發生職場性騷擾，雇主該怎麼做才合法？｜職涯生活

發生職場性騷擾，雇主該怎麼做才合法？｜性別法裡學

專欄作者：黃伊平，執業律師，台北大學法學碩士。

職場性騷擾事件總是讓人憤憤不平。

就像最近報導指出：有名某創意公司的職員，因不堪直屬主管多次用帶有性意味或性別歧視的言語騷擾，向公司負責人反應；沒想到雇主知情後，不但沒有制止、調查，甚至還解雇被害員工，使被害人必須走向法院來捍衛權利。

幸好，被害者取得了勝訴判決，法院認定雇主和主管違反《性別工作平等法（下稱性平法）》等規定，要負起賠償責任，才稍微撫慰被害人的痛苦（註一）。

性平法這部法的存在，就是為了打造性別平等的工作環境。那麼依法來看，雇主又該針對職場性騷擾負起何種任務呢？ 

為了防範性騷擾，雇主應做什麼？

首先，性平法要求「雇主應防治發生性騷擾行為，當受僱者達30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示」。

為了確保公司好好訂定相關辦法，勞動部更頒布了《工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則》，指出更多明確的性騷擾防治方向。

舉例來說，雇主應設置專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，專門處理性騷擾的申訴，並將相關資訊公開在辦公室內明顯之處。而當召開「性騷擾申訴處理委員會」時，還可以邀請專家學者到場協助。

另外，性平法也說：當知悉員工面臨性騷擾的狀況時，雇主必須採取「立即有效」的糾正及補救措施，並啟動調查機制，以釐清性騷擾事件始末。

相對地，如果雇主沒有依法積極防治，或立即採取有效的糾正、補救措施，性平法也會讓主管機關來開單；員工若因性騷擾陷入精神痛苦，更可依法對雇主請求損害賠償（註五）。

而實務上，法院對雇主的性騷擾防治責任，又是抱持什麼樣的態度呢？一起來看看相關案例。

面對下列狀況，雇主該如何因應？

雇主認為加害人是開玩笑或是不小心，就可以不採取任何行動嗎？

曾有位補習班老師，遭主管多次言語表示希望「裙子穿短一點」，以利招生活動。補習班知道之後，卻沒有積極開啟調查，就被主管機關裁罰。

補習班主張，被害人沒有明確表達申訴的意思，所以沒有進行調查或採取補救措施。但法院認為，被害人曾經提出受到主管言語性騷擾，當時補習班表示那只是玩笑話，就一語帶過，可見對性騷擾事件處理的輕忽，並未以審慎態度處理。

法院更說，即使被害人沒有明確表達申訴的意思，雇主仍有立即採取改善及補救措施的義務。畢竟，性騷擾事件需要相當時日的調查才能認定，不能等到調查結果出爐再採取改善或補救措施，否則會讓被害人繼續處於不友善的工作環境之中，這樣的怠惰已違反性別平等工作法的精神。另外，也曾有員工因被其他同事碰到臀部，向雇主申訴。雇主之後查看監視器畫面，認定這單純是置物間太過狹小所致，就自行判斷不是性騷擾，也就沒有進一步做出糾正或補救措施，所以被主管機關裁罰。

法院認為，法規要求雇主知悉員工遭受性騷擾時，應採取立即有效的糾正及補救措施，目的是提供沒有性騷擾疑慮的工作環境，所以雇主應該主動介入調查事件的始末。受理性騷擾申訴的時候，即應以審慎態度、設身處地主動關懷被害員工，並採取適當的解決措施，否則就是違法。（註七）

被害人從未向雇主提出申訴，雇主事後知道還會被罰嗎？ 

曾有某醫師開業新聘助理，助理覺得醫師常用眼神盯著她的胸部，拿X光片時還故意碰她的手，所以共事6天就提了離職，並到警局提告。

案經性別平等委員會決議認定成立性騷擾，且醫師身為雇主，卻沒有對性騷擾案件採取任何補救措施，所以決議裁罰10萬元。

該名醫師質疑：新聘助理是在辭職才後提告本件性騷擾，當時已經不是被害人雇主的身分，何況連他自己都沒發現曾對離職助理有任何性騷擾舉動，要怎麼採取補救措施？於是提起訴訟，想要撤銷罰鍰。

法院最後採納醫師的主張，理由是：

經勘驗被害人提出的影片，在畫面之中，可以看見有兩位患者、被害人、另一位助理和醫師在診間、流理台區、櫃台間走動，而醫師跟被害人沒有明顯交集，也沒有「眼神緊盯被害人胸部」的舉動，所以無法單純從被害人的敘述，就認定有性騷擾的行為。

且被害人是在「離職後」才到警局提告，既然雇主未曾接獲性騷擾的申訴，就無法期待能夠做出任何糾正及補救措施，也就不應被處罰。

如果案件不成立性騷擾，雇主還有調查的義務嗎？

被害員工到某公司擔任行政秘書一職，被雇主強吻，所以發存證信函的同時，也向雇主申訴性騷擾。雇主收到來函，卻沒有任何回應，於是被主管機關裁罰10萬元，雇主表示不服，也就循序提起訴訟。

法院認定，被害人員工是因為被雇主配偶發現兩人的親密互動，才謊稱是被雇主強吻，並提起性騷擾申訴以求自保，其實是跟雇主間有婚外情。

不過，根據性平法的要求，雇主一旦接獲性騷擾申訴，無論實情如何，仍必須依法調查，即使最後不成立性騷擾，也不影響雇主的應負的調查責任。

結語

回到一開始提到的性騷擾案例，被害人向雇主申訴受到直屬主管言語騷擾後，雇主只告訴被害人「可以拒絕」，沒有做任何的調查和處理，讓被害人繼續處於不友善的工作環境，甚至還落井下石違法解僱被害人。

這對其他在職員工來說，形同公司的態度是「解決不了問題，就解決提出問題的人」，以至讓被害人身心受到莫大傷害。

雇主的所作所為，不僅自身難以脫免於法律責任，也為公司帶來負面的評價，最終對公司的損害，恐怕才是難以估計！

＊本專欄「性別法裡學」：面對不同的性別認同和性別角色，如果缺乏理解和尊重，人和人之間很容易產生錯待，甚至影響他人的生活與安全，而法律應該劃立界線並提供足夠的保護。我們將透過性別歧視、性侵害或性騷擾的時事案例，認識相關的法律規範。