劉芷瑄，劉畊甫｜EP26 勞基法？還輪不到你？

劉芷瑄，劉畊甫｜EP26 勞基法？還輪不到你？

畢業後，宇玲進入了一家中型電子公司擔任人資主管。由於在大學時代打工遭受欺負的經驗(EP16&EP17)，對宇玲來說過於刻骨銘心，宇玲早已不是當初青澀的宇玲。

一上任，宇玲就讓公司全體電子工程師簽訂工作型態約定書，其中載明公司與工程師間是承攬的關係，因此無勞基法之適用，工程師們雖然抱怨你們文組毛真多，但還是全體同意並簽名。

由於契約載明不適用勞基法，宇玲認為這些宅宅整天耗在電腦前一整天，也不知道有沒有做出工作成果，就降低工程師的加班費，且假日上班者也只能多拿二分之一的薪水。宇玲雖然自信這樣做沒有問題，但大學打工的經驗已讓她了解社會險惡，為保險起見，宇玲還是銷毀了公司如此改制後的工資清冊。

宇玲的最後一步，就是立下許多密密麻麻的工作規範，工程師一有牴觸，不分情節輕重，一律由薪水內直接扣除。
嗣後，偶然的一次勞動檢查，才揭發上開事實……。

問題意識

如何判定勞工與雇主間是否屬於勞動關係?

勞雇雙方間可否以特約約定排除勞動基準法的適用?

雇主可否不給加班費?違反勞基法加班費的規定效果為何?

公司對工資清冊的保存義務為何?

如何判定是否屬勞動關係?

依現行勞動基準法第3條第3項規定，勞動基準法原則適用於一切勞雇關係，例外一些情況特殊的，勞動部可以特別公告不適用，例如在夜市賣好大雞排的攤販、各級學校的老師及醫生等等。因此，如果為勞動關係，則勞雇雙方間原則上有勞動基準法之適用，問題即在於，如何判定是否屬於勞動關係?

我國學說及實務見解認為應以勞工是否具「從屬性」判斷，並將從屬性分為人格上、經濟上、組織上從屬性等判斷標準。

人格上從屬性，就是看勞工是否一定得聽老闆的話，顯示出勞工的從屬、依附的色彩，而實務上常以下列事項綜合判斷是否具人格上從屬性：雇主對勞工是否具有指揮監督(叫你做就做囉嗦那麼多?)、考核或懲戒權(明年年終不想要了嗎?)、勞工是否必須親自服勞務(叫你做就做還推給別人?)、是否具有拒絕給付勞務的權利(不想做就給我滾?)是否應遵守工作規則或雇主所制定的一切相關內部辦法?

經濟上從屬性即強調勞工資力上的相對弱勢，需依賴雇主給付的工資而生存，且勞工非為自己的營業而勞動，而是從屬於他人，為他人之目的而勞動，並不負擔雇主經營上風險；

組織上從屬性，即著重於勞工是否屬於雇主底下經營生產之一員，而納入企業生產體系，與其他勞工處於分工合作之狀態。

實務上向來多對於是否為勞工採取較寬鬆判定的立場，只要有部分從屬性即多認成立勞動契約。

勞雇雙方間不可以約定排除勞動基準法的適用

若經認定符合上述從屬性特徵，由於勞動基準法是規範各種勞動條件「最低基準」的基本法，其規定成為雙方勞動契約內容之最低標準，而具有強行法規的性質，不可以讓雙方合意排除適用，就算約了也會無效。

勞動基準法中有關加班費的制度介紹

勞動基準法第24條規定，如果加班在二小時以內(即加班第1-2個小時)，加班費的計算標準是平日每小時工資額加給三分之一以上；若再多加班二小時以內(即加班第3-4個小時)，則按平日每小時工資額加給三分之二以上。那再多加班咧(即加班第5個小時以上…)，歹勢，勞基法不准一天工作超過12小時喔(正常工時8小時+加班4小時已經是極限了)，再加要罰錢了。

又依勞動基準法第36條至第38條，以及勞動基準法施行細則第23條之規定，勞工每七日有一日休息，這叫例假；而由主管機關指定應放假之日，則叫休假(即通稱的國定假日，也是近來議題的焦點)；而勞工於同一雇主下工作滿一定期間者，則依其工作期間長短，可另外獲得長度不等的特別休假。

再依勞動基準法第39條規定，經勞工同意，雇主才得讓勞工於休假或特別休假日工作，且要給予勞工加倍工資。立法原意則類似勞動基準法第24條規定，透過將加班費提高，抬升雇主人事成本的方式，盡量避免小氣的老闆一直要勞工加班。

雇主違反勞動基準法未發給加班費的效果為何?

