新法上路，跟騷不再？以管理學「激勵理論」觀察成效｜生活日常

新法上路，跟騷不再？以管理學「激勵理論」觀察成效｜張哲瑜

本文作者：張哲瑜，台大工商管理學系大二生，尚在探索人生的辯論俗人。

 

隨著各種跟蹤騷擾的刑案浮上檯面，立法院在 2021 年 11 月 19 日三讀通過了《跟蹤騷擾防制法》（以下簡稱跟騷法），將反覆持續、違反意願且與性或性別有關的各種不當追求行為納入處罰範疇（註一）。希望強化國家介入的力道與時點，保障人民生命身體與私生活不受侵害。

就在今年（2022）6月1 日，跟騷法正式上路，大家都很關心這樣的立法措施是否有助於達成立法目的，或帶來其他副作用。其中，跟騷法將如何影響行為人的心態與行動，將主導最終成效。以下筆者將嘗試援用管理領域的激勵理論，探討跟騷法是否能有效減少跟騷案件。

激勵理論是什麼？

激勵理論是商業領域常用的管理手段之一。基本上是探討如何改變或影響個體「為了實現目標，進而付出努力，提升強度、方向和持久性」。從此定義來看，激勵是一種促進正向積極心態的方法，讓一個人能夠以合理態度在特定領域（正確地）付出努力，而不只是讓他更願意做某些事而已。

但是凡事無法盡如人意，就有說法提及：現實上不可能所有工作，都具備那些良好的激勵特徵，所以就需要進一步的改造。

一方面，從員工角度出發，可以為自己進行工作塑造（job crafting），自主改變任務（如工作量、範疇、對象等）、關係（如和同事、上下級的互動）和認知（對於工作上事務的評價），達到較高的激勵成效，像是積極協助原本不是自身義務的協助工作，與同事打好關係，並感受到工作所帶給他人的實質意義等等。

不過筆者認為，一般情況下員工想要自主改變任務內容或與他人的關係，其實有一定的難度，不見得都能如理論所說的順利，所以整體而言，工作塑造其實是強調員工要努力找回工作自主性（autonomy），重新找回自己在工作位置上的自我控制權，而非一味受他人宰制。

另一方面，從上級角度出發，則可以為員工再設計相關工作（job redesign），例如從關係面，重新設計工作內容（relational job design）──意思就是增加員工與工作受益者的接觸，讓員工真正看見自身行為的正向影響力與意義，促進激勵效果。比方說讓員工與客戶充分互動，便可能提升工作熱情。

從前述可知，透過促進個體的受激勵程度，讓他找回自主性，也感受到自身行為的實質意義，不僅能進一步肯認自我價值，也更願意繼續積極努力，形成一個善的循環。那麼這又跟跟騷法有什麼關係呢？

用激勵理論看跟騷法

開頭時我們談到，現行的跟騷法主要是規範不當追求的行為，而這些行為也常被連結到某些心態，如強烈的控制慾、不安全感，甚至無法接受不同的意見或被拒絕等。

筆者認為，這些心理特徵其實正反映了個體在情感上缺乏自主性（autonomy）——一味將自身生活和意義與外在因素綁縛，進而失去對於自己生活的控制能力，處在一個自我受「他人回應宰制」的情緒之下，所以也常出現如「沒有你不能活」、「除了你，我一無所有」或「如果我們相愛，我們之間應該沒有祕密」等話語。

這樣，也造就其無法感受到自身價值，認為對方的不回應、不理睬是一種對於自身的否定，最終為了消除自身的不適感而以不適當的心態應對，犯下罪行。

而跟騷法的作法，是否能藉由公權力，激勵行為人的自我改善，降低再次行為的動機，讓行為人回歸合理的互動心態呢（註二）？

從法規可以知道，如經調查發現有跟蹤騷擾的行為，警察機關將核發書面告誡給行為人；而在書面告誡後的二年之內，如果再有跟蹤騷擾行為，被害人就可以再向法院聲請保護令。

這些過程看起來跟一般的刑事規範類似，都是希望透過行為評價以及惡害加諸，嚇阻或預防行為人的犯行。但如果不當追求，源自於特殊的心理特徵，行為人已然處於自主缺乏與自我價值的否定狀態，純粹僅以國家強制力介入，發出告誡甚至保護令，其實就相當於單純用公權力再次否定行為人的自我價值，會不會有可能進而加劇不當追求行為，使受害者陷入更為危險的境地？

簡言之，本文只是想跟讀者說明，如果一味透過法律，加諸強制力在行為人身上，不見得就能有效降低行為動機。

根本的解方？

每當提到法律在解決問題的侷限性時，總會聽到回歸教育等的說法，而透過前述激勵相關理論，給予了我們更清晰的方向。

具體來說，不當追求的問題應回歸面對情感時的心態。例如作為主動追求／接近者的一方，應該進行「愛情塑造（love crafting）」，在各種情況下保有／尋覓對於情感的自主性，了解追求愛情是雙方感受的恰逢其時，而非一味投入便能換取的點數，重新認識到自己在一段關係中的主體性，避免將自身行為的意義綁縛在對方的回應之上。

另外，更要在發展不如預想時，意識到這僅是雙方對於互動關係下的親密程度認知或門檻有所不同罷了，並沒有什麼真正的對或錯。

若能以此為借鏡，增進人們對於情感教育、關係教育的重視，從教育場域做出根本性的改革，或許更有機會「激勵」到正在人際養成的學齡兒少，那也才能真正向未來減少憾事。

從更巨觀的制度層面來看，情感領域的法律其實不斷地在變革，從單純的「家庭內」家暴防治法，到納入同居關係者的適用，甚至是這次的不當追求行為，其實正是一系列社會對於不適當互動方式的正面列舉和強調（highlight）。

透過相關處罰的入法，讓我們有機會更加關注人與人的互動問題，了解什麼樣的情況可能是他人所不樂見，進而逐步增進自身對於互動關係的敏感度，而非只是把自身想法和喜好加諸他人，而學會在動態的磨合下逐漸找到真正適合的互動界線。筆者認為，這至少是跟騷法背後所帶來的實質效用。

 

本文核稿：網站主編王鼎棫

 

註一：亦有認為，現行跟騷法限縮在處罰「與性或性別有關」的行為，可能有保護不足及舉證困難的問題，但該問題不在本文討論範疇故予擱置，可參：《跟騷法》三讀通過，婦團憂：法有死角，難保護受害者，還有：新法上路，跟騷不再？｜白目觀點。

註二：有些人可能會疑惑，激勵理論是否需要一定的上下級關係要求？筆者認為，這樣的區分只是在套用到「公司領域」時，為求兩方「管理手段」上便利，進而給予雙方可供依循的策略。更甚者，每個個體都是在「情感領域」不斷學習與摸索的人，希望在這個領域找到「強度、方向和持久性」。因此，終局目標與想望都是相同的。但基於教育的缺乏或既有想像的差異，讓彼此間出現問題，如鄙視外貌不符社會期待之人的告白；或認為女性一定要聽我（男性）的話的拘束心態云云。因此最終回歸到激勵對於不同個體間的互動關係影響。

 

參考資料

蘋果新聞網，變態走開！跟騷法6/1上路　構成五要件看這裡。

Stephen P. Robbins/Timothy A. Judge. (2021). Organizational behavior (updated ed./global ed./18 ed.). Pearson. ISBN 13: 978-1-292-40306-9；激勵定義可參p.249.；關係面的工作設計可參p.291。

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