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Written by 11:08 時事白話文

發生職場性騷擾,雇主該怎麼做才合法?|性別法裡學

專欄作者:黃伊平,執業律師,台北大學法學碩士。

職場性騷擾事件總是讓人憤憤不平。

就像最近報導指出:有名某創意公司的職員,因不堪直屬主管多次用帶有性意味或性別歧視的言語騷擾,向公司負責人反應;沒想到雇主知情後,不但沒有制止、調查,甚至還解雇被害員工,使被害人必須走向法院來捍衛權利。

幸好,被害者取得了勝訴判決,法院認定雇主和主管違反《性別工作平等法(下稱性平法)》等規定,要負起賠償責任,才稍微撫慰被害人的痛苦(註一)。

性平法這部法的存在,就是為了打造性別平等的工作環境。那麼依法來看,雇主又該針對職場性騷擾負起何種任務呢? 

為了防範性騷擾,雇主應做什麼?

首先,性平法要求「雇主應防治發生性騷擾行為,當受僱者達30人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示」。

為了確保公司好好訂定相關辦法,勞動部更頒布了《工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則》,指出更多明確的性騷擾防治方向。

舉例來說,雇主應設置專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱,專門處理性騷擾的申訴,並將相關資訊公開在辦公室內明顯之處。而當召開「性騷擾申訴處理委員會」時,還可以邀請專家學者到場協助。

另外,性平法也說:當知悉員工面臨性騷擾的狀況時,雇主必須採取「立即有效」的糾正及補救措施,並啟動調查機制,以釐清性騷擾事件始末。

相對地,如果雇主沒有依法積極防治,或立即採取有效的糾正、補救措施,性平法也會讓主管機關來開單;員工若因性騷擾陷入精神痛苦,更可依法對雇主請求損害賠償(註五)。

而實務上,法院對雇主的性騷擾防治責任,又是抱持什麼樣的態度呢?一起來看看相關案例。

面對下列狀況,雇主該如何因應?

雇主認為加害人是開玩笑或是不小心,就可以不採取任何行動嗎?

曾有位補習班老師,遭主管多次言語表示希望「裙子穿短一點」,以利招生活動。補習班知道之後,卻沒有積極開啟調查,就被主管機關裁罰。

補習班主張,被害人沒有明確表達申訴的意思,所以沒有進行調查或採取補救措施。但法院認為,被害人曾經提出受到主管言語性騷擾,當時補習班表示那只是玩笑話,就一語帶過,可見對性騷擾事件處理的輕忽,並未以審慎態度處理。

法院更說,即使被害人沒有明確表達申訴的意思,雇主仍有立即採取改善及補救措施的義務。畢竟,性騷擾事件需要相當時日的調查才能認定,不能等到調查結果出爐再採取改善或補救措施,否則會讓被害人繼續處於不友善的工作環境之中,這樣的怠惰已違反性別平等工作法的精神。另外,也曾有員工因被其他同事碰到臀部,向雇主申訴。雇主之後查看監視器畫面,認定這單純是置物間太過狹小所致,就自行判斷不是性騷擾,也就沒有進一步做出糾正或補救措施,所以被主管機關裁罰。

法院認為,法規要求雇主知悉員工遭受性騷擾時,應採取立即有效的糾正及補救措施,目的是提供沒有性騷擾疑慮的工作環境,所以雇主應該主動介入調查事件的始末。受理性騷擾申訴的時候,即應以審慎態度、設身處地主動關懷被害員工,並採取適當的解決措施,否則就是違法。(註七)

被害人從未向雇主提出申訴,雇主事後知道還會被罰嗎? 

曾有某醫師開業新聘助理,助理覺得醫師常用眼神盯著她的胸部,拿X光片時還故意碰她的手,所以共事6天就提了離職,並到警局提告。

案經性別平等委員會決議認定成立性騷擾,且醫師身為雇主,卻沒有對性騷擾案件採取任何補救措施,所以決議裁罰10萬元。

該名醫師質疑:新聘助理是在辭職才後提告本件性騷擾,當時已經不是被害人雇主的身分,何況連他自己都沒發現曾對離職助理有任何性騷擾舉動,要怎麼採取補救措施?於是提起訴訟,想要撤銷罰鍰。

法院最後採納醫師的主張,理由是:

經勘驗被害人提出的影片,在畫面之中,可以看見有兩位患者、被害人、另一位助理和醫師在診間、流理台區、櫃台間走動,而醫師跟被害人沒有明顯交集,也沒有「眼神緊盯被害人胸部」的舉動,所以無法單純從被害人的敘述,就認定有性騷擾的行為。

且被害人是在「離職後」才到警局提告,既然雇主未曾接獲性騷擾的申訴,就無法期待能夠做出任何糾正及補救措施,也就不應被處罰。

如果案件不成立性騷擾,雇主還有調查的義務嗎?

被害員工到某公司擔任行政秘書一職,被雇主強吻,所以發存證信函的同時,也向雇主申訴性騷擾。雇主收到來函,卻沒有任何回應,於是被主管機關裁罰10萬元,雇主表示不服,也就循序提起訴訟。

法院認定,被害人員工是因為被雇主配偶發現兩人的親密互動,才謊稱是被雇主強吻,並提起性騷擾申訴以求自保,其實是跟雇主間有婚外情。

不過,根據性平法的要求,雇主一旦接獲性騷擾申訴,無論實情如何,仍必須依法調查,即使最後不成立性騷擾,也不影響雇主的應負的調查責任。

結語

回到一開始提到的性騷擾案例,被害人向雇主申訴受到直屬主管言語騷擾後,雇主只告訴被害人「可以拒絕」,沒有做任何的調查和處理,讓被害人繼續處於不友善的工作環境,甚至還落井下石違法解僱被害人。

這對其他在職員工來說,形同公司的態度是「解決不了問題,就解決提出問題的人」,以至讓被害人身心受到莫大傷害。

雇主的所作所為,不僅自身難以脫免於法律責任,也為公司帶來負面的評價,最終對公司的損害,恐怕才是難以估計!

*本專欄「性別法裡學」:面對不同的性別認同和性別角色,如果缺乏理解和尊重,人和人之間很容易產生錯待,甚至影響他人的生活與安全,而法律應該劃立界線並提供足夠的保護。我們將透過性別歧視、性侵害或性騷擾的時事案例,認識相關的法律規範。

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