劉芷瑄 | EP17：慣老闆叫我走！

劉芷瑄 | EP17：慣老闆叫我走！

就在宇玲遭性騷擾後不久，之前把雞精變蜆精的老闆耳聞宇玲勇敢申訴的故事，十分讚賞，便招攬宇玲來旗下，一天八小時，一起做滴雞精，做了一陣子宇玲可說是得心應手。但在一日工作時，宇玲不幸被雞精燙傷，可能短期間無法工作，宇玲知道有勞保職災给付可以申請，申請後主管機關卻函覆她，老闆完全沒有幫她保勞保，宇玲又氣又急，心想真是遇人不淑，找老闆理論。但老闆聽完只說，妳明天不用來了，還送宇玲一盒雞精（這次拿對了）作為認識一場的禮物。

隔天宇玲仍然來到雞精店門口準備上班，沒想到老闆真的翻臉不認人，不讓宇玲進來上班，宇玲持續好幾天以line與簡訊告訴老闆「我準備好了，我要做雞精！」老闆卻已讀不回，宇玲的人生於是陷入了瓶頸…。

問題意識

勞保應保未保的損害賠償

雇主與勞工的契約終止權

便利勞工行使權利的救濟管道

勞保應保未保的損害賠償

勞工保險條例第72條第1項規定，雇主若未為其所屬勞工投保勞保，雇主不但要被主管機關罰錢，勞工還可以向雇主請求因為未投保導致勞工無法受領勞保給付等損失的損害賠償。其他適用本條規定的情況，例如常有雇主高薪低保，導致勞工受有老年給付核定額減少的損失(本條第3項)。
在宇玲的情況下，職業災害保險，分有傷病、失能及死亡等各種給付，如果雞精店老闆有為宇玲投保，宇玲應該可以受領傷病給付，在老闆未投保勞保的情況下，宇玲可以轉向老闆請求按勞工保險條例標準計算的給付金額，老闆一毛也不能少給!

雇主與勞工的契約終止權

一、雇主的契約終止權

不同於影劇中上常見老闆對勞工說出「YOU ARE FIRED!」後，勞工落寞地拿著一個紙箱離開公司的橋段。我國勞動基準法對雇主的契約終止權限縮地相較嚴格，雇主只有在具備勞動基準法第11條各款、同法第12條第1項各款或第13條但書的事由時，才能對勞工發出終止契約的通知。

同時，多數司法實務認為，雇主具備前面的合法事由後，仍須在終止契約是終極、無法迴避、不得已手段的情形下，才能合法終止。所以雇主若要合法的資遣或解僱勞工，等於是要通過兩道關卡的檢驗。

雇主如果是按勞動基準法第11條或第13條但書資遣勞工，因為不是勞工的錯，須發給勞工資遣費、給予勞工覓職假，並遵守預告期間或發給預告期間工資。而如果雇主按同法第12條第1項解僱勞工，因為是勞工的問題，就不用發給資遣費亦不用給予勞工覓職假及遵守預告期間規定，不過無論是按照哪一種規定，皆須符合上述法律所規定的要件。

二、勞工的契約終止權

相較於雇主終止契約事由被比較嚴格的限制，勞工原則上得任意終止契約，只是要按勞動基準法第15條的規定先預告一下，但如果有勞動基準法第14條規定的誇張事情(被雇主虐待、工作超危險等)發生不用預告就可以閃人，這就是通稱的勞工自請離職。

前面所講的依勞動基準法第14條不經預告離職，因為是雇主的問題，同時還可以向雇主請求資遣費。不過需要特別注意的是，勞工按照勞動基準法第14條第1項第1款(老闆在簽勞動契約時虎爛，害勞工受有損害)、第6款(老闆違法，危害勞工權益)規定終止契約時，必須在知悉雇主有該款所列事由之日起，30日內終止契約，一但期間經過，將被認為終止契約無效，勞工與雇主間的勞雇關係仍然存續。

三、在宇玲的情況下，可以主張的是

宇玲若認為雞精店工作待遇不錯，雞精也很好喝，想要繼續與老闆一起工作，可以主張:

（1）老闆片面通知她不要作了，卻未符合勞動基準法第11條各款、同法第12條第1項各款或第13條但書等事由，此時老闆是違法終止勞動契約，宇玲與老闆間的勞雇關係仍然存在，她可以回去上班；

（2）按民法第487條的規定，因為是老闆自己不要宇玲上班，老闆應該給付在這段未上班期間的薪資；

（3）宇玲原本依勞工保險條例第72條第1項可拿到的傷病給付，還是要由老闆支付。

 

宇玲若認為連投保勞保都不願意的雇主不值得一起工作，可以主張:

（1）宇玲除前述三點主張之外，還可以額外請求:

（2）按勞動基準法第14條第1項第6款的規定，在宇玲知道老闆違法未投保勞保之日起30日內，終止契約(向後生效)並請求資遣費。

權利受損，只能提訴訟嗎?

相較於花費時間成本較高的訴訟程序，勞工權利受損，勞工最快、最便利的方式應係向勞工提供勞務之所在地之直轄市、縣（市）政府申請勞資爭議調解。

按勞資爭議處理法第10條的規定，勞工在調解申請書上載明當事人姓名、性別、年齡、職業及住（居）所、請求調解事項，選擇調解的方式，即可完成勞資爭議調解的申請。目前直轄市、縣（市）政府勞動（工）局都備有制式表格，不清楚的地方可洽專員詢問。

而調解事項，舉凡基於法令、團體協約、勞動契約規定等權利義務爭議；或是對於勞動條件主張繼續維持或變更的爭議，都可申請勞資爭議調解，故有關雇主違法終止勞動契約請求至工作場所提供勞務、請求加班費、資遣費、退休金差額、勞保損失等事項，皆為常見的請求調解事項。

在這個案例中，宇玲可以向雞精店所在的直轄市、縣（市）政府勞動（工）局申請勞資爭議調解，按自己需求主張前述三、所提及的相關權利，以求盡速回到正常的生活步調。

故事該怎麼繼續

宇玲請教律師後，順利從老闆那拿到應得的職災賠償數額，也順利拿到了這段期間老闆受領遲延仍應給付的薪資，由於老闆是違法終止契約，老闆與宇玲的勞動關係仍然存在，宇玲可以選擇繼續回到雞精店打拼，或是以老闆未投保勞保、違法解僱等違反勞動法令為由，依勞基法第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費，去開創自己的新人生。

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相關法條

勞動基準法第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

勞動基準法第12條：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」

勞動基準法第14條：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。」

勞動基準法第16條：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

勞工保險條例第72條第1項：「投保單位違反本條例規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處四倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。」