如果雇主違反上開勞動基準法第24條、第39條的規定，勞工可向地方主管機關申訴，依勞動基準法第79條第1項第1款，主管機關將對雇主科處新臺幣二萬元以上三十萬元以下行政罰鍰；主管機關依勞動基準法第80-1條第1項另應公布事業單位或事業主之名稱、負責人姓名。

另外，當勞工確實有加班或在國定假日、特別休假出勤，但雇主違法未依勞動基準法規定給予加班費或加倍工資時，勞工除向主管機關申訴，使雇主之違法行為得藉由行政處罰而矯正外，勞工亦得向民事法院提起給付之訴，請求雇主給付應給予而未給予之加班費，就此給付判決勝訴後，將生執行力，雇主若未自行履行，勞工得執此判決聲請法院強制執行。

公司對工資清冊的保存義務為何?

由於勞動契約為繼續性債之關係，雙方爭執之處可能早就產生，勞工只是因為人情或生計考量沒有立刻爭執，然而隨著時間的經過，種種證據資料可能亦同流逝或滅失，使勞工於訴訟上舉證十分不利。

然而，勞動基準法明定雇主保存工資清冊之義務，除往後訴訟可為證據資料外，亦為主管機關檢查事業單位時需參考之文件，依勞動基準法第23條第2項規定，雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入，且應保存五年。違反之雇主，依勞動基準法第79條第1項第1款規定，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰，主管機關並將公布事業單位或事業主名稱、負責人姓名。

公司可否擅自將對勞工的債權與工資抵銷?

由於工資是勞工賴以維生的金錢來源，為避免雇主以各種名目任意扣減，勞動基準法第22條第2項就規定，除同條項但書以法律規定與當事人合意外，工資應以全額、直接給付勞工為原則，雇主不得任意以他項債權主張扣減(抵銷)。

若法律有特別規定，得作為工資全額給付原則之例外，如勞動基準法第26條就規定，雇主不得「預先」扣留勞工工資作為違約金或賠償費用，依主管機關之見解，這裡的違約金或賠償包含事實未發生的，或事實已發生，但就其內容有未確定者，均為工資預扣禁止原則所包含。

也就是說，如雇主對勞工之違約金，或賠償費用債權大家都已經確定而無任何爭執者，這時候雇主就可對勞工之工資債權主張抵銷而扣減之，因此時已非「預扣」，勞動基準法第26條即成為同法第22條2項全額給付原則之法律規定例外。反之，若勞工對於賠償費用或違約金數額等內容有所爭執，依主管機關見解，雇主即不得主張抵銷或扣減。

故事如何繼續

由於勞動基準法的強行性質，宇玲公司與工程師們所簽訂不適用勞動基準法的契約應為無效，是以，就勞動基準法上加班費、保存工資清冊、工資全額給付等規定，仍然適用，宇玲公司將受到勞動主管機關之裁罰，並就所積欠之加班費等等給付，亦應返還於勞工。

---

相關法條

勞動基準法第22條第2項
「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

勞動基準法第23條第2項
「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。」

勞動基準法第36條
「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」

勞動基準法第37條
「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」

勞動基準法第38條
「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：
一、一年以上三年未滿者七日。
二、三年以上五年未滿者十日。
三、五年以上十年未滿者十四日。
四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」

勞動基準法第39條
「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」

勞動基準法第79條第1項第1款
「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：
違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一 項、第二十二條至第二十五條、第二十八條第二項、第三十條第一項 至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條 、第四十六條、第四十九條第一項、第五十六條第一項、第五十九條 、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定。」

勞動基準法第80-1條
「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」