調職後的我成了公司邊緣人──從地獄模式開始的新生活｜職涯生活

調職後的我成了公司邊緣人──從地獄模式開始的新生活｜法律跨欄不設限

專欄作者：吳子毅，律師、淡水人、貓奴。

 

（以下情節改編自：臺灣新北地方法院109年度勞訴字第101號判決）

 

「我還是第一次看到如此特別的辦公桌！」

原來擔任電腦研究員的我，因為捲入刑事官司，與公司發生爭議，歷經一番訴訟努力復職後，沒想到被調職為人資處的行政助理。無可奈何之下，還是去了辦公的新環境——這是個熱鬧的地方，來往的人熙熙攘攘，也有新鮮空氣與陽光，原來這裡是公司大門櫃台。

沒錯，我的新辦公桌就是公司大門的櫃台。

沒辦法，要找同事討論事情的話只好多走幾步路了。咦？我的識別證刷不進公司？趕快打給同事問問，輾轉得知董事長曾說：「儘量不讓他們接觸同仁的工作，又拿資訊來攻擊公司，請同仁小心注意。」這下可好，我竟然被完全孤立了。原以為復職後還能有一番作為，沒想到是從地獄模式開始的新生活。

「下個月開始你就去車道幫大家量體溫吧」

在櫃台待命的日子，很快產生變化，因為疫情爆發，人員進出需要量體溫，我竟被派到車道量體溫。而且，明明之前法院已經指正過了，現在竟然又被用「相同事由」記過。如此針對性、報復性的羞辱手段，到這個地步，已經沒辦法，原來一直不想用的，現在只好使出這招了。我還要再告一次公司！

「請原告陳述訴之聲明。請求之事實及理由為何？」

再次走進法院，這次又是新的挑戰。在法官的提問下，律師表示：「請求確認兩造間僱傭關係存在。被告的調動顯然違反《勞動基準法》所揭示的調職標準，而且也應該將原告回復至新媒體部門研究員職位。」

公司則向法院答辯：「我們沒有調職，是因為現在沒有新媒體部門研究員這個職位，所以先將原告調去人資處待命，這只是暫時的編制，不是調職。而且即使是調職，原告先前的行為還在刑事偵查中，為了保護公司，安排原告先至一樓待命，並不是權利濫用，也符合《勞基法》的規定，是企業經營上所必須。而原告從109年2月17日開始，就沒有來公司上班，已經連續曠職三天以上，所以我們也有理由終止與原告之間的勞動契約」。

法官聽著雙方陳述，似乎若有所思。歷經好一陣子的訴訟程序，我終於等到判決：「確認兩造間僱傭關係存在。確認被告109年1月6日將原告調職為人資處行政助理之處分無效。」

「這就是調職！」讀完判決主文的我，忍不住喊了出來。

法官在判決理由裡面中分析，公司既然在先前的內部懲戒公文中，提到我的職稱是「行政助理」，單位是「人資處」，且人資處處長到庭作證時也說：「我們再等候有適當的職位給原告，是為了發薪資才給這樣的職稱」；再者，公司律師更提到，從我復職那天到離職時，都是掛名在人資處的行政助理。因此，雖然公司形式上沒有作出任何人事通知，但因為工作的實質內容已經改變，所以這不能算是待命，而是調職。

緊接著，法官還提到：雇主對於勞工所為之調動行為，縱使在薪資等經濟層面上並未帶來不利益的結果，如在精神層面上施加不利益，也應認為這是一種不利待遇。

另外參考勞動部訂定的《執行職務遭受不法侵害預防指引內涵》，其中提到組織內部常見的不法侵害包含：

1. 暴行、傷害（肢體攻擊）；
2. 脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵（精神攻擊）；
3. 隔離、排斥、忽視、孤立（斷絕人際關係）；
4. 強求執行業務上明顯不必要或不可能之工作，妨礙工作（要求過高）；
5. 欠缺業務合理性，命令執行與能力、經驗不符的低階工作，或不給工作（要求過低）；
6. 過度介入私人事宜（隱私侵害）。

而我所經歷的，正是在公司大門口櫃台待命、無法使用識別證、不能進入辦公處所與同事接觸而被孤立，並調動到與專業不符的新職務等情形，法官認為：這些處境都符合前面《執行職務遭受不法侵害預防指引內涵》提到的不法侵害。

而且，這些處境所帶來的傷害，都已經超過一般人能忍受的程度，在精神層面上造成不利打擊，所以公司的調動並不符合《勞動基準法》的規定，最後也被確認無效。

「你不是一個人」

事實上，我雖然被迫成為公司獨一無二的存在，但在社會中，此類狀況並不少見。

以前可能會認為，調動後的薪水等待遇沒有影響，似乎就沒有受到什麼實質傷害；不過法院明確提到：不僅是經濟層面的不利益，在精神層面的不利益也要考慮進去。

所以，當有人被調職後沒有電腦、電話等設備，卻要負責聯絡客戶（註一），或以前是財務的主管，卻被調動為業務員而無法發揮專長（註二），又像是從原先高度專業的電鍍職務，調動為進行為避震器鎖螺絲的組裝工作或搬運重物的技術工作（註三）等情形，都曾被法院認為是「不當調動」。他們都跟我一樣，從地獄模式開始調動後的新生活。

調動行為須顧及是否會對精神上產生不利益。對雇主而言，雖然會造成判斷上的成本，但不可否認的是，勞工是產業的根基；既然在職場隨時會受到雇主影響，那就更有保護勞工人格發展的必要。

而既然要保障人格發展，那保障的範圍就不限於經濟層面，也包含精神層面。但是，法院也不是只要勞工「感覺」不好，就一律認為調動違法，還會考量調動後所造成的不利益是否超過「一般人所能忍受的程度」，藉此在雇主與勞工間的爭議取得平衡。

我這樣去打判決，或許要提醒公司的是：勞雇互相尊重，才是真正重要的關鍵。

 

＊本專欄「法律跨欄不設限」：法庭席位布置規則第3條規定，法庭以欄杆區分為審判活動區及旁聽區。因此，欄杆劃分出法律與日常生活的分界。我們將嘗試把法律從欄杆內帶到欄杆外，讓法律更接近日常生活。

 

註一：臺灣新北地方法院109年度勞簡上字第36號判決

註二：臺灣桃園地方法院110年度勞訴字第19號判決

註三：臺北高等行政法院105年度訴字第1433號判決