搶救勞動缺口！立院竟把腦筋動到中、高齡者身上？

今（2024）年 7 月 15 日，立法院三讀通過《中高齡者及高齡者就業促進法》修正條文，推動部分工時模式，擴大「退休再就業準備」的適用對象，並經由跨部會合作，共同開發壯世代產業及就業機會，確保資深人士的就業權益。

更受矚目的是，立法院也三讀通過《勞動基準法》第 54 條的修正案，明定勞雇雙方得協商延後「強制退休年齡」，以利高齡人力持續投入勞動市場。

本次修法，到底能否滿足勞動需求？與舊法有何不同？實務會有什麼狀況？就讓本文告訴你。

為何修法，原來是這因素？

隨著臺灣邁入「超高齡社會」，為了保障中、高齡者的經濟生活，維持社會穩定運作──延後老年人的退休年齡、促進勞動參與，是各國勞動法規共同的修法方向。

尤其勞動部統計，2022 年各國 65 歲以上人口的勞動參與率，以南韓 37.3% 最高，新加坡 32.1% 次之，日本 25.6% 第三，我國則為 9.6%，相較其他鄰近的先進國家，我國「高齡勞動參與率」顯然低了不少，加上近年大量缺工的狀況，填補勞動力的缺口已勢在必行。

於是，勞動部先在去年，會商各部會後發布「中高齡者及高齡者就業促進計畫（2023-2025年）」，並在本次修法當中，把計畫所應列出的細項寫進條文。其中包含：職務再設計、職場友善、職業安全、職業訓練、獎勵僱用、延緩退休、銀髮人才服務、推動部分工時模式等重大事項，從不同面向支持壯世代就業。

修法帶來了什麼改變？

首先，針對大家關注的強制退休年齡，部分媒體報導「勞動基準法修正後，勞雇雙方如協商不成，勞工想退休、但雇主不願意放人，勞工要用『自請退休』的方式辦理；反之，若是雇主想讓勞工退休、不過勞工不願意，雇主必須以資遣的方式辦理」這絕對是「錯誤」的內容。

因為《勞動基準法》新法只說，勞雇雙方可「協商」延後強制退休的年齡。一方面可讓資方鼓勵資深勞工續留職場，另一方面也讓有意願續留的人，保有與資方協商的權益；對勞雇雙方來說是雙贏的局面。

簡單來說，法定強制退休的年齡，只是法律保障勞工的「最低標準」，如果勞雇雙方有「優於」法律的其他約定，法律上當然沒有問題；早在修法前，實務本就允許勞雇雙方自行協商延後強制退休的年齡（但若協商「往前」強制退休，則會因違反「最低標準」而無效）。

所以說，當勞雇雙方協商不成立，就會回到現行法來處理，雇主仍可在勞工 65 歲時予以強制退休──這樣的退休，並不會搖身一變，成為資遣。

其次，新法會如何促進中、高齡者的就業呢？回顧過往制度，中央與地方機關，至少每 3 年，會共同會商「中高齡者及高齡者就業計畫」。啟動這項計畫的依據，雖已寫在行政命令之中，但為確保勞雇雙方都能徹底了解，本次修法就乾脆把「就業計畫」的會商，直接放入條文當中，並就該計畫增列「部分時間工作模式」，添加不同的就業選擇。

具體來說，這是把既有作法，明文寫在法律當中，方便指引勞、雇雙方辦理。

最後，為了讓高齡者退休後，能順利再就業，勞動部原已補助雇主就「年滿 64 歲」的中、高齡員工提供就業與創業諮詢、職業訓練等協助措施。

但考量近年工商團體反應，申請時間過短，故本次修法特別放寬，將適用對象改為「符合自請退休或強制退休前 2 年的勞工」，並透過修法，要求機關每 2 年定期更新「中高齡及高齡者人力運用指引」，以利企業運用。

未來可能會碰到什麼問題？

前面有提到，勞雇雙方可以協商延後退休年齡；同時，雇主除有「正當事由」外，不得對逾 65 歲繼續工作的勞工，有任何歧視。否則，地方勞動主管機關依法就能開罰雇主新臺幣 30 萬元以上，至 150 萬元以下的罰鍰，並公布其姓名或名稱、負責人姓名。

但什麼是歧視，會不會有灰色地帶？如雇主以勞工年紀已高，難以勝任原工作為由，希望協商延後退休的勞動條件，或者拒絕延後勞工的退休年齡時，是否本身也會構成「年齡歧視」？

從強制退休的本質來說，雇主或許會認為，立法者已就企業經營與勞工工作權之間，劃出了年齡界線，所以協商退休年齡，與衍生的勞動條件之際，當然無法與年齡這項要素切割。

但雇主這樣的抗辯，主管機關仍可能不會買單。因為依《中高齡及高齡者就業促進法》規定，只要有差別待遇，雇主就需具體舉證「勞工職務特性與年齡之間」，有何具體關聯。

舉例來說，雇主須證明因勞工年紀漸長，導致業務表現下滑，不能空泛說勞工已屆強制退休的年齡，就一定不能繼續工作，否則就可能會被認作是年齡歧視。

反過來說，若主管機關嚴格稽查年齡歧視，固然立意良善，但是否反而讓雇主不敢與勞工協商？會不會擔心協商的時候，談到年齡與勞動條件，就會被錄音記錄，進而讓不諳法律的雇主多所卻步，降低勞雇雙方協商的機會？這些擔憂，都有賴主管機關發布更明確的協商指引，以減少不必要誤會的發生。

其次，強制退休的年齡雖可協商延後，但延後也不是雇主的義務；所以當雇主拒絕協商，或未能達成合意，仍應依原來的退休規定辦理。不過，提出協商這件事，確實是勞工的「權利」。

舉一反三，所以當「工會」想把「延後強制退休」，納入團體協約之際，雇主也絕對不可以貿然反對，或僅形式上開會後就草草回絕，而不進行實質討論，否則極可能被依法開罰。

總之，雖然我們嘗試解決了大缺工，也維持高齡者的生活，但或許也同時排擠了青壯年的就業機會。如何避免變相加遽世代間的對立，或進一步拉高年齡歧視，或許國外也有參考的作法──例如日本的「漸進式退休」，而不是全面放任勞雇雙方自行協商，未來都值得我們持續觀察。

【本文作者】

林致遠

業鑫法律事務所律師，具勞動部就業服務技術士資格，目前也是政治大學法律學系博士生，專長為勞資爭議、工程訴訟以及醫療糾紛等案件。

【本文核稿】

網站主編，王鼎棫