1號課堂 | 正常工時與延長工時

你還記得 499 之亂嗎？2018 年 5 月，電信業者因為推出 499 網路吃到飽方案，引發民眾爭先恐後到門市辦理換約，讓門市員工嚴重超時工作。因為同時間湧入太多民眾，電信業員工忙到無法吃飯、上廁所，在活動最後一天，居然有員工疑似操勞過度昏倒在櫃檯旁，所幸送醫後並無大礙。

有工會團體指出，電信業者為了搶客源，門市員工一天工時平均超過 12 小時，更有一位女員工，從上午 9 點加班到隔日凌晨 4 點 40 分才下班，工時將近 20 個小時，之後休息 4 個多小時再繼續上班，血汗到不行。

台灣人勤奮敬業，崇尚有責任感的人，但是長期過度工作生活失去平衡，不僅影響家庭生活，更可能因為過勞而損害健康。

因此勞基法為了保障勞工，維護勞工的健康與休息權，對於工時有許多規定，其中第 30 條規定，勞工正常工作時間，每天不得超過八小時，每週不得超過四十小時，而在正常工作時間以外的工作，才是我們俗稱的加班，在法律上的專業說法，叫做「延長工時」。正常工時與延長工時合併計算，每天工作時數不得超過 12 小時，每個月勞工延長工時合計不得超過 46 小時。

正常工時

簡單來說，勞工每天工作時數在 8 小時以內，都算是正常工時。我們常說的朝九晚五，就是指 9 點上班，五點下班，中間不休息，因此工作時間剛好滿 8 小時。

不過，如果雇主真的跟勞工約定朝九晚五，是會違反勞基法的喔！因為勞基法第 35 條規定，勞工持續工作四小時，至少應有三十分鐘休息時間，因此 9 點上班，下午 1 點的時候就要讓勞工休息到 1 點半，如果要做滿 8 小時工時，勞工最快也要 5 點半才能下班。

而勞基法規定每週正常工時不得超過 40 小時，因此如果禮拜一到禮拜五每天工作8小時，到了周五下班時，正常工時就會滿 40 小時，這樣六日就沒有正常工時可以使用了，也就是週休二日。在台灣，大部分勞工的週休二日都是利用這種方式安排出來的。

其實還有另一種彈性排班方式，雇主可以跟勞工約定星期一到星期五每天工作 7 小時，星期六則工作 5 小時，在這種情況下就沒有週休二日，但也不違反勞基法的工時規定。

因此每當週休二日議題浮上檯面時，總是會聽到有人抱怨台灣沒有實行真正的週休二日，指的就是勞基法沒有真正強制雇主給予勞工周休二日，而是透過工時的分配，將每周 40 小時工時以每天 8 小時的方式，平均分配到每週的五個工作天，另外沒有上班的那兩天，就會形成實際上的週休二日了。

關於週休二日的問題，我們會在之後的節目為大家做更詳細的說明喔！

延長工時

超過8小時的部分，原則上就是「延長工時」，為了保障勞工的權益，勞基法規定雇主必須給付加班費，法律專業術語叫做「延長工時工資」。除了發放加班費，勞工也可以選擇補休。

在這裡就有個有趣的數學問題了，聽眾朋友應該都知道，加班費跟計程車的夜間加成很像，是本來的工資按照一定的比例加乘計算的。例如，延長工作時間在二個小時以內，就要按照平日每個小時的工資額加給三分之一以上，因此加班費會比正常工時的工資還多，那計算補休天數的時候，是否也要按照同樣的比例加給三分之一呢？

這個問題在過去因為法律沒有明確規定，一直是個爭議。2018 年 1 月，在勞基法修法中，則確立加班換補休的比例是 1 比 1。對此有許多學者批評，認為對於雇主來說，讓勞工補休的成本比發放加班費便宜，因此未來雇主可能會儘量與勞工約定加班換補休。

當初政府修法時，是說許多勞工想要多加班賺加班費，但實際修法的結果卻是導向加班費可能走入歷史，讓人不免懷疑政府照顧勞工的決心。

除了用加班費來保障勞工以外，勞基法第 32 條則規定了工時的上限，也就是正常工時與延長工時合併計算，每天工作時數不得超過 12 小時，每個月勞工的延長工時合計不得超過 46 小時，直接限制工時的上限，確保勞工不會過勞。

