拒絕下一個博客來清潔人員:假承攬、真僱傭如何預防?|職涯生活

崔家瑋

2023-03-30發佈

2023-04-18更新

拒絕下一個博客來清潔人員:假承攬、真僱傭如何預防?|職涯生活

拒絕下一個博客來清潔人員:假承攬、真僱傭如何預防?|職涯生活
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今(2022)年聖誕夜前夕,曾代表社會民主黨參選港湖區議員的陳又新律師,透過臉書發文指出:一名在博客來工作二十餘年的清潔人員,近期遭到解僱,因為博客來與她簽訂的契約,並非一般常見的「僱傭契約」,而是「承攬契約」。這樣的差別,導致該名婦人不但沒有一般勞工享有的三節獎金、勞健保與退休金,更別說解僱後,能享有預告工資與資遣費等待遇。事件曝光,旋即引發輿論關注,許多人紛紛表示憤怒,揚言對博客來進行抵制;但是該如何避免類似的現象再發生?背後其實有更大的法律玄機與結構性因素,等你來理解。

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爭議藏在細節裡:契約用「承攬與僱傭」,差很大!

承攬與僱傭,是現今社會中常見的工作契約型態;兩者雖然同樣都有「一方完成工作、另一方給付報酬」的特徵,但兩者背後的法律重點卻截然不同,也讓了兩者後續的制度設計有所差異。

在承攬的法律關係中,提供勞務的人叫「承攬人」,提供任務與報酬的人是「定作人」。

承攬關係中的重點,是定作人要借重承攬人的專業,完成一項工作任務,例如請裁縫師打造西裝務,拜託木雕師傅雕刻佛像,還有我們常見的工程或裝潢承包商,也是承攬關係的體現。

因此,承攬人相較於一般勞工,在完成工作的過程中,享有更高的自由度與獨立性,相關報酬的給付,依法也是以「工作是否完成」為準。

而僱傭關係法著重的,是在一段期間當中,一方為他方提供勞力或服務。提供勞力或服務的人,稱為受雇人,而提供任務與薪水的人則是雇用人。

僱傭關係中,雇用人聘請受雇人,並非只著重在後者的專業,而是希望藉由後者的勞力、服務,還有投入的時間,進一步擴大雇用人的營業能力與時間。

例如手搖杯店長,自己也可以顧店調飲料,但是一個人時間與精力有限,雇用店員可以延長店舖的營業時間,並服務更多的顧客。

這樣延長工時與量能的需求,也讓受雇人與雇用人之間有較為強烈的服從關係──受雇人需要根據雇用人人的指示完成工作。並非為了自己的事業而行動。

僱傭關係這樣「命令與服從」的特徵,就被學說與法院歸納稱作「從屬性」(註一)。

綜合前述,一般承攬關係運作下,雙方處於較為平行的地位,由一方提供報酬,換取另一方的專業成果,也因此在締結契約、給付報酬與解除契約上,只有雙方有意願,並沒有太多的法律限制。

然而在僱傭關係中,由於受雇者作為勞工,跟雇主之間具有更為強烈的「從屬性」,為了避免勞工在這樣不平等的地位中被雇主侵害權利,所以不只《民法》有關僱傭的規定外,更應注意《勞動基準法》的規定,才能有效維繫自身權益、提高勞工面對資方的談判地位。

人事成本上升、科技發展,讓僱傭與承攬的界線,開始變模糊!

隨著勞動法令逐漸完善,資方也面臨為了要滿足勞動權益的要求,導致「人事成本」節節上升的挑戰。因此,一些雇主在成本壓力下,便開始以承攬之名、聘用人力,模糊僱傭與承攬的界線,藉此迴避僱傭帶來的成本,對於勞工的權益著實是一大隱憂。

為了解決這個問題,法院很早就跳脫契約名稱的束縛,引入學說,從工作的實質內容來判斷契約屬性。相關標準包含:

  1. 人的從屬性:工作者要親自完成工作,並服從雇主的指揮監督,有接受懲戒與制裁的義務。
  2. 經濟的從屬性:工作者不是為了自身的營業目標,而是為了他人的營業目標而工作。
  3. 組織的從屬性:工作者納入雇主的生產組織(例如公司部門、輪班團隊)之中(註二)。

法院也明白指出:基於保障勞工權益的立場,只要符合其中一項從屬性,就應該納入勞基法的保障之中(註三)。

此外,縱使有了「從屬性」的判準,由於網路科技的發展,進而出現全新的零工經濟型態(如外送服務員),這讓固有的工作分類,頓時顯得難以相容。

因此,學者不斷針對相關標準進行討論,,勞動部也於近年提出《勞動契約認定指導原則》與《勞動契約從屬性判斷檢核表》,協助有疑問的勞工可以自行判斷。

打契約模糊仗的,還有哪些工作?

