1號課堂 | 我來面試，你不能歧視！

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各位聽眾朋友大家好，我是法律白話文運動的貴智。有的聽眾朋友可能是剛畢業正在尋找工作的未來新鮮人，也有聽眾朋友為了未來發展，目前正打算找另一份工作。那麼今天，我們就來聊一下，開啟職場之路的第一道關卡，面試，可能會遇到的法律問題。

讓我先來給大家講一個小故事。有一個男生叫阿柴。阿柴因為年少無知，曾經跟一幫弟兄在街頭打鬧，最後上了新聞。三年後，阿柴決定拋棄過去的自己，開展新的人生。因緣巧合下，阿柴到了一間雞排店應徵店員，老闆看到阿柴十分誠懇，心裡很高興。但此時，店裡的電視，碰巧在放阿柴以前打架鬧事的新聞。

於是，老闆起了疑心，便要求阿柴詳細交代他的個人資料及背景，並且直接問阿柴：「你以前犯過罪、被法院判過刑？」阿柴心裡雖然覺得千百個不願意，而且拒絕對老闆提供這些資料，但在老闆堅持下，誠懇的阿柴老老實實地把自己以前發生過的事情交代出來。不料老闆聽了之後，覺得阿柴的過去十分不堪，沒有資格當他雞排店的店員。聽到這裡，不知道各位有發現，這裡面發生了什麼問題呢？

一定有觀眾朋友發現：這個雞排店老闆，根本就是在歧視阿柴啊！接下來我們就要討論，發生在面試中的歧視，在我國的法律中有哪些規定呢。如果雇主違反這些法律規定，我們又有什麼方法來主張我們的權利呢？

第一個問題就是，雇主對來應徵的勞工提出要求，是不是就算歧視？例如說，我們很常在一般求職廣告中，看到雇主對於應徵的人，會要求英語要流利、三十歲以下、有三年以上的工作經驗，或者是限女性應徵、容貌必須端正、品性要佳…這些要求不一定都是歧視。我們要觀察的是，這些要求是不是因為特定工作的特性，或者是基於工作的需求所提出的？

例如說，雇主如果要徵英文翻譯的員工，既然是英文翻譯，至少要有一定程度的中英文水平；但如果雇主要徵英文翻譯，卻要求身高必須 180 公分以上，那顯然這只是雇主對於某種個人特質的厭惡或偏好，而這種偏好卻跟英文翻譯這份工作的特性毫無關聯。這個時候，就有可能會構成歧視。

所以，當雇主在決定要不要僱用、升遷、獎懲、解僱勞工的時侯，如果雇主考量的因素，跟勞工本人的工作表現、能力無關，也跟工作的本質沒有關聯，那這時候就會構成就業歧視。

不過，以上講的這種歧視都很明顯，而我們平常遇到的一些比較棘手的問題，會是更隱蔽的間接歧視。所謂的間接歧視，就是隱藏在看似中立的文字之下，但實際上會發生歧視的效果。而不論是直接歧視或間接歧視，都是就業服務法所禁止的行為。

間接歧視，就是雇主所做出的限制、措施。從表面上觀察，好像對全部人都有所適用，沒有差別待遇，但實際上呢，只會對小部分的特定群體，才會發生限制的效果。例如說，某一間公司，它規定所有員工都不可以穿絲襪，違反的人，就要扣光年終獎金。

從表面上看呢，這個規定很公平，因為是所有的員工都不可以穿絲襪。但實際上，我們的生活經驗都知道，穿絲襪的人，比較大的比例是女性的員工，所以這樣的規定，實際上只對女性員工產生影響。這就是一種針對性別的間接歧視。

就業歧視除了按照直接或間接來區別以外，我們還可以按照歧視的種類來劃分。例如說，就業服務法第5條第1項，就規定了禁止基於種族、基於階級、基於語言、思想、宗教、黨派、性傾向等等的歧視。