不過按照每個月加班時數上限 46 小時來看，以每個月工作日有 20 天計算，等於勞工每天可以加班 2.3 小時。在 2017 年年底引起很大爭議的勞基法修法後，這條規定改成「如果經工會或勞資會議同意，延長工時的上限可以從 1 個月不得超過 46 小時提高到 54 小時，也就是勞工每天可以加班的時數提高到 2.7 小時，每 3 個月合計不得超過 138 小時」。

新修的勞基法增加企業排班的彈性，但是也讓勞工的勞動條件更加惡化。

有仔細聽節目的朋友一定有發現，我剛剛的說法是『原則上』超過 8 小時的部分就是延長工時，也就是說，不是每個案例超過 8 小時都是延長工時，有些情況雖然超過8小時，但是超過的部分仍然是正常工時，雇主不需要支付延長工時工資，這部分有兩個漏洞，一個叫做值班，另一個叫做變形工時。

我們在上一集已經談過值班，有些法院認為值班不屬於工時，也不屬於加班，更不算是延長工時，因此有些雇主會利用值班的方式規避加班費，同時達成延長勞工實際工作時間的目的。

雖然近期已有越來越多的法院判決逐漸改變這樣的見解，但因為法律沒有明定值班的性質，因此這個問題仍然無法獲得一致性的解決。

至於變形工時，因為比較複雜，我們會在之後的節目進一步介紹變形工時，這一集就先不討論這個部分了。

那麼，你一定好奇，如果我不想加班的話，是否有權利拒絕呢？

勞基法第 32 條規定，如果雇主經過工會或勞資會議同意，就可以將工作時間延長，並有權要求勞工加班；而根據勞基法第42條的規定，勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外再增加工作時數時，雇主不得強制其工作。也就是說，如果勞工有正當理由，就可以拒絕加班。

不過要注意的是，在法院過去的案例中曾經認為，勞工雖然可以拒絕加班，但不代表可以拍拍屁股一走了之。法院認為，基於誠信原則，如果勞工有正當理由要拒絕加班，仍然必須預先知會雇主，以請假、請人代班等手續辦理，讓雇主能夠即時調度工作。

你是否會覺得很奇怪，加班應該是例外，不加班才是常態，為什麼不加班反而要告知雇主，否則就是勞工的錯呢？

原因在於雇主經過工會或勞資會議同意後，就有權將工作時間延長，雖然還是要取得個別勞工的同意才能要求加班，但是大家都知道，實際上勞工很少有拒絕的機會，多數雇主甚至直接在勞動契約中約定勞工有加班的義務，因此勞工選擇不加班，反而要依據工作規則的規定事先告知或找人代班，以便維持雇主的生產流程，最後加班就從例外變成常態了。

講到這裡我們，應該來思考一件事情，就是勞基法應該是一部保護勞工的法令，但是當我們在思考勞資議題的時候，是否經常會不自覺地陷入了「雇主思維」，也就是站在雇主立場，從方便雇主經營管理的角度來思考勞基法，這麼一來，許多本來屬於勞工的權益就這樣消失了。

勞基法確實讓雇主經營企業變得更沒彈性，但我們要反過來思考，雇主經營企業的彈性，其實就是節省成本，雇主要求勞工多加班，也許就可以少請幾個人，藉此節省人力成本，但是犧牲的卻是勞工的生活與健康。

這一集的內容著重在法律政策的討論上，我們討論了什麼叫做正常工時、正常工時與週休二日的關係、加班的正式法律名詞叫做「延長工時」、延長工時下勞基法保障勞工可獲得加班費或補休，且規定工時上限避免過勞。

但我們也發現勞基法存在許多漏洞，讓雇主規避加班費，甚至可以規避工時上限。這樣的漏洞，有人認為是經營企業必須有的彈性，然而過勞的電信門市店員在499之亂時無法正常上下班，有的甚至昏倒在店內，過勞的司機則造成遊覽車意外，這些逝去的人生及健康，其實才是我們最該珍惜的事物，不是嗎？

這個問題，值得大家深思。今天就講到這邊，我們下次見嘍。