同,並認為使用女廁需要徵求其他員工意見,無異強迫小楊接受一般男女「二元對立」下的主流觀念及刻板印象。

再來,第二個案例是這樣的:有名員工叫小葉,具有雙性特徵,主管要求他必須公開向同事說明自己有雙性特徵,如果同事不接受,就必須自請離職,甚至在被迫公開的當下,在旁戲稱「那你們(其他同事)要看我扮女裝的樣子嗎?」。在這樣的百般屈辱之下,小葉終究被雇主解僱。

法院指出:小葉擔任飯店的櫃檯人員,職務需求和工作能力都與性別無關,主管故意要求他揭露自身性別,否則不讓他繼續工作,顯然是違背他的意願,形成充滿敵意的工作環境,不只是歧視,還是性騷擾。而雇主知道之後,本來該立即改正並採取補救措施,但不僅沒處理,還將他違法解僱,顯然違反性別工作平等法,判決雇主應就小葉的精神損害,賠償20萬元(註6)。

找回員工職場尊嚴,唯有排除性別偏見

這樣的擔憂,好比育嬰留職停薪制度。資料顯示,育嬰假多半由女性申請,由男性申請的件數大概只有女性的1/5左右。這樣的現象彷彿在傳達:「照顧子女是女性的責任,職場不是你們角逐的重心」。反過來說,一位希望育嬰留停的父親,所背負「男性請育嬰假就是對工作不夠負責、不夠有企圖心」的包袱,可能更是沉重。(註7) 

誠如新垣結衣飾演的實栗在《月薪嬌妻》特別篇中,對老公平匡請育嬰假受到同事質疑時,所給出的建議:只要你請育嬰假時擺出理所當然的表情,身旁的人也會覺得請育嬰假是很正常的事。當一間公司有愈來愈多男性請育嬰假時,原本「不正常」的事情也會變得正常,只是都需要有人要自願當領頭羊,當衝破體制的那個人。請育嬰假是法律給予每位員工的保障,男性不該單純因為性別因素,就必須承受更多壓力。

願這些職場性別歧視,不再壓抑員工的尊嚴,阻擋員工一展長才的機會。性別不是職場上的非戰之罪,雇主們開除「性別不正確」的員工,不僅違法也有賠償責任,更會被主管機關裁罰,絕對是賠了夫人又折兵哦!

*本專欄「性別法裡學」:面對不同的性別認同和性別角色,如果缺乏理解和尊重,人和人之間很容易產生錯待,甚至影響他人的生活與安全,而法律應該劃立界線並提供足夠的保護。我們將透過性別歧視、性侵害或性騷擾的時事案例,認識相關的法律規範。

【參考資料】

註1:性別工作平等法第7到11條、就業服務法第5條第1項

註2:性別工作平等法第38-1條第1、3項就業服務法第65條第1、3項

註3:性別工作平等法第31條

註4:臺北高等行政法院 109 年訴字第 607 號判決

註5:臺北高等行政法院 109 年訴字第1077號判決,另參相關新聞報導

註6:臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第78號民事判決,另參相關新聞報導

註7:勞動部育嬰留職停薪津貼核付統計

以108年12月為例,男性共6,879件、女性共30,679件。 

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