我們上面說的內容，都是從員工的角度出發。這時候如果聽眾朋友是雇主，那就會想要問了：我到底要怎麼對應徵的勞工作出條件或要求呢？其實我們一開始就說了，並不是雇主所說的要求或條件都會違法，只要雇主的要求符合以下三種抗辯條件，那就會是合法的：一、真實職業資格抗辯 二、營運需要抗辯，以及三、優惠性差別待遇抗辯。

第一，這是一個真實存在的職業資格，例如說，雇主要求的差別待遇，是該職業必須要具備的條件。例如，招募男性內衣褲模特兒，那當然就只能找男生來，這個時候限制男生來應徵，就不會構成就業歧視。

第二種則是基於營運的需要，也就是說，雇主作出的限制，對於企業的經營、營運來說是合理，而且有必要的。例如說，卡車公司如果要徵火車司機，這個時候會對視力有一定的要求。年紀大的勞工可能會主張，人老了視力會比較弱（可能構成對於年齡的間接歧視），可是因為開貨車對交通安全有影響，所以對於視力的要求是合理、也必要的。如果雇主如果可以證明，他對於視力要求的水準，跟工作的順利執行、安全有緊密的關聯，沒有逾越比例的話，也不會違法。

第三個，叫做優惠性差別待遇。因為禁止就業歧視，是為了要保障弱勢。可是有一些特定的弱勢團體長期在社會、歷史脈絡下被歧視，這個時候如果我們為了要保障這些弱勢團體，而特別給予他們優惠待遇，這種優惠性的差別待遇也不會構成就業歧視。例如說雇主為了要保障身心障礙者，在應徵者中特別保障了一定程度的名額，讓身心障礙者優先錄取，這個時候雖然非身心障礙者被差別待遇了，可是我們不會認為這樣子的差別待遇構成歧視。

接下來我們來討論看看，如果違反就業歧視，雇主會有什麼後果呢？依據就業服務法的規定，受到就業歧視的勞工，可以向各縣市政府所成立的就業歧視評議委員會提出申訴。如果委員會認定雇主成立就業歧視，那就可以依法開罰 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰。這個時候聽眾朋友可能會問，委員會開罰，雇主也是付錢給政府啊，員工有沒有可能向雇主請求損害賠償呢？如果員工想要透過民事訴訟法求損害賠償，則必需到民事法院去另外起訴，向雇主提出損害賠償的救濟訴訟。

所以回到一開始的故事，雞排店老闆要求勞工阿柴提供犯罪紀錄，有沒有違法呢? 是違法的！因為犯罪紀錄是個人生活的隱私資料，雇主不可以違反勞工的意願，強行要求提供。就業服務法第5條2項規定，雇主招募或僱用員工的時候，不得強行要求提供信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫等個人生活資訊的隱私資料。個人資料保護法第6條、第19條也規定，除非當事人同意，否則雇主不可以蒐集勞工的病歷、醫療、基因、犯罪前科等個人資料。

所以雞排店老闆是不可以強行要求阿柴提供犯罪記錄的，否則就會被依就業服務法第67條開罰。而且老闆因為阿柴的犯罪紀錄，拒絕錄用他，也會構成就業歧視，因為前科紀錄對於雞排店店員來說，是跟工作內容無關的要求。

最後幫你整理這一集的重點：第一，雇主在徵勞工的時候，基於勞工的種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、性別、性傾向等歧視，就會違反就業服務法；第二，雇主如果需要針對勞工的工作條件提出要求，必須說明條件跟工作的性質、或者是企業營運有什麼關聯。如果無法說明，就有可能會違反就業服務法就業歧視的規定。最後，因就業歧視構成違反就業服務法的雇主，則有可能會被開罰 30 萬元到 150 萬元的罰鍰，並依照民法，對勞工付起損害賠償責任。再次呼籲雇主，給所有勞工提供一個公平的競爭機會；如果你是勞工，在收聽完今天的節目後，記得在面試時要保護好自己的權益，對就業歧視說：「不」。

今天的節目就到此為止，感謝大家的收聽，我們下次再見。