性別歧視的雇主，小心賠錢又被罰！｜性別法裡學

專欄作者：黃伊平，執業律師，台北大學法學碩士

以下情景，我們都不陌生，但是否知道，這都可能是職場性別歧視：

巷口那家學生常光顧的小吃店裡，求才廣告這麼寫：「徵清潔阿姨，月薪5萬」、公司附近餐廳貼出告示：「需求一名外場服務人員，年輕女性佳」，當年面試時也被詢問：「什麼時候要結婚、有生小孩的規劃嗎？」、「你是男生，怎麼會想來應徵OO助理工作？」，又或聽某個朋友抱怨：「懷孕之後主管常刁難我，是不是想逼我主動離職？」、「公司要求女性穿裙子上班，可是我不喜歡穿裙子耶。」

試問自己，我們該放任這些不愉快的回憶繼續向未來發生嗎？

什麼是職場性別歧視？法律怎麼說

這邊一定要知道兩部法律：性別工作平等法與就業服務法。

性別工作平等法用很多規定，要求雇主在職場上，不可以隨便用性別當做差別待遇的藉口，藉此消除性別歧視，促進性別地位的實質平等。而就業服務法也明文禁止雇主在招募員工的時候，用性別或性傾向的差異，當作歧視的理由（註1）。

具體來說，雇主在招募新人、人事升遷、福利政策、薪資給付、績效獎懲制度、離職解僱等過程中，不可以隨便因為求職者或員工的「性別」、「性傾向」、「性別認同」或「性別特質」，給予任何直接或間接的不利待遇，否則就會違反性別工作平等法和就業服務法。

而一旦雇主發生性別歧視的狀況，員工或求職者除了可以要求賠償，勞動部或縣市政府更可介入，開罰30萬元到150萬元的金額，並要求限期改善（沒改善，還可以連續處罰），外加公布雇主名稱和負責人姓名。（註2）

對於職場性別歧視，該如何打訴訟？

我們前面說到，員工對於雇主的性別歧視，可以起訴要求賠償，但問題來了：該如何舉證才會被法院接受呢？到底是由員工證明雇主「有」性別歧視，還是由雇主證明「沒有」性別歧視呢？

答案是：員工只需先讓法院相信，大概有發生性別歧視的狀況，之後就輪到雇主證明「其並非出於性別因素，才有所謂差別待遇」（註3）。

畢竟，雇主有資訊優勢，到底腦海裡是不是出於性別考量才做出那些決定，這涉及雇主們的主觀動機與意圖，受僱者和求職者實在不容易舉證。

舉例來說，只要雇主僅因「懷孕」而做出資遣決定，而沒有考量懷孕以外的因素，就是懷孕歧視。也就是說，雇主若以工作不能勝任為由資遣懷孕員工，卻沒有依照公司內部獎懲標準，先輔導改善業績、或給予其他處罰，就直接資遣員工，這樣的作法，就會被法院認定是懷孕歧視（註4）。

思考一下，這樣到底有無性別歧視？

第一個案例是這樣的：跨性別女同志小楊告知某科技公司面試人員有使用女廁需求，數日後公司聯繫表示希望小楊使用1樓大廳的無障礙廁所，小楊回覆這樣的要求是性別歧視、沒有意願，之後面試公司就沒有再回應。

小楊事後提起申訴，經台北市政府勞動局調查並認定該公司違反性平法，裁處30萬元罰鍰，並公布公司名稱及負責人姓名。面試公司不服，就循序提起行政訴訟。

法院調查發現：面試分三階段，先由用人單位主管面試，再由人資面試，最後由營運長面試，有錄取才會以電話通知，未錄取通常不會再通知。

而小楊是在第2次面試中主動提出使用女廁的問題，如果公司認為小楊不適合、不打算錄取，應該不需要再聯繫，但卻自己先詢問公司內女性員工的意見，在知道部分員工反對後，仍繼續跟小楊溝通協調使用其他樓層的無障礙廁所。

