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Written by 16:13 專欄, 判決白話文

調職後的我成了公司邊緣人──從地獄模式開始的新生活|法律跨欄不設限

專欄作者:吳子毅,律師、淡水人、貓奴。

 

(以下情節改編自:臺灣新北地方法院109年度勞訴字第101號判決

 

「我還是第一次看到如此特別的辦公桌!」

原來擔任電腦研究員的我,因為捲入刑事官司,與公司發生爭議,歷經一番訴訟努力復職後,沒想到被調職為人資處的行政助理。無可奈何之下,還是去了辦公的新環境——這是個熱鬧的地方,來往的人熙熙攘攘,也有新鮮空氣與陽光,原來這裡是公司大門櫃台。

沒錯,我的新辦公桌就是公司大門的櫃台。

沒辦法,要找同事討論事情的話只好多走幾步路了。咦?我的識別證刷不進公司?趕快打給同事問問,輾轉得知董事長曾說:「儘量不讓他們接觸同仁的工作,又拿資訊來攻擊公司,請同仁小心注意。」這下可好,我竟然被完全孤立了。原以為復職後還能有一番作為,沒想到是從地獄模式開始的新生活。

「下個月開始你就去車道幫大家量體溫吧」

在櫃台待命的日子,很快產生變化,因為疫情爆發,人員進出需要量體溫,我竟被派到車道量體溫。而且,明明之前法院已經指正過了,現在竟然又被用「相同事由」記過。如此針對性、報復性的羞辱手段,到這個地步,已經沒辦法,原來一直不想用的,現在只好使出這招了。我還要再告一次公司!

「請原告陳述訴之聲明。請求之事實及理由為何?」

再次走進法院,這次又是新的挑戰。在法官的提問下,律師表示:「請求確認兩造間僱傭關係存在。被告的調動顯然違反《勞動基準法所揭示的調職標準,而且也應該將原告回復至新媒體部門研究員職位。」

公司則向法院答辯:「我們沒有調職,是因為現在沒有新媒體部門研究員這個職位,所以先將原告調去人資處待命,這只是暫時的編制,不是調職。而且即使是調職,原告先前的行為還在刑事偵查中,為了保護公司,安排原告先至一樓待命,並不是權利濫用,也符合《勞基法》的規定,是企業經營上所必須。而原告從109年2月17日開始,就沒有來公司上班,已經連續曠職三天以上,所以我們也有理由終止與原告之間的勞動契約」。

法官聽著雙方陳述,似乎若有所思。歷經好一陣子的訴訟程序,我終於等到判決:「確認兩造間僱傭關係存在。確認被告109年1月6日將原告調職為人資處行政助理之處分無效。」

「這就是調職!」讀完判決主文的我,忍不住喊了出來。

法官在判決理由裡面中分析,公司既然在先前的內部懲戒公文中,提到我的職稱是「行政助理」,單位是「人資處」,且人資處處長到庭作證時也說:「我們再等候有適當的職位給原告,是為了發薪資才給這樣的職稱」;再者,公司律師更提到,從我復職那天到離職時,都是掛名在人資處的行政助理。因此,雖然公司形式上沒有作出任何人事通知,但因為工作的實質內容已經改變,所以這不能算是待命,而是調職。

緊接著,法官還提到:雇主對於勞工所為之調動行為,縱使在薪資等經濟層面上並未帶來不利益的結果,如在精神層面上施加不利益,也應認為這是一種不利待遇。

另外參考勞動部訂定的《執行職務遭受不法侵害預防指引內涵》,其中提到組織內部常見的不法侵害包含:

  1. 暴行、傷害(肢體攻擊);
  2. 脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵(精神攻擊);
  3. 隔離、排斥、忽視、孤立(斷絕人際關係);
  4. 強求執行業務上明顯不必要或不可能之工作,妨礙工作(要求過高);
  5. 欠缺業務合理性,命令執行與能力、經驗不符的低階工作,或不給工作(要求過低);
  6. 過度介入私人事宜(隱私侵害)。

而我所經歷的,正是在公司大門口櫃台待命、無法使用識別證、不能進入辦公處所與同事接觸而被孤立,並調動到與專業不符的新職務等情形,法官認為:這些處境都符合前面《執行職務遭受不法侵害預防指引內涵》提到的不法侵害。

而且,這些處境所帶來的傷害,都已經超過一般人能忍受的程度,在精神層面上造成不利打擊,所以公司的調動並不符合《勞動基準法的規定,最後也被確認無效。

「你不是一個人」

事實上,我雖然被迫成為公司獨一無二的存在,但在社會中,此類狀況並不少見。

以前可能會認為,調動後的薪水等待遇沒有影響,似乎就沒有受到什麼實質傷害;不過法院明確提到:不僅是經濟層面的不利益,在精神層面的不利益也要考慮進去。

所以,當有人被調職後沒有電腦、電話等設備,卻要負責聯絡客戶(註一),或以前是財務的主管,卻被調動為業務員而無法發揮專長(註二),又像是從原先高度專業的電鍍職務,調動為進行為避震器鎖螺絲的組裝工作或搬運重物的技術工作(註三)等情形,都曾被法院認為是「不當調動」。他們都跟我一樣,從地獄模式開始調動後的新生活。

調動行為須顧及是否會對精神上產生不利益。對雇主而言,雖然會造成判斷上的成本,但不可否認的是,勞工是產業的根基;既然在職場隨時會受到雇主影響,那就更有保護勞工人格發展的必要。

而既然要保障人格發展,那保障的範圍就不限於經濟層面,也包含精神層面。但是,法院也不是只要勞工「感覺」不好,就一律認為調動違法,還會考量調動後所造成的不利益是否超過「一般人所能忍受的程度」,藉此在雇主與勞工間的爭議取得平衡。

我這樣去打判決,或許要提醒公司的是:勞雇互相尊重,才是真正重要的關鍵。

 

*本專欄「法律跨欄不設限」:法庭席位布置規則第3條規定,法庭以欄杆區分為審判活動區及旁聽區。因此,欄杆劃分出法律與日常生活的分界。我們將嘗試把法律從欄杆內帶到欄杆外,讓法律更接近日常生活。

 

註一:臺灣新北地方法院109年度勞簡上字第36號判決

註二:臺灣桃園地方法院110年度勞訴字第19號判決

註三:臺北高等行政法院105年度訴字第1433號判決

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