拒絕下一個博客來清潔人員：假承攬、真僱傭如何預防？｜職涯生活

爭議藏在細節裡：契約用「承攬與僱傭」，差很大！

承攬與僱傭，是現今社會中常見的工作契約型態；兩者雖然同樣都有「一方完成工作、另一方給付報酬」的特徵，但兩者背後的法律重點卻截然不同，也讓了兩者後續的制度設計有所差異。

在承攬的法律關係中，提供勞務的人叫「承攬人」，提供任務與報酬的人是「定作人」。

承攬關係中的重點，是定作人要借重承攬人的專業，完成一項工作任務，例如請裁縫師打造西裝務，拜託木雕師傅雕刻佛像，還有我們常見的工程或裝潢承包商，也是承攬關係的體現。

因此，承攬人相較於一般勞工，在完成工作的過程中，享有更高的自由度與獨立性，相關報酬的給付，依法也是以「工作是否完成」為準。

而僱傭關係法著重的，是在一段期間當中，一方為他方提供勞力或服務。提供勞力或服務的人，稱為受雇人，而提供任務與薪水的人則是雇用人。

僱傭關係中，雇用人聘請受雇人，並非只著重在後者的專業，而是希望藉由後者的勞力、服務，還有投入的時間，進一步擴大雇用人的營業能力與時間。

例如手搖杯店長，自己也可以顧店調飲料，但是一個人時間與精力有限，雇用店員可以延長店舖的營業時間，並服務更多的顧客。

這樣延長工時與量能的需求，也讓受雇人與雇用人之間有較為強烈的服從關係──受雇人需要根據雇用人人的指示完成工作。並非為了自己的事業而行動。

僱傭關係這樣「命令與服從」的特徵，就被學說與法院歸納稱作「從屬性」（註一）。

綜合前述，一般承攬關係運作下，雙方處於較為平行的地位，由一方提供報酬，換取另一方的專業成果，也因此在締結契約、給付報酬與解除契約上，只有雙方有意願，並沒有太多的法律限制。

然而在僱傭關係中，由於受雇者作為勞工，跟雇主之間具有更為強烈的「從屬性」，為了避免勞工在這樣不平等的地位中被雇主侵害權利，所以不只《民法》有關僱傭的規定外，更應注意《勞動基準法》的規定，才能有效維繫自身權益、提高勞工面對資方的談判地位。

人事成本上升、科技發展，讓僱傭與承攬的界線，開始變模糊！

隨著勞動法令逐漸完善，資方也面臨為了要滿足勞動權益的要求，導致「人事成本」節節上升的挑戰。因此，一些雇主在成本壓力下，便開始以承攬之名、聘用人力，模糊僱傭與承攬的界線，藉此迴避僱傭帶來的成本，對於勞工的權益著實是一大隱憂。

為了解決這個問題，法院很早就跳脫契約名稱的束縛，引入學說，從工作的實質內容來判斷契約屬性。相關標準包含：

1. 人的從屬性：工作者要親自完成工作，並服從雇主的指揮監督，有接受懲戒與制裁的義務。
2. 經濟的從屬性：工作者不是為了自身的營業目標，而是為了他人的營業目標而工作。
3. 組織的從屬性：工作者納入雇主的生產組織（例如公司部門、輪班團隊）之中（註二）。

法院也明白指出：基於保障勞工權益的立場，只要符合其中一項從屬性，就應該納入勞基法的保障之中（註三）。

此外，縱使有了「從屬性」的判準，由於網路科技的發展，進而出現全新的零工經濟型態（如外送服務員），這讓固有的工作分類，頓時顯得難以相容。

因此，學者不斷針對相關標準進行討論，，勞動部也於近年提出《勞動契約認定指導原則》與《勞動契約從屬性判斷檢核表》，協助有疑問的勞工可以自行判斷。

打契約模糊仗的，還有哪些工作？

這幾年，除了最近博客來的「假承攬、真僱傭」事件外，其他工作場域的相關爭議也層出不窮，都很值得大家關心。

自由的代價：保險業務員

很多人都會覺得跑業務很自由，但目前許多保險業務員與保險公司簽訂的契約，名義上為承攬契約，實質上卻附加許多「指揮監督」的條款，讓保險業務員無法享有一般勞工的權利保障，卻必須如「僱傭關係」一般，服從公司上級的指揮監督。