由此可知，面試公司在招募、甄試及進用過程中，不是只單純考量小楊的工作能力是否勝任應徵職務，而是因為「性別認同」對於該如何使用廁所產生歧見，才沒有錄取小楊，也讓小楊受到了不利的差別待遇（註5）。

此外，法院還批評，面試公司這樣做，等同強迫小楊出櫃。判決理由提到：跨性別者有權利基於性別認知過自己的生活，不需得到別人的同意；小楊的性別認同是女性，平日都是穿女裝、用女性廁所，並沒有妨礙到其他人。

面試公司基於其他員工反對小楊使用女廁的預設，提出使用1樓無障礙廁所的折衷方案，看似中立，但等於代替小楊向第三人公開性別認同，並認為使用女廁需要徵求其他員工意見，無異強迫小楊接受一般男女「二元對立」下的主流觀念及刻板印象。

再來，第二個案例是這樣的：有名員工叫小葉，具有雙性特徵，主管要求他必須公開向同事說明自己有雙性特徵，如果同事不接受，就必須自請離職，甚至在被迫公開的當下，在旁戲稱「那你們（其他同事）要看我扮女裝的樣子嗎？」。在這樣的百般屈辱之下，小葉終究被雇主解僱。

法院指出：小葉擔任飯店的櫃檯人員，職務需求和工作能力都與性別無關，主管故意要求他揭露自身性別，否則不讓他繼續工作，顯然是違背他的意願，形成充滿敵意的工作環境，不只是歧視，還是性騷擾。而雇主知道之後，本來該立即改正並採取補救措施，但不僅沒處理，還將他違法解僱，顯然違反性別工作平等法，判決雇主應就小葉的精神損害，賠償20萬元（註6）。

找回員工職場尊嚴，唯有排除性別偏見

這樣的擔憂，好比育嬰留職停薪制度。資料顯示，育嬰假多半由女性申請，由男性申請的件數大概只有女性的1/5左右。這樣的現象彷彿在傳達：「照顧子女是女性的責任，職場不是你們角逐的重心」。反過來說，一位希望育嬰留停的父親，所背負「男性請育嬰假就是對工作不夠負責、不夠有企圖心」的包袱，可能更是沉重。（註7） 

誠如新垣結衣飾演的實栗在《月薪嬌妻》特別篇中，對老公平匡請育嬰假受到同事質疑時，所給出的建議：只要你請育嬰假時擺出理所當然的表情，身旁的人也會覺得請育嬰假是很正常的事。當一間公司有愈來愈多男性請育嬰假時，原本「不正常」的事情也會變得正常，只是都需要有人要自願當領頭羊，當衝破體制的那個人。請育嬰假是法律給予每位員工的保障，男性不該單純因為性別因素，就必須承受更多壓力。

願這些職場性別歧視，不再壓抑員工的尊嚴，阻擋員工一展長才的機會。性別不是職場上的非戰之罪，雇主們開除「性別不正確」的員工，不僅違法也有賠償責任，更會被主管機關裁罰，絕對是賠了夫人又折兵哦！

＊本專欄「性別法裡學」：面對不同的性別認同和性別角色，如果缺乏理解和尊重，人和人之間很容易產生錯待，甚至影響他人的生活與安全，而法律應該劃立界線並提供足夠的保護。我們將透過性別歧視、性侵害或性騷擾的時事案例，認識相關的法律規範。

【參考資料】

註1：性別工作平等法第7到11條、就業服務法第5條第1項。

註2：性別工作平等法第38-1條第1、3項、就業服務法第65條第1、3項。

註3：性別工作平等法第31條。

註4：臺北高等行政法院 109 年訴字第 607 號判決。

註5：臺北高等行政法院 109 年訴字第1077號判決，另參相關新聞報導。

註6：臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第78號民事判決，另參相關新聞報導。

註7：勞動部育嬰留職停薪津貼核付統計：

以108年12月為例，男性共6,879件、女性共30,679件。