員工有炎上發言，公司就能開除或解除對方職務嗎？｜職涯生活

「我們不要就這樣算了。」

今（2023）年上映的台灣政治職人劇《造浪者》中的一席話，讓許多在政治圈與藝文圈貢獻心力的人們站出來加入 metoo 運動，說出自己或同伴在職場上遭遇的性暴力與性騷擾。

對比這波聲浪，，時尚雜誌《美麗佳人》的時尚總監蕭景引，卻於同年 6 月 11 日凌晨在自身的社群頁面公開發文：認為當事人應在遭遇事件當下表達看法，而不是多年後才出面指控。

此番言論引發諸多批評，雖其之後刪除文章並道歉；然而美麗佳人的社群頁面仍在當日上午 11 時發文表示，已解除其總監職務。

然而炎上歸炎上，雇主可以因為員工在社群媒體或現實中的個人言論遭到輿論砲轟，就解除員工的職務、調動職務甚至是開除員工嗎？

我被炎上，老闆就能解雇我嗎？

根據《勞動基準法》的規定，雇主並不能夠隨意解雇員工。就算契約上明寫相關條款，仍然不能違反勞基法的相關規定。

勞基法中規定的解雇事由分為兩種，第一種規定稱為「經濟性解雇」；第二種規定則叫作「懲戒性解雇」；且為了保障勞工的權利，避免與雇主地位不對等而受到壓力，無論是經濟性解雇還是懲戒性解雇，不到最後關頭，是絕對不能隨便使用的，這就是所謂「解雇最後手段性」。

換句話說，雇主只有在用盡其他方法，如輔導、調職、安排其他職務等方式都無法解決問題時，才能夠使用解雇這個侵害員工工作權最嚴重的手段。

接著讓我們仔細看看經濟性解雇的事由，這多半與與雇主經濟情況或經營決策有關，法規中僅有一款因「勞工不能勝任工作時」，才與員工表現較有掛勾。

那麼當個人在社群媒體的個人頁面發表言論、引發炎上，進而對雇主產生了負面形象等不利影響。由於員工在工作以外的社群媒體與個人言論，原則不屬於工作內容或勞務提供的一部分，也就不一定能夠成為合法的解雇理由。

接著來看懲戒性解雇──顧名思義，這與員工的行為不當，引發雇主不信任有關。與本次案例相關的理由如下：一為「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」，二為「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」這兩種情況。。

在前述第一種的情況中，除了言論內容必須要有對雇主、雇主家屬、代理人或其他勞工有重大侮辱外，，也必須達到讓雇主難以期待能互相相處，或相信員工能繼續好好提供勞務的程度。

回到這次討論的案例，如果員工遭到炎上的言論內容，並不涉及對前述對象的侮辱，或者就算有涉及但未達那麼嚴重的程度，雇主仍無法以此為理由解雇員工的。

不過嚴重程度，往往會依具體個案，最後由法院就雙方提供事證決定，故仍然有一定爭執的空間。只不過在「美麗佳人」本起事件中，因為時尚總監的發文內容並未涉及雇主相關人等，所以美麗佳人如欲解雇該總監，原則並不能以前述規定作為基礎。

另外，在前述第二種的情況，除了要視雇主是否對於員工於工作外的個人言論，在簽訂勞動契約或工作規則時有納入考量外，法院在近期判決中也指出：勞工違反工作規則時的相關行為、違反意圖、雇主是否有使用解雇以外手段之可能、到職時間等等，都應該要一併納入注意。

法院表示，在考量那些因素後，若仍然認為員工的個人言論重大違反契約條款或工作規則時，才能使用該條款加以解雇。因此，如果美麗佳人作為媒體，在與員工簽約或設定工作規則時，沒有把員工於社群發布的個人言論，以及對公司運作的不利影響列入考量，因而未在契約或工作規則上加以規範，且未遵循「解雇最後手段性」，其解雇行為仍有可能會被法院推翻。

那如果是調職呢？

不過值得注意的地方是，美麗佳人社群頁面上並未明確提及「解雇」二字，僅說要「解除總監職務」。而解除職務並不一定是解雇該名員工，也有可能只將其調離時尚總監的職位。

在此情形下，由於調動職務對於員工的侵害不如解雇般嚴重，因而不必受前述規定的嚴格限制，但是仍要遵守勞基法所闡明的「調動五原則」，避免雇主為了規避解雇的嚴格規定，故意以不合理的調職逼迫員工自行離職。

而調動五原則包含：

1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。

2. 對勞工工資及其他勞動條件，未作不利變更。

3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

4. 調動工作地點過遠，雇主應予必要協助。

5. 考量勞工及其家庭生活。

在本次案例中，如果蕭姓總監真的違反了契約條款或工作規則（例如損及公司利益或造成公司商譽與形象受損），那這樣的調職就會有代替懲戒處分的性質，屬於「懲戒性調職」。

此時，如果調職對於勞動條件產生不利變更（例如減薪），實務上法院就會例外認定未「違反調動五原則」，否則將使雇主難以利用調職取代其他懲戒手段，反而與「解雇最後手段性」的要求相抵觸。

公私領域已逐漸模糊

無論美麗佳人所稱的「解除職務」是調職還是解雇，勞基法都有對應的相關規定，也都設下了相當嚴格的要件。如此設計，正是為了要保護在勞資關係中，權力地位較為弱勢的勞工，讓後者不會隨便就遭到不當調職與解雇。

在社群媒體的時代，資訊與情緒傳遞的管道變得多元，傳遞與分享的速度也變得更為快，觸及到的群眾規模也變得更加龐大。從員工的立場出發，在個人的社群平台上的談話固然屬於個人的言論與意見表達，但是在演算法的推波助瀾下，公私領域的界線逐漸模糊──公開的個人發文，也有可能成為輿論的眾矢之的，進而產生意想不到的擴散後果，甚至連帶影響到服務單位。

所以個人如果真的要發表爭議性的言詞，就要做好應對，並承擔相應的責任，接受自己會成為公眾討論的核心。

而從雇主的角度出發，社群的炎上與形象損害，也並不當然構成解雇員工的理由。在解雇員工之外仍然有許多手段與行動，如輔導、調職等等，依照對於員工工作權的影響而有不同程度的選擇。若一味訴諸將員工切割，採取解雇或離職等手段，而不願意投注相關資源，則會對單位的長期發展與人力資源的涵養產生有不利影響。

因此，勞基法的種種要求，並非基於保障惡人而生，而是要避免公司採取最省事的手段，忽略對員工權利的起碼保障，讓勞動市場能保持雙贏的局面。

【本文作者】

崔家瑋

台大法研所研究生，111 年律師高考及格，g0v 零時政府社群參與者。喜歡從法律與規範角度分析社會議題。

【本文核稿】

網站主編，王鼎棫