到了 2016 年，這樣的爭議燒到了大法官面前，針對「保險業務員是否受僱於保險公司」的爭議，司法院釋字第 740 號指出：這要以「是否能自由決定勞務給付的方式」──也就是業務員能否「自由決定」上班的時間與地點，以及「是否自行承擔業務風險」──也就是薪水是否純以「保單收入」計算。

簡單來說，如果前面的問號都是「肯定」，就不算是僱傭關係，就沒有《勞動基準法》的適用。

不過，若從實務運作觀察，縱使採取大法官所劃定的標準，許多保險業務員實際受到的指揮監督，可能多半也已經達到從屬性的標準。

方便的代價：外送業務員

隨著科技發展與疫情蔓延，外送平台也迅速興起，成為許多人另類的收入選擇。

然而觀察《報導者》披露的外送平台服務契約，裡面明確規定外送員不受平台的指揮監督，並要求外送員同意「不對公司提起任何基於僱傭關係，或基於勞工身分的請求」。

然而，外送員送餐時，必須穿上平台的制服並利用平台的保溫箱，且送餐時間未達時會就會受到處分，而且外送員理論上無法服務於多個平台，以上種種說明，都顯示外送業務員已經跳脫承攬身份，相當服從平台的要求，具有實質的僱傭關係（延伸閱讀，請參法白文章《法院認定外送服務員是平台勞工 ，是德政還是管太多？》）。

如何防止爭議再度發生？

博客來在事件曝光後，隨即發出聲明：由於當時時空背景，與老婦人簽訂的契約為承攬契約，近期希望改為僱傭契約，卻發生溝通不良的情事。

其母公司統一超商也迅速表示：感謝該名夥伴（老婦人）的付出，即日起將博客來總經理調離現職，並且啟動內部調查。聖誕節當天，統一超商委任的劉韋廷律師進一步指出：已經與老婦人達成和解，並協助老婦人與承包清潔業務的公司簽訂僱傭契約，事件至此算是告一段落。

這樁事件因為受到關注，而能圓滿解決，但其他社會陰暗角落的黑數又該如何自處？

一般而言，雇主會採取「假承攬、真僱傭」的手段（註四），不外乎是不願意承擔僱傭所帶來的成本，卻又貪圖僱傭帶來的控制員工正當性。

對於勞工來說，除了自身要有權利意識，試圖了解相關求助的管道（法律諮詢、各地勞動局）之外，面對採取行動後雇主的反應，如以妨礙名譽提告威脅、施加心理壓力等，更要做好心理準備。

至於雇主，提供合理待遇對於勞工與雇主的信任關係、勞工的生產力與企業的公關形象都有正面效益，如果真的無法承擔僱傭關係的成本，那也不該違法貪圖僱傭關係帶來的利益，這樣反而會得不償失。

從政策規劃者來看，如何提高勞動主管機關的執法效能，結合科技工具預防不良雇主濫用承攬契約，同時運用制度協助弱勢勞工分擔其面對雇主時的龐大壓力，都是政策上可以改進的方向。

最後，對於每一個人而言，對於勞動權益持續表達關注，不作沉默的幫兇，便是對弱勢勞工的巨大支持了。

（封面圖片來源：Image by Drazen Zigic on Freepik）

【本文作者】

崔家瑋

台大法研所研究生，111 年律師高考及格， g0v 零時政府社群參與者。喜歡從法律與規範角度分析社會議題。

【本文核稿】

網站主編，王鼎棫

註腳

註一：從屬關係其實在民國初年的勞動契約法便出現，之後便一路承襲。惟相關內涵隨著學說與實務討論而不斷演進。請參吳哲毅，勞工概念之從屬性判斷基準——以我國實務見解形成、演變及現狀之考察為中心，警大法學論叢，第 40 期，2021 年4 月，頁 259-261。

註二：黃越欽，勞動契約與承攬契約之區別，政大法學評論，第 31 期，1985 年 6 月，頁 26-30。

註三：請參最高法院 81 年台上字 347 號判決。

註四：假承攬、真僱傭的問題並非台灣獨有，德國之前亦有相關爭議存在。然而對於防止爭議重啟，其實每個人都有能夠扮演的角色與可以實踐的事情，請參邱羽凡，勞動契約從屬性認定標準之趨勢與反思——兼論平台工作者之「勞動性」，《憲法解釋之理論與實務》，第 11 輯，2021 年 12 月，頁 472。