這幾年,除了最近博客來的「假承攬、真僱傭」事件外,其他工作場域的相關爭議也層出不窮,都很值得大家關心。

自由的代價:保險業務員

很多人都會覺得跑業務很自由,但目前許多保險業務員與保險公司簽訂的契約,名義上為承攬契約,實質上卻附加許多「指揮監督」的條款,讓保險業務員無法享有一般勞工的權利保障,卻必須如「僱傭關係」一般,服從公司上級的指揮監督。

到了 2016 年,這樣的爭議燒到了大法官面前,針對「保險業務員是否受僱於保險公司」的爭議,司法院釋字第 740 號指出:這要以「是否能自由決定勞務給付的方式」──也就是業務員能否「自由決定」上班的時間與地點,以及「是否自行承擔業務風險」──也就是薪水是否純以「保單收入」計算。

簡單來說,如果前面的問號都是「肯定」,就不算是僱傭關係,就沒有《勞動基準法》的適用。

不過,若從實務運作觀察,縱使採取大法官所劃定的標準,許多保險業務員實際受到的指揮監督,可能多半也已經達到從屬性的標準。

方便的代價:外送業務員

隨著科技發展與疫情蔓延,外送平台也迅速興起,成為許多人另類的收入選擇。

然而觀察《報導者》披露的外送平台服務契約,裡面明確規定外送員不受平台的指揮監督,並要求外送員同意「不對公司提起任何基於僱傭關係,或基於勞工身分的請求」。

然而,外送員送餐時,必須穿上平台的制服並利用平台的保溫箱,且送餐時間未達時會就會受到處分,而且外送員理論上無法服務於多個平台,以上種種說明,都顯示外送業務員已經跳脫承攬身份,相當服從平台的要求,具有實質的僱傭關係(延伸閱讀,請參法白文章《法院認定外送服務員是平台勞工 ,是德政還是管太多?》)。

如何防止爭議再度發生?

博客來在事件曝光後,隨即發出聲明:由於當時時空背景,與老婦人簽訂的契約為承攬契約,近期希望改為僱傭契約,卻發生溝通不良的情事。

其母公司統一超商也迅速表示:感謝該名夥伴(老婦人)的付出,即日起將博客來總經理調離現職,並且啟動內部調查。聖誕節當天,統一超商委任的劉韋廷律師進一步指出:已經與老婦人達成和解,並協助老婦人與承包清潔業務的公司簽訂僱傭契約,事件至此算是告一段落。

這樁事件因為受到關注,而能圓滿解決,但其他社會陰暗角落的黑數又該如何自處?

一般而言,雇主會採取「假承攬、真僱傭」的手段(註四),不外乎是不願意承擔僱傭所帶來的成本,卻又貪圖僱傭帶來的控制員工正當性。

對於勞工來說,除了自身要有權利意識,試圖了解相關求助的管道(法律諮詢、各地勞動局)之外,面對採取行動後雇主的反應,如以妨礙名譽提告威脅、施加心理壓力等,更要做好心理準備。

至於雇主,提供合理待遇對於勞工與雇主的信任關係、勞工的生產力與企業的公關形象都有正面效益,如果真的無法承擔僱傭關係的成本,那也不該違法貪圖僱傭關係帶來的利益,這樣反而會得不償失。

從政策規劃者來看,如何提高勞動主管機關的執法效能,結合科技工具預防不良雇主濫用承攬契約,同時運用制度協助弱勢勞工分擔其面對雇主時的龐大壓力,都是政策上可以改進的方向。

最後,對於每一個人而言,對於勞動權益持續表達關注,不作沉默的幫兇,便是對弱勢勞工的巨大支持了。

(封面圖片來源:Image by Drazen Zigic on Freepik

【本文作者】

崔家瑋

台大法研所研究生,111 年律師高考及格, g0v 零時政府社群參與者。喜歡從法律與規範角度分析社會議題。

【本文核稿】

網站主編,王鼎棫

註腳

註一:從屬關係其實在民國初年的勞動契約法便出現,之後便一路承襲。惟相關內涵隨著學說與實務討論而不斷演進。請參吳哲毅,勞工概念之從屬性判斷基準——以我國實務見解形成、演變及現狀之考察為中心,警大法學論叢,第 40 期,2021 年4 月,頁 259-261。

註二:黃越欽,勞動契約與承攬契約之區別,政大法學評論,第 31 期,1985 年 6 月,頁 26-30。

註三:請參最高法院 81 年台上字 347 號判決。

註四:假承攬、真僱傭的問題並非台灣獨有,德國之前亦有相關爭議存在。然而對於防止爭議重啟,其實每個人都有能夠扮演的角色與可以實踐的事情,請參邱羽凡,勞動契約從屬性認定標準之趨勢與反思——兼論平台工作者之「勞動性」,《憲法解釋之理論與實務》,第 11 輯,2021 年 12 月,頁 